Дипломная работа: Праця державних службовців: організація, оплата, ефективність

Своєчасність необхідність таких заходів продиктована багатьма факторами, але одним із найголовніших є недопущення втрати довіри суспільства до влади. Суспільство зацікавлене у ефективних та прозорих адміністративних процедурах, доброчесност та об'єктивності державних службовців.

3.3         Шляхи підвищення ефективності оплати праці державних службовців в Управлінні житлового господарства Запорізько міської ради

3 огляду на це, шляхи вдосконалення системи оплати праці державних службовців в Україн доцільно розглядати в розрізі структурних компонентів заробітної плати державних службовців. Зокрема, структурними компонентами заробітної плати державного службовця є:

-          посадовий оклад відповідно до посади, яка обіймається;

-          доплата за ранг;

-          надбавка за вислугу років на державній службі;

-          нші надбавки та премії.

Посадовий оклад - це виражений у грошовій форм розмір оплати праці службовця за виконання закріплених за ним функціональних обов'язків. Посадовий оклад встановлюється залежно від складності та рівня відповідальності виконуваних службових обов'язків.

Доплата за ранг проводиться відповідно до рангу, присвоєного державному службовцю.

Надбавка за вислугу років виплачується державним службовцям щомісячно у відсотках до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг і залежно від стажу дер­жавної служби у таких розмірах: понад 3 роки - 10, понад 5 років - 15, понад 10 років -20, понад 15 років - 25, понад 20 років - 30, понад 25 років - 40%.

Державним службовцям можуть установлюватися надбавки за виконання особли­во важливої роботи, доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутніх на службі. Ці надбавки скасовуються або зменшуються через несвоєчасне виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни [25].

Також державним службовцям передбачено такі види надбавок і доплат:

-       надбавку за знання та використання в робот ноземної мови: однієї європейської - 10, однієї східної, угро-фінської або африканської - 15, двох і більше мов - 25% посадового окладу;

-       доплату за науковий ступінь кандидата або доктора наук з відповідної спеціальності - у розмірі відповідно 15 і 20% посадового окладу;

-       надбавку за почесне звання "заслужений" - у розмірі 15% посадового окладу.

Доплати за науковий ступінь та надбавка за почесне звання виплачуються працівникам, якщо їх діяльність збігається за профілем з науковим ступенем або почесним званням.

Преміювання працівників здійснюється відповідно до їх особистого вкладу в загальні результати роботи в межах фонду преміювання, утвореного у розмірі тримісячного фонду оплати праці, та економ фонду оплати праці.

Відповідно до чинного законодавства умови оплати праці державних службовців, розміри х посадових окладів, надбавок, доплат і матеріальної допомоги визначаються Кабінетом Міністрів України. Разом з тим окремі відомства своїми підзаконними акта­ми запроваджують додаткові види грошового забезпечення своїх працівників, що спричиня значні диспропорції в оплаті аналогічних видів та обсягів виконаної роботи державними службовцями різних органів [39].

Розмір заробітної плати державних службовців визначається відповідно до поста­нови Кабінету Міністрів України від 13 грудня 1999 р. № 2288 "Про впорядкування умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів" (із змінами і доповненнями).

Цією постановою затверджено схеми посадових окладів керівних працівників, спеціалістів службовців Адміністрації Президента України, керівних працівників Кабінету Міністрів України, керівних працівників, спеціалістів і службовців Секретаріату Кабінету Міністрів України, апарату Верховної Ради України, Рахункової палати України, центральних та місцевих органів виконавчої влади, Верховної Ради, Ради міністрів, міністерств республіканських комітетів Автономної Республіки Крим, обласних, Київської та Севастопольської міських рад, районних, районних у містах рад, сільських, селищних, міських рад та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів, а також розміри надбавок за ранги державних службовців, дипломатичні ранги та спеціальні звання.

За світовими стандартами, рівень середньо зарплати має становити два-три прожиткових мінімуми, тоді як у 2003 р. в Україн середня заробітна плата перевищувала прожитковий мінімум на працездатну особу лише на 26,6% [40]. Середньомісячна заробітна плата працівників органів державного управління загального характеру в економічній та соціальній сфері у 2003 р. становила 580,69 грн. Водночас у розрізі посад і категорій ситуація є значно гіршою, оскільки існує значний розрив у заробітній платі вищих керівних кадрів та дер­жавних службовців нижчого рівня.

