Дипломная работа: Праця державних службовців: організація, оплата, ефективність

Дипломная работа: Праця державних службовців: організація, оплата, ефективність

Праця державних службовців: організація, оплата, ефективність

ЗМІСТ

Завдання на дипломну роботу

Реферат

Перелік умовних позначень, символів, одиниць, скорочень і термінів

Вступ

Праця державних службовців в Україні         

1.1    Концепція адміністративно реформи в Україні

1.2    Організація праці державних службовців  

1.3    Проблеми, пов’язані з оплатою праці державних службовців

1.4      Ефективність діяльності державних службовців та методи Ії оцінки  

2       Дослідження праці службовців в Управлінні житлового господарства Запорізької міської ради

2.1    Характеристика Управління житлового господарства

2.2    Організація праці в Управлінні житлового господарства  

2.3    Аналіз оплати праці в Управлінні житлового господарства

2.4    Ефективність праці в Управлінні житлового господарства

3       Удосконалення організації та оплати праці державних службовців

3.1    Комплексний підхід до рішення задач організації на прикладі Управління житлового господарства

3.2    Система управління якістю відповідно до вимог ДСТУ ISO 9001-2001

3.3    Шляхи вдосконалення системи оплати праці державних службовців   в Управлінні житлового господарства Запорізької міської ради 

Висновки

Перелік посилань       

Додаток А Інформація про виконання програми реформування і розвитку Управління житлового господарства

Додаток Б Заява щодо участі у конкурсі заміщення вакантної посади

Додаток В Розрахунковий лист

 Додаток Г Наказ про встановлення надбавки

ПЕРЕЛІК УМОВНИХ ПОЗНАЧЕНЬ, СИМВОЛІВ, ОДИНИЦЬ, СКОРОЧЕНЬ І ТЕРМІНІВ

УЖГ, Управління Управління житлового господарства Запорізької міської ради

Міськвиконком Міський виконавчий комітет

КП – комунальне підприємство

ВРЕЖО – Виробничо ремонтно-експлуатаційне житлове об’єднання

РЕПОГ ремонтно-експлуатаційне підприємство по обслуговуванню гуртожитків

ВВП – валовий внутрішній продукт

СРСР – Союз Радянських Соціалістичних Республік

США – Сполучен Штати Америки

ЕС – Європейська спілка

і т.д. – і так далі

тис. - тисяч

% - відсотки

ВСТУП

Державна служба це механізм здійснення цілей та завдань держави. Реалізуючи свої функції, державна служба має стати таким інститутом, через який реалізується демократична сутність держави, підтримується нормальна життєдіяльність суспільства, а державний апарат слугує потребам суспільного розвитку.

Державна служба має бути повсякденним каналом зв'язку держави та народу, їх взаємодії, а також виступати лідируючою силою суспільства. Тому що, суспільство очікує від державної служби ефективного й відповідального керування, спрямованого на задоволення його потреб у цілому й кожного громадянина окремо. Досягнення ц мети залежить від багатьох факторів, зокрема, від існуючого стану державного апарата, його достатності для рішення поточних і стратегічних завдань.

Проаналізуємо кількісні і якісні показники його стану. Державний апарат формується на основ структурної організації органів державної влади, а також основ розвитку й функціонування системи державної служби.

Державна служба - це, з одного боку, професійна діяльність осіб, спрямована на виконання завдань функцій держави, а з іншого боку - сукупність відносин, які виникають під час реалізації права громадян України на державну службу, тобто це державно-правовий інститут.

На сьогоднішній день у державних органах України працює понад 251 тис. державних службовців. Із внесенням змін у Закон України „о сприянні соціальному становленню й розвитку молоді в Україні” молодими вважаються державні службовці у віці до 35 років[18]. Таких державних службовців, згідно зі статистичними даними, в Україн налічується 114 517 осіб, або 47,4% від кількості всіх державних службовців, тобто майже половина. З них у віці до 27 років - 61 785 осіб, що на 6,1% більше, ніж у попередньому році. Без змін (на рівні 0,9%) залишилася питома вага працюючих, які досягли граничного віку.

Посадових осіб місцевого самоврядування в Україні небагато менше 90 тисяч. З них 47% працюють у сільських і селищних радах, ще 47 % - у міські й районні в містах радах, до 5% - у районних, і лише 1% - в обласних радах.