Посадовий оклад у заробітній платі державних службовців є найсуттєвішою та найстабільнішою частиною, проте посадові оклади разом із доплатами за ранг переважної більшості державних службовців є нижчими за встановлений прожитковий мінімум. Значна кількість державних службовців-спеціалістів, що працюють на регіональному рівні, отримує заробітну плату на рівн мінімальної заробітної плати. Підтвердженням цьому є такий приклад.

Враховуючи те, що кількість державних службовців, які мають найнижчу 7 категорію (13-15 ранг), станом на 31 грудня 2004 р. становила 86 тис. 58 осіб, або понад третину від усієї кількості зайнятих у державній службі, доцільно для прикладу визначити обсяг їх заробітної плати. Слід зауважити, що тут недоцільно враховувати суму преміювання, оскільки через брак коштів у фонді оплати прац досить часто на район­ному рівні премії не виплачуються.

Так, місячний посадовий оклад головного спеціаліста районної державної адміністрац становить 654 грн. Доплата за ранг (7 категорія) становить 55 грн. За вислугу терміном понад 5 років доплата становитиме:

(654 +55)* 15% = 106,35 грн.

За високі досягнення у праці або за виконання особливо важливої роботи керівник даного органу має право встановити надбавку у розмірі до 50% по садового окладу з урахуванням надбавки за ранг, що становить у даному разі до 354,5 грн. Таким чином, максимальна заробітна плата головного спеціаліста райдержадміністрації, що має стаж державної служби в межах 5-10 років, становить 1169,35 грн. Цілком зрозуміло, що такий стан справ і зумовлю ті негативні тенденції, які спостерігаються нині у функціонуванні державно служби. Таким чином, необхідною умовою ефективного розвитку державної служби в Україні є вдосконалення запровадження низки заходів з удосконалення системи оплати праці державних службовців у напрямі підвищення стимулюючої ролі посадових окладів, усунення міжвідомчих та місцевих розбіжностей в оплаті праці.

Метою реформування оплати праці державних службовців є забезпечення конкурентоспроможності державної служби на ринку прац порівняно з роботою в інших сферах економіки, у тому числі й державного сектора, запобігання корупції [41], кардинальне підвищення зацікавленості працівників органів влади у продуктивній та якісній, ініціативній та ефективній, сумлінній і відповідальній роботі, у подальшому просуванні по кар'єрі на засадах особистих професійних досягнень.

На сьогодні уже розроблено проекти постанов Кабінету Міністрів України "Про впорядкування схем посадових окладів та підвищення стимулюючої ролі посадових окладів в оплаті праці працівників апарату органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів", "Про впорядкування системи оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та її виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів" [15]; прийнята постанова Кабінету Міністрів України від 15 січня 2005 р. № 37 "Про підвищення посадових окладів працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів"[20]. Запроваджено систематичний моніторинг щодо поступового вирівнювання заробітної плати державних службовців, посадо­вих осіб місцевого самоврядування та працівників недержавного сектора економіки.

Незважаючи на те, що загалом відбулися певн позитивні зміни у сфері організації оплати праці, заробітна плата державних службовців все ще не виконує всіх своїх функцій, зокрема стимулюючої та мотиваційної. Сучасний рівень заробітної плати у державній службі лише сприяє збільшенню плинності кадрів, відтоку високопрофесійних кадрів у недержавний сектор, неформальній зайнятості та штучному зниженню вартості людського капіталу, що негативно впливає на мотивацію до праці, а отже, й на якість виконання службових завдань.

Важливим шляхом реформування заробітної плати державних службовців має стати підвищення купівельної спроможності (зростання реальної зарплати). Вирішити цю проблему можливо через: зниження податків на зарплату та відрахувань з неї; зниження індексу цін на споживчі товари та по слуги; стотне підвищення номінальної заробітної плати до реальної вартості робочої сили.

Таким чином, заробітна плата державних службовців повинна забезпечувати:

–          належний рівень життя службовця та його сім'ї;

–          залучення та утримання компетентних та високопрофесійних працівників;

–          уникнення корупції та підвищення ефективності функціонування державної служби [41].

З метою стимулювання працівників управління житлового господарства Запорізької місько ради мною запропонована система нарахування премії по балам. За основу взята безтарифна система оплати праці.

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла використання безтарифна система оплати праці. Фактична заробітна плата кожного працівника підприємства часткою у фонді оплати праці всього колективу або колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника (К), коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу (Тф).

Кваліфікаційний рівень (К) встановлюється всім членам трудового колективу в залежності від виконуваних функцій, рівня кваліфікації.
АТУ теж виставляється всім працівникам і затверджується Радою трудового колективу.Розрахунок заробітної плати при використанні безтарифної системи проводиться в такій послідовності: контрактна система оплати праці ґрунтується на заключенні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права і обов'язки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірм (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи викликане тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для хорошого психологічного клімату в колективі і процвітання підприємства.

Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства. їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод).Системи участі у прибутках диференціюються на систему оцінки заслуг, систему преміальних виплат, систему колективного стимулювання, систему участі у прибутках в залежності від продуктивності прац та ін.

На підстав безтарифної системи виведемо важливі критерії для оцінки праці службовців і проставимо для них відповідні бали (таблиця 3.1):

Таблиця 3.1 Критерії та бали для оцінки праці державних службовців

Виходячи з того, що штат співробітників ГЖУ налічує 31 чол. ми розглянемо не всіх, а лише декількох.  Для прикладу візьмемо відділ оренди нежитлових приміщень який налічує 5 чоловік (таблиця 3.2):

Таблиця 3.2 Відділ оренди нежитлових приміщень

За підсумками роботи відділу за місяць нарахуємо відповідні бали та вносимо данні  в таблицю 3.3:

Таблиця 3.3 Бали по критеріям оцінки працівників за місяць

Загальний розмір заробітної плати за місяць складає - 57 426,87 грн.

З них премія  -19 142,29 грн.

Розмір економ ФОТ на відділ оренди нежитлових приміщень складає 969 грн. в місяць.

Виходячи з цього можемо розрахувати розмір премії на 1 бал за формулою (3.1).

 = грн.                           (3.1)

Виходячи з розміру премії на 1 бал можливо розрахувати розмір премії на одного працівника (таблиця 3.4):

Таблиця 3.4 Розмір премії окремого працівника

Викладене дає змогу зробити такі висновки.

Сучасний стан системи та рівня оплати прац державних службовців, особливо найнижчих категорій, зумовлює нагальну потребу в її вдосконаленні та приведенні у відповідність до світових стандартів, враховуючи специфіку формування ринкових механізмів в Україні.

Автором визначено сукупність шляхів вирішення даної проблеми.

Насамперед, з метою справедливого та об'єктивного обґрунтування розбіжностей в оплаті праці між різними державними органами та посадами необхідним є перегляд системи класифікації посад, розроблення описів посад та запровадження системи нормування праці державних службовців.

Доцільним вбачається розподіл посад за кваліфікаційними рівнями відповідно до Державного класифікатора України "Класифікація професій"; проведення колективно аналітично-експертної оцінки посад державних службовців та за її результатами визначення рангів посад.

Необхідним є суттєве підвищення частки посадового окладу у загальній заробітній платі державних службовців (з нинішніх 38% до 80%). Частково це забезпечується шля­хом включення до посадового окладу всіх надбавок, доплат і премій, які існують сьогодні, за винятком доплати за вислугу років.

Розміри посадових окладів слід встановлювати залежно від рангу, який має давати право працювати на відповідних посадах. Розміри преміювання доцільно пов'язати з чіткими методами оцінки ефективності роботи підрозділів та рейтингом працівників, а також співвіднести із профіцитом бюджету та економією фонду оплати праці.

Доречно запровадити механізм статистичних порівнянь заробітної плати у дер­жавній службі та інших галузях економічно діяльності за основними професійними групами (керівники, спеціалісти, юристи, економісти, фінансисти тощо).

Варто також передбачити у законодавстві про державну службу можливість опла­ти праці чиновника за згодою з наймачем, залежно від ефективності діяльності.

Держбюджетом на 2007 рік впорядковує та уніфікує систему оплати праці державних службовців. Передбачається, що це сприятиме підвищенню якості та престижу державної служби.

Зокрема, для уніфікації системи оплати праці держслужбовців проектом бюджету пропонується призупинити норми окремих законів, які створюють перекоси в системі оплати праці. Тобто, оплата праці буде здійснюватись за фактично виконану роботу, а виплати, які не мають під собою якісного робочого навантаження, пропонується переглянути [42].