Тільки кількісн характеристики, звичайно, не дають подання про достатні можливості корпуса державних службовців виконувати свою місію. Але зменшення питомої ваги працівників, які мають повну вищу освіту насторожує. На кінець 2005 року таких державних службовців було лише 69,7 % у порівнянні з 70,1% у попередньому році. Збільшення кількост працівників, які не мають вищої освіти, за моїми оцінками, відбувається переважно за рахунок прийняття на так називані „сервісні посади”.

Актуальність дипломної роботи в тому, що проблема праці державних службовців в Україн постає, як одне з провідних завдань політики уряду, навколо якої зав'язується тугий вузол соціально-економічних та політичних протиріч. Проблематика дипломної роботи полягає у тому, що державна служба традиційно пропонувала високий рівень стабільност роботи, і навіть вважалася роботою „на все життя", що пов'язувалося з певними особливостями виконання державної служби. Але за два останні десятиріччя державна служба втратила свої специфічні риси — у процесі реформування державного сектору деякі функції були передан приватному сектору. У наслідок цього, сформоване бачення того, як функціонує державна служба, більше не відповідає дійсності. [6]

Предметом дипломної роботи є праця державних службовців, її організація, оплата та ефективність.

В останні роки в Україн спостерігається кадрова криза в державній службі з трьох основних причин:

–          Старіння населення: Численна група цивільних службовців піде на пенсію протягом наступних 5-15 років. З метою подолання цієї проблеми Україна докладає зусилля, щоб залишити на роботі працівників літнього віку і реформують пенсійн системи для державних службовців;

–          Конкуренція на ринку праці: Уряди повинні конкурувати з роботодавцями приватного сектору за талановитих людей, кількість яких зменшується в певних ключових галузях. Висококваліфіковані кадри прагнуть перейти в приватний сектор у пошуках нових можливостей, а уряд стикається з наростаючими проблемами їх втримання;

–          Імідж уряду як роботодавця: Державн службовці втратили свої привілеї щодо статусу в суспільстві і умов найму. Як наслідок, робота в державному секторі перестала приваблювати молодих випускників навчальних закладів. Це не допомагає подоланню дефіциту конкурентоспроможності держави як роботодавця, тому Україна перебуває у стані пошуку шляхів модернізації власної політики найму в державному секторі.

Вирішення питань залучення до державної служби талановитих спеціалістів може бути на мій погляд трьома шляхами.

1.   Подовження віку перебування на державній службі. Доволі часто кваліфікован спеціалісти повинні виходити на пенсію бо досягли певного віку. Але не завжди людина уходить на відпочинок. Доволі часто вона знаходить інше місце прац держава втрачає спеціаліста, яких ще міг працювати та передавати свій досвід молоді. На прикладі Управління житлового господарства Запорізької міської ради лише одиниці з задоволенням при досягненні пенсійного віку виходили на пенсію.

2.   Введення пільг для державних службовців. До недавнього часу  основним стимулом приходу на державну службу (середньої та нижчої ланки) була пенсія. Останн зміни до пенсійного законодавства повністю нівелювали переваги в пенсійному забезпеченні держслужбовців та працівників в інших секторах економіки. Такий підхід ні в якій мірі не сприяє вибору молодих спеціалістів в бік державно служби.

3.  Значне підвищення заробітної плати. Та система оплати праці що існує в Україні зараз не в якій мірі не може задовольнити мінімальні потреби високваліфікованих спеціалістів. Система праці обмежує ініціативність молодих спеціалістів. Вік до 35 років – це якраз той вік коли молоді люди мають сили та бажання підвищення свого матеріального становища. Робота тільки на державній службі обмежує їх можливості ( заборонено підробляти на інших місцях роботи).  

З прийняттям Закону України «Про державну службу» та інших нормативних актів значно скоротилося застосування норм трудового законодавства з питань регулювання внутрішньоорганізаційної діяльності державних службовців. Так, ст. 14 Закону «Про державну службу» регулює особливості дисциплінарної відповідальност державних службовців, ст. 15 — порядок прийняття на державну службу, ст.20 робочий час державних службовців, ст. 21 — питання службових відряджень; ст. 33 питання оплати праці державних службовців; ст. 37 — питання пенсійного забезпечення та грошової допомоги державним службовцям. [2]

Поняття мотивації в державній службі тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення. Це не тільки добір, навчання і розташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

Зараз, в державній службі лишилось багато працівників вік яких більше ніж 50 років,  основним мотивуючим чинником таких працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважа бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж нтенсивну роботу з високою оплатою.

Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів найти гарну роботу в них мало. Таким чином, і потреби, мотивація більшості працівників набувають надалі вивчення і систематизації.