Такий крок Уряду спрямований на впорядкування умов оплати праці держслужбовців і не призведе до зменшення рівня оплати праці працівників державних та інших органів. Завдяки таким діям перекоси в системі оплати праці державних службовців будуть усунені, а якість державної служби підвищиться [43].

Отже, визначені пропозиції можуть суттєво посилити організуючу та стимулюючу функції заробітної плати державних службовців, що забезпечить тим самим, окрім підвищення ефективності функціонування, конкурентоспроможність державної служби на національному ринку праці.  Водночас питання конкурентоспроможності державної служ­би на ринку праці потребують подальших більш докладних досліджень.

ВИСНОВКИ

Державна служба ключовим елементом системи державного управління, від ефективного функціонування якого залежить додержання конституційних прав і свобод громадян, послідовний і сталий розвиток країни.

Діюча система державної служби в Україні має певні проблеми, які потребують подальшого вирішення:

–          підвищення ефективності системи управління державною службою;

–          проходження державної служби в державних органах, діяльність яких регламентується спеціальним законодавством;

–          функцій державних службовців щодо їх участі у розробленні та забезпеченні реалізац державної політики;

–          впровадження диної системи оцінювання та стимулювання роботи державних службовців;

–          удосконалення системи оплати праці державних службовців;

–          питання щодо порядку надання державних послуг та нормативного врегулювання вимог професійної етики державних службовців;

–          системи добору, призначення на посади, просування по службі, ротації державних службовців та їх професійного навчання.

Вдосконалення правових засад функціонування державно служби потребує більш чіткого законодавчого визначення основ державної служби, місця в системі державного управління, кола осіб, які належать до державних службовців, критеріїв віднесення їх до відповідних категорій посад та механізмів прирівняння певних посад виходячи зі змісту роботи, її впливу на прийняття кінцевого рішення, рівня посадової відповідальності, порядку та умов переведення державних службовців з одного державного органу до іншого, а також посилення соціальних гарантій державних службовців, у тому числі в раз звільнення з посади з не залежних від них причин.

Потребує також удосконалення правове регулювання питань прийняття на державну службу. Існуючий порядок проведення конкурсу, стажування на посадах, відбору та зарахування до кадрового резерву потрібно доповнити більш прозорою і гнучкою системою оцінки фахової підготовки кандидатів на посади державних службовців, зокрема із застосуванням засобів і систем тестування їх знань, вмінь та навичок тощо.

Основою для розмежування посад в органах державної влади має стати чітке визначення поняття державної служби як професійної діяльності, спрямованої на виконання функцій держави, зокрема участь у формуванні та реалізації державної політики, надання державних послуг, при цьому виконання таких функцій здійснюють лише державн службовці, які обіймають адміністративні посади.

Система оплати праці державних службовців в Україні відрізняється недостатньою прозорістю для суспільства, недостатньою справедливістю й передбачуваністю для державних службовців. Останній факт ставить під сумнів об'єктивність і неупередженість дій державних службовців, підвищує ризик корупції. [3]

Сама хвороблива проблема - територіальна й міжвідомча розбіжності в рівні оплати праці державних службовців і низька доля посадового окладу в структурі заробітної плати (не перевищує 30 %). Надбавки й премії в структурі заробітної плати державного службовця повинні бути, але повинні становити невелику її частину й нараховуватися не автоматично, а залежно від результатів роботи державних службовців.

Необхідно реформувати систему оплати праці державних службовців з метою залучення до державної служби найбільш кваліфікованих фахівців, посилення мотивації їхньо роботи, зокрема - шляхом забезпечення конкурентноздатності заробітної плати державних службовців на ринку праці на основі принципу рівної оплати за рівну роботу. Головні напрямки такого реформування ви бачите на слайді.

Із проблемою прозорої та достатньої оплати праці зв'язана проблема корупції й хабарництва серед посадових осіб всіх рівнів в органах державної влади й місцевого самоврядування в Україні, рішення якої вимагає кардинальних змін, зокрема, шляхом посилення законодавчої бази в сфері боротьби з корупцією.

Заробітна плата державних службовців має бути конкурентоспроможною на ринку праці та забезпечувати зацікавленість державних службовців у просуванні по службі. Розмір їх заробітної плати слід пов’язувати з кінцевими результатами роботи, якістю та ефективністю виконання управлінських функцій.

Для забезпечення залучення на державну службу професійно підготовлених, компетентних, ніціативних, висококваліфікованих фахівців, які володіють сучасними методами менеджменту та мають організаторські здібності, необхідно продовжити роботу щодо зміни структури заробітної плати з визначенням у ній домінуючої рол посадового окладу та переглядом системи надбавок. Водночас розмір доплати за ранг в межах одн категорії посад повинен стати стимулом для підвищення результативності праці державного службовця та його кар’єрного зростання.

Формування структури заробітної плати має здійснюватися за принципом рівної оплати за однакову роботу. На основі критеріїв віднесення посад державних службовців до відповідних категорій в різних органах державної влади слід ліквідувати міжвідомчі та територіальні розбіжності в оплаті за однакову роботу на відповідних посадах.

Основою для встановлення порядку надання державних послуг має стати нормативне визначення поняття "державні послуги".

У межах компетенції кожного органу державної влади необхідно на рівні стандартів визначити обсяг державних послуг, порядок надання та критер оцінки їх якості, передбачивши запровадження відповідальності за порушення порядку надання таких послуг.

З огляду на це потребує вдосконалення нормативне регулювання вимог професійної етики державних службовців, підстав та процедури притягнення до відповідальності за її порушення.

З метою забезпечення ефективної реалізації центральним органом виконавчої влади з питань державної служби єдиної державної політики у цій сфері потребують уточнення повноваження цього органу з метою посилення його спроможності щодо виконання поставлених перед ним завдань. Насамперед це стосується розвитку наскрізної системи управління персоналом в органах державної влади на центральному та місцевому рівнях.

Професіоналізація державної служби здійснюється насамперед через систему професійного навчання державних службовців, розвиток якої має бути визначено одним із пріоритетів державної політики у цій сфері. Зазначена система передбачає цільову підготовку за державним замовленням висококваліфікованих фахівців з питань державного управління, залучення провідних закладів освіти до здійснення перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців з метою поліпшення їх спроможност виконувати аналітичну роботу.

Суттєвою умовою для забезпечення високої професійності має стати розширення можливостей для  навчання державних службовців, зокрема на основі застосування дистанційного навчання, проведення регулярних обмінів досвідом між державними службовцями та обговорення актуальних проблем державного управління, застосування новітніх технологій у цій сфері.

Не вирішення цих питань призводить до того стану державної служби яке спостерігається в Управлінн житлового господарства. Одна із основних  проблем в Управлінні, як і в інших державних закладах де працюють державні службовці 5-6 категорії це кадрова політика. В Управлінні гостро відчувається нестача спеціалістів різного рівня. На сьогодні в Управління потрібні чотири спеціаліста та головних спеціаліста. Ця проблема спостерігається і в інших управліннях міськвиконкому та районних адміністраціях. На Інтернет сайті міськвиконкому в розділі вакансій знаходяться конкурсні пропозиції на вакантні посади. Все вище сказане повністю відноситься до Управління. Середній вік працівників УЖГ за 40 років. Умови як виставляються на конкурс на прийом на роботу не дозволяють значній частин молодих кадрів прийти до Управління. [18]

Другим не менш важливим фактором є заробітна плата. В умовах коли статус державного службовця значно знизився а рівень соціальних пільг не в змозі покрити витрати на державну службу, то основним фактором стає заробітна плата. Рівень заробітно плати в даний час суттєво відрізняється від заробітку в інших сферах економіки. Що також не сприяє притоку нових кадрів в державну службу. Частковим виходом з цієї ситуації може стати безкоштовне навчання в вищих учбових закладах за рахунок держави з подальшим направленням випускників на державну службу. Виходячи з цього можна запропонувати керівництву міста на регіональному рівн вирішити питання з навчання державних службовців.

В ситуації в якій знаходиться державна служба та в конкретному випадку в Управлінні житлового господарства можна рекомендувати керівництву більш уважніше ставитись до кадрів які працюють. Запропоновано начальнику Управління зайнятися навчанням працівників в сфері комп’ютерної грамотності.

ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ

1.   Конституція України: Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р.