Всі ці питання розглядалися в дипломній роботі на прикладі Управління житлового господарства Запорізької міської ради. Управління житлового господарства є типовою структурою державного управління і всі проблемні питання праці державних службовців мають місце і в Управлінні.

Дуже цікавим на мій погляд являється спроба подивитися на державну службу з різних сторін. Це погляд державного службовця, це і погляд правоохоронних органів і погляд пересічного громадянина. Погляд з однієї сторони не дає повної картини проблем, які накопились в державній службі.

Працюючи над дипломною роботою я дійшла виводу що проблеми в державній служб віддзеркаленням проблем в сучасному Українському суспільстві, і вирішення проблем тільки на рівні державної служби нічого дати не в змозі. Вирішенням проблем необхідно займатись одразу на всіх рівнях держави та суспільства.

Вивчення проблем прац державних службовців, факторів їх виникнення, дослідження та аналіз статистичних даних, пошук можливих альтернативних рішень у даній дипломній роботі опрацьовувалися протягом 2006 - 2007 років. Вивчення літературних джерел з питань проблем праці державних службовців в Україні, шляхів їх розв’язання виявило, що ця галузь соціальної сфери надовго залишалася за межами досліджень українських фахівців та науковців.

При дослідженні прац державних службовців в Україні, дослідницьку базу складали законодавч документи та статистичні дані Управління житлового господарства Запорізького міськвиконкому.

Метою дипломної роботи є:

–          дослідження праці державних службовців, та можливих шляхів вирішення проблем, пов’язаних з організацією, оплатою та ефективністю праці;

–          висловити практичні пропозиції щодо вирішення проблем прац державних службовців в сучасних умовах.

Практична значущість положень та висновків дипломної роботи містить рекомендації, пропозиції які спрямовані на подальше поглиблене вивчення проблеми державної служби України, зокрема праці органів місцевого самоврядування, вивчення позитивного досвіду як колишніх країн СРСР так і міжнародного досвіду, усунення негативних тенденцій діяльності держави.

Наукова новизна дипломної роботи – у виявлен проблем праці державних службовців і розробці практичних рекомендацій щодо поліпшення ситуації.

Сфера застосування: Управління житлового господарства Запорізької міської ради.

1          ПРАЦЯ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ В УКРАЇНІ

1.1  Концепція адміністративної реформи в Україні

Важливим чинником виходу із трансформаційної кризи українського суспільства є створення сучасної, ефективної системи державного управління. Необхідність формування нової системи державного управління як інструменту подолання кризи в Україні до останнього часу недооцінювалась.

Нова система державного управління в Україні має бути створена шляхом проведення адміністративної реформи.

Тому зміст адміністративної реформи полягає, з одного боку, у комплексній перебудов снуючої в Україні системи державного управління всіма сферами суспільного життя. З іншого - у розбудові деяких інститутів державного управління, яких Україна ще не створила як суверенна держава.

Метою адміністративної реформи є поетапне створення такої системи державного управління, що забезпечить становлення України як високо розвинутої, правової, цивілізованої європейської держави з високим рівнем життя, соціально стабільності, культури та демократії, дозволить їй стати впливовим чинником у світі та Європі. Її метою є також формування системи державного управління, яка стане близькою до потреб і запитів людей, а головним пріоритетом її діяльност буде служіння народові, національним інтересом. Ця система державного управління буде підконтрольною народові, прозорою, побудованою на наукових принципах і ефективною. Витрати на утримання управлінського персоналу будуть адекватними фінансово-економічному стану держави. [38]

Для досягнення мети адміністративної реформи в ході її проведення має бути розв'язано ряд завдань:

–          формування ефективної організації виконавчої влади як на центральному, так і на місцевому рівнях управління;

–          формування сучасної системи місцевого самоврядування;

–          запровадження нової ідеології функціонування виконавчої влади і місцевого самоврядування як діяльності щодо забезпечення реалізації прав і свобод громадян, надання державних та громадських послуг;

–          організація на нових засадах державної служби та служби в органах місцевого самоврядування;

–          створення сучасної системи підготовки та перепідготовки управлінських кадрів;

–          запровадження раціонального адміністративно-територіального устрою.