2.   Закон України „Про державну службу” // Відомості Верховної Ради України. – 1993. – №  52. Ст. 490

3.   Закон України „Про боротьбу з корупцією” // Відомості Верховної Ради України. – 1995. –  34. Ст. 266

4.   Закон України „Про службу в органах місцевого самоврядування” // Відомості Верховної Ради України. – 2001. 33. Ст. 175

5.   Закон України  „Про місцеве самоврядування в Україні” // Відомості Верховної Ради України. – 1997. – № 24. Ст. 170

6.   Закон України  „Про Загальнодержавну програму реформування і розвитку житлово-комунального господарства на 2004-2010 роки” // Відомості Верховної Ради України. – 2004. 46. Ст. 512

7.   Закон України  „Про боротьбу з корупцією” // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – № 34. Ст. 266

8.   Закон України „Про Державний бюджет України на 2007 рік” // Відомості Верховної Ради України. 2007. – № 7-8. Ст. 66

9.   Закон України „Про житлово-комунальні послуги” // Відомості Верховної Ради України. – 2004. 47. Ст. 514

10.            Закон України „Про місцеве самоврядування в Україні” // Відомості Верховної Ради України. – 1997. – № 24. Ст. 170

11.             Про Концепцію адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу Президент України: Указ Президента України від 5 березня 2004 р. № 278/2004

12.            Про заходи щодо врегулювання цін/тарифів на житлово-комунальні послуги: Указ Президента України  від 6 лютого 2007 р. № 77/2007

13.            Про впорядкування умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, місцевого  самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів: Постанова Кабінету Міністрів України  від 13 грудня 1999 р. № 2288

14.             Про підвищення посадових окладів працівників апарату органів виконавчої влади,   органів прокуратури, судів та інших органів: Постанова Кабінету Міністрів України  від 15 січня 2005 р. № 37

15.            Про стан виконавської дисципліни в  органах виконавчої влади та заходи щодо зміцнення: Постанова Кабінету Міністрів України від 13 травня 2004 р. № 630

16.             Про затвердження порядку формування тарифів на послуги з утримання будинків споруд та  прибудинкових територій і типового договору про  надання послуг з утримання будинків і споруд  та прибудинкових територій: Постанова Кабінету Міністрів України від 12 липня 2005 р. № 560

17.            Про затвердження правил надання послуг з централізованого опалення, постачання холодної та гарячої води і водовідведення та типового договору про надання послуг з централізованого опалення, постачання холодної та гарячої води водовідведення: Постанова Кабінету Міністрів України від 21 липня 2005 р. № 630

18.            Про затвердження типових штатів працівників органів місцевого самоврядування: Постанова Кабінету Міністрів України від 7 лютого 2007 р. № 174

19.            Про затвердження програми підготовки та залучення молоді до державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, створення умов для її професійного зростання: Постанова Кабінету Міністрів України від 10 вересня 2003 р. № 1444

20.            Про першочергов заходи щодо реформування житлово-комунального господарства житлово-комунального господарства на 2004-2010 роки: Розпорядження Кабінету Міністрів України  від 26 червня 2006 р. №  63-р

21.            Про внесення змін до комплексу першочергових заходів щодо реформування житлово-комунального господарства: Розпорядження Кабінету Міністрів України від 27 грудня 2006 р. № 648-р

22.            Про першочергові заходи щодо реформування житлово-комунального господарства: Розпорядження Кабінету Міністрів України від 26 червня 2006 р. № 363-р

23.            "Децентралізація влади в Україні. Розширення прав місцевого самоврядування"; Відомості   Верховної Ради, 2006, N 16, ст.144

24.                                                                                        Малиновський В.Я. Державна служба: теорія і практика: Навч. посіб. – К.: Атіка, 2003. – 160 с.

25.            Протасова Н. Теоретичні основи навчання державних службовців у системі підготовки та підвищення кваліфікації: Навч. посіб. – К.: Вид-во УАДУ, 2000

26.            Фишер С, Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. – М.: Дело, 1998. – 568 с.

27.            Ильин Е.Л. Мотивация и мотивы – СПб: «Питер», 2000. – 512 с.

28.            Українська державність у ХХ столітті: Історико-політологічний аналіз/ О.Дергачов та ін. – К.: Політична думка, 2002. – 448 с.

29.            Боб Нельсон. Библия менеджмента: с ил. – Питер: Экономии, 2006. – 256 стр.

30.            Мельников И.О. Професійна підготовка як фактор ефективної діяльності державного  службовця: Вісник державної служби України № 1, 2002

31.            Осовий Г О. Питання реформи оплати праці в Україні в контексті реалізації Плану дій щодо євроінтеграції//Україна: аспекти праці. - 2005. - № 3.-С. 3-11.

32.            Павловська Н. Роль науки у реформуванні оплати праці та деякі дискусійні питання щодо її  вдосконалення // Україна: аспекти праці. - 2004. - № 7. -С. 39-41.

33.            Довідник Праця України: Стат. Довід./Держкомстат України. - К., 2005. - 368 с.

34.            Філіпповський В. Економіко-правові питання розвитку державної служби і служби в органах місцевого самоврядування // Зб. наук. пр. УАДУ. - К., 2000. - Вип. 2. - Ч. 3. - С. 146-151.

35.            Ківалов С.В., Біла Л.P. Державна служба в Україні: Підручник /  Юридична література Одеса, 2003. — 323 с.

36.            Цвєтков В.В. Державне управління: Основні фактори ефективності/ політико-правовий аспект. – Х.: Право, 2001. – 327 с.

37.            Чумаченко И.Г., Заболотная Р.И. Теория управленческих решений. – К.: Вища школа, 1981. 246 с.

38.            Подоровская М.М. Организация труда. Конспект лекций, 2-е изд. – К.: МАУП, 2004. – 111 с.

39.            Крегул Ю.І. Удосконалення управління державним сектором економіки як напрямом адміністративної реформи // Матеріали науково-практичної конференц Державно-правова реформа в Україні”. – К.: АТ “Книга”, 1998. – 230 с.

40.            Дубенко С.Д. Державна служба і державні службовці в Україні. – К.: Видавничий дім “Ін Юре”, 1999. – 267 с.

41.            Агеева Е. А. Юридическая ответственность в государственном управлении / соціально-правовой аспект. – Л.: Издательство Ленинградского университета, 2002. –  137 с.

42.            Довідник Україна у цифрах у 2004 р.: Стат. довід. / Держкомстат України. - К., 2005. - 261 с.

43.            Концепція адміністративної реформи в Україні Урядовий портал http://www.kmu.gov.ua

ДОДАТОК А

ІНФОРМАЦІЯ

про виконання Основних завдань центральних та місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування щодо реалізації Загальнодержавної програми реформування і розвитку житлово-комунального господарства на 2004-2010 роки

у міст Запоріжжі за 2006 рік

Начальник управління                                                                                  М.Г. Чернеченко                                                                                                                    

ДОДАТОК Б

Заява щодо участ у конкурсі замащення вакантної посади

С П И С О К

осіб, які подали заяви щодо участі у конкурсі 18.10.2006 на

заміщення вакантної посади головного спеціаліста Управління

житлового господарства Запорізької міської ради

Секретар комісії                                                                          Н.М.Спаська

ДОДАТОК В

Розрахунковий лист

розрахунковий лист  за                                Вересень'07

Табельньїй N0............. :  29

П.І.Б............................... :  Притула Ігор Васильович                                                                           

Посада.......................... :  Спеціаліст І категорії                                                                                                                                                                                                                                       

Оклад .........................:  537.00                                                 

Ідентифікаційний N0.:  2514503351

К Выплате                                                                     553.60                                                                 

ДОДАТОК Г

Наказ про встановлення надбавки

УКРАЇНА

Запорізька міська рада

УПРАВЛІННЯ ЖИТЛОВОГО ГОСПОДАРСТВА

Н А К А З

______________                                                                                                                                            №  ________

м. Запоріжжя

Про встановлення надбавки

Керуючись Постановою Кабінету Міністрів України від 13 грудня 1999 року №2288 “Про упорядкування умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів”,

НАКАЗУЮ:

1.Установити Джеголя Є.В., головному спеціалісту управління житлового господарства міської ради, надбавку за висок досягнення у праці в розмірі 50% посадового окладу  з  урахуванням  надбавки  за  ранг  з 19.08.2005.

2.Контроль за виконанням даного наказу покласти на заступника начальника  управління, головного бухгалтера Шусть Т.О.

Начальник управління                                                                                                                 В.Г.  Баздир

Хмарська,224-03-15