Реформування державної служби в Україні покликано забезпечити підбір і розстановку високопрофесійних, чесних і патріотично налаштованих кадрів апарату управління. [6]

Держава цілеспрямовано мінімізує своє втручання в життєзабезпечення громадян і бере на себе лише ті послуги, які в даний період розвитку суспільства в змоз гарантувати і неможливо знайти на ринку послуг. Вона постійно прагне дерегулювання, тобто передачі своїх функцій механізмам ринкової саморегуляц недержавним інституціям. Цей процес має ґрунтуватися на тому, що:

–          надання послуг з боку виконавчої влади повинно бути спрямовано на задоволення потреб особи і суспільства. Тому потрібно визначити перелік відповідних послуг, як потрібні громадянам, а також критерії оцінки якості та ефективності їх надання;

–           соціальн процеси повинні регулюватися з боку держави лише у разі, якщо це обумовлено нтересами всього суспільства. Відносини між споживачами та постачальниками товарів і послуг регулюються ринком, окрім тих випадків, коли він не може адекватно задовольнити потреби суспільства;

–           управлінськ послуги повинні бути платними тільки у випадку, коли громадянин має вибір - чи користуватися, цією послугою, чи ні;

–           управлінськ послуги повинні надаватися, насамперед, на низових рівнях структури виконавчо влади, що забезпечить їх наближення до споживачів. У деяких випадках надання послуг на більш високому структурному рівні може бути обумовлено потребами економіки чи вимогами до якості надання послуги.

1.2      Організація праці державних службовців

Діяльність держави, функціонування її управлінського апарату здійснюються через державну службу, яка є особливим інститутом сучасної держави. Державна служба - це спеціально організована професійна діяльність громадян з реалізації конституційних цілей функцій держави. Система державної служби складається з інституційних (правових, організаційних) і процесуальних структур, а також державних службовців - осіб, які спеціально підготовлені і професійно зайняті у систем державних органів.

На основі Закону України "Про державну службу" розроблені рекомендації з організації праці державних службовців в органах виконавчої влади пункт 3 постанови Кабінету Міністрів України від 13 травня 2004 року „Про стан виконавської дисципліни в органах виконавчої влади і заходи щодо її зміцнення" [9]. Концепція адаптації інституту державної служби а Україні до стандартів Європейського Союзу, схвалена Указом Президента України від 5 березня 2004 року №278. Програма розвитку державної служби на 2005—2010 роки, затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 8 череня 2004 року №746, постанови Верховної Ради України, укази Президента України, накази Головдержслужби України, які стосуються подальшого вдосконалення організаційно-правових питань підвищення службової і виконавської дисципліни та ефективності праці державних службовців органів виконавчої влади [10].

Метою цих рекомендацій є надання організаційно-методично допомоги керівникам державних органів виконавчої влади з питань організац праці та організації робочих місць державних службовців.

Рекомендації передбачають організацію праці та організацію робочих місць державних службовців крім керівного складу вищого рівня органів виконавчої влади, призначення на посаду яких передбачається відповідними актами законодавства, указами Президента України, постановами Кабінету Міністрів України, контроль діяльності яких здійснюється безпосередньо Головним управлінням державної служби України.

Організація праці передбача розподіл і кооперацію праці державних службовців, вибір раціонально системи і методів праці працівників, добір та розстановку кадрів, організацію робочих місць та створення нормальних умов праці, автоматизацію управлінських робіт.

Розподіл праці здійснюється за такими категоріями працівників: керівник та його заступники, головні спеціалісти, спеціалісти за категоріями, технічні службовці. Зазначений поділ є досить умовним, оскільки працівники одних категорій дуже часто виконують функції працівників інших категорій. Так, наприклад, керівник може виконувати роботу спеціаліста. Також може зустрічатися ситуація, коли спеціаліст виконує роботу технічного службовця. Тобто здійснює суміщення функцій управління.

Організація праці державних службовця передбачає раціональний розподіл праці, що є однією з функцій її організації яку виконує керівник органу виконавчої влади або його структурного підрозділу [3].

На основі всебічного аналізу робочого процесу та структури робіт з управління керівник визначає відповідальних на дільниці роботи та доручає своїм безпосереднім заступникам їх виконання, залишаючи за собою найбільш важливі. Заступники керівника аналогічним чином розподіляють роботу між працівниками. Таким чином, обсяг робіт з управління поступаючи зверху до низу зменшується, і на кожному щаблі управління залишається такий обсяг робіт з управління, який під силу виконавцям. Цей процес на практиці отримав назву "делегування”  завдань та обов'язків.

Але керівник, передаючи певну частку обов'язків та повноважень своїм підлеглим не може відповідно звільнитися від відповідальності за результати роботи. Він несе відповідальність не тільки за особисті результати, а й за результати праці своїх підлеглих.

У результаті делегування здійснюється розподіл праці в системі управління. За кожним державним службовцем закріплюється конкретний обсяг роботи та визначається її зміст.

У цьому процесі важливого значення набуває знання керівником особистих ділових здібностей та інтересів працівників, їх компетентності в тих чи інших питаннях, що мас важ­ливе значення для чіткої та ефективної організації процесу управління.

Завдання, обов'язки та повноваження відповідальність за результати праці кожного державного службовця визначаються в розроблених та затверджених типових професійно-кваліфікаційних характеристиках посад та  посадових інструкціях державних службовців.

Посадові інструкції державних службовців розробляють на основі типових професійно-кваліфікаційних характеристик по­сад самостійні відділи та інші служби, виходячи з їх завдань, функцій та повноважень, встановлених нормативно-правовими актами та штатного розпису, затвердженого в установленому порядку. Посадові інструкції затверджуються керівником або за його дорученням, його заступниками.

При розробці посадових інструкцій, якщо виника необхідність, завдання та обов'язки, які включені до типової професійно-кваліфікацфїно характеристики тієї або іншої посади, можуть бути розподілені між окремими державними службовцями або коло завдань та обов'язків окремих державних службовців може бут розширене з дорученням їм робіт, передбачених для різних груп посад. Усі посадові інструкції, що розробляються взаємопов'язані, аби не допустити дублювання у роботі державних службовців.

Підготовка та періодичне уточнення посадових нструкцій забезпечує раціональний розподіл та необхідну коопера­цію прац державних службовців при виконанні завдань та функцій відповідного структурного підрозділу.

Посадові інструкції дер­жавних службовців переглядаються у разі змін функцій працівників або структури.

Завдання та обов'язки державного службовця відповідають завданням і функціям структурного підрозділу та вимогам типово професійно кваліфікаційної характеристики відповідної посади.

Показниками оцінки роботи державних службовців якість та своєчасність виконання посадових завдань та обов’язків, етика поведінки та дотримання обмежень, передбачених законом про державну службу.

У посадових інструкціях передбачається пункт про те, кого відповідальний державний службовець заміщує на час відсутності у зв’язку з відпусткою, хворобою та іншими причинами, а також хто його заміщує.

Один примірник посадової інструкції знаходиться у керівника структурного підрозділу, інший у кадровій службі державного органу. Посадова інструкція подається для ознайомлення державному службовцю.

Одним з чинників ефективної організації прац державних службовців є використання робочого часу. Тривалість робочого ча­су державних службовців визначається нормативно-правовими актами у сфері праці з урахуванням особливостей, передбаче­них Законом України „Про державну службу". Нормальна тривалість робочого часу—сорок годин на тиждень. З метою своєчас­ного і якісного виконання своїх трудових обов'язків державний службовець може епізодично працювати понад норму робочого часу. Крім того, відповідно до статті 20 Закону України Про державну службу” для виконання невідкладної і непередбачуваної роботи державні службовці зобов’язані за розпорядженням керівника з’являтися на службу у вихідні, святкові та неробочі дні, робота за які компенсується відповідно до чинного законодавства. За рішенням керівника державні службовці можуть бути відкликані із щорічної або додаткової відпустки. Частина невикористано відпустки, яка залишилася, надається державному службовцю у будь-який інший час відповідного року чи приєднується до відпустки у наступному році.

У підвищенні ефективності організації, праці державних службовців важливе значення відіграє поведінка керівника, ор­ганізація його особистої праці та її продуктивність, методи та стиль керівництва. Значна частка недоліків в організації уп­равлінсько праці зводиться, як свідчить практика управління, до втрати робочого часу керівниками та їх підлеглими.

Організовуючи свою працю, керівник повинен уникати надмірного  перевантаження і одночасно забезпечити чіткий ритм у роботі підлеглих з найбільш ефективним завантаженням їх роботою. Тільки за цих умов він зможе ефективно використовува­ти свою кваліфікацію та інтелектуальні здібності, мати повну уяву про діяльність довіреного йому структурного підрозділу та од­ночасно звільнятися від вирішення другорядних питань, які потребують досить значного робочого часу і можуть бути виконані підлеглими.

Керівник повинен особисто вирішувати тільки ті питання, які неможливо передати на розгляд і вирішення підлеглих, що забезпечить ефективну організацію управління і ефективну працю його підлеглих.

Одним з принципів організації прац державних службовців є її планомірність, яку повинен організувати керівник. Планомірність забезпечує відповідну систему виконання управлінських робіт і гарантує, що жодне завдання або питання не залишиться поза увагою, дозволяє заздалегідь відокремити головні питання від другорядних, раціонально завантажи­ти роботою державних службовців. запобігати виникненню критичних ситуацій підрозділу.

Основою планування управлінсько діяльності є чітка реєстрація завдань, розробка та систематичне уточнення планів роботи, що забезпечить рівномірність виконання функцій, ефективне використання робочого часу як керівника, так і його підлеглих; ліквідацію або зменшення до мінімуму робіт, що повторюються; дублювання функцій І складання паралельних документів; чітку координацію виконання завдань і функцій, розмежування їх на першочергові та другорядні; ефективний розподіл праці дер­жавних службовців; ефективний контроль за виконанням завдань і функцій.

Складанню планів роботи передує попередній аналіз завдань і документів за їх змістом, трудомісткістю та послідовністю їх виконання та картотека завдань з урахуванням термінів їх виконання. Робочий план органу виконавчої влади повинен пов'язуватися з планом роботи його структурних підрозділів та бути реальним з урахуванням резерву часу на виконання непередбачених завдань та робіт.

Керівник органу виконавчої влади не повинен допускати щоб порядок його робочого дня визначали підлегл та відвідувачі.    

Керівник органу виконавчої влади під час проведення нарад повинен керуватися такими вимогами: нарада, в якій бере участь значна кількість керівників структурних підрозділів, має починатися не раніше ніж через годину після початку робочого дня. Це дає змогу керівнику структурного підрозділу організувати роботу підлеглих працівників.

На наради повинні залучатися тільки керівники органу виконавчої влади, до компетенції яких відноситься вирішення пи­тань, що розглядатимуться на нараді. Такий підхід застосовується на нарадах, які проводяться у структурних підрозділах.

Одним з напрямів підвищення ефективності організації праці є постійне удосконалення. Сутність вдосконалення полягає в тому, що для органу виконавчої влади розробляється схема взаємозв'язків структурних підрозділів з визначен­ням основних функцій та повноважень кожного структурного підрозділу, які повинні виконуватися під час вирішення зав­дання відповідного характеру. [22]

З метою підвищення інтенсивності прац та забезпечення своєчасного і якісного розгляду документів органом виконав­чої влади доцільно, передбачати паралельний обіг документів, які надходять для керівника органу виконавчої влади конкрет­ним структурним підрозділам. Наприклад, підчас реєстрац до­кумента, у разі його адресування вищому керівництву даного органу, копію документа адресує структурному підрозділу за належністю. При цьому необхідно враховувати:

-          спеціалізацію структурних підрозділів органу виконавчо влади;

-          рівень складності документа;

-          встановлення і терміни розгляду документа тощо.

Рівень обслуговування робочих місць державних службовців в органах виконавчої влади впливає на х продук­тивність праці. Тому, своєчасна службова інформація, яка поступає до державного службовця, є одним з елементів раціональної організації його праці, оскільки вона дає змогу своєчасно прийняти обґрунтовані рішення.

Організація робочого місця державного службовця та забезпечення комфортних умов його праці є важливою складовою організації праці. Раціональна ор­ганізація робочих місць має своєю метою створення умов для високопродуктивно праці, якісного виконання посадових обов'язків і забезпечення найкращих умов праці для державних службовців. [37]

Робоче місце – зона трудової діяльност одного або декількох працівників на обмеженій ділянц площі, оснащеній необхідними засобами для виконання посадових обов'язків. Відстань між робочими місцями повинна бути 0,79 – 0,9 метрів.

Загальна площа службового приміщення визначається відповідно до кількості місць, габаритними розмірами меблів обладнання та повинна передбачати мінімум витрат часу на обмін необхідною інформацією між співробітниками підрозділу, вільний підхід до засобів оргтехніки, дотримання вимог санітарних норм.

Особливе значення має освітлення робочого місця. Для кращого розсіювання та відбиття світла рекомендується стелю фарбувати у білий колір, він відбиває до 90% світлового потоку. Стіни повинні менше відбивати світло і мають бути темнішого кольору, ніж стеля. Якщо вікна у приміщенні виходять на сонячний бік, то стіни краще фарбувати у прохолодні тони: блакитний, зеленуватий, салатний. Для приміщень з вікнами, орієнтованими на північ, північний захід, північний схід більше підходять кольори тепло гами: жовтуватий, світло-помаранчевий, піщаний. Підлога, незалежно від матеріалу. з якого її зроблено, повинна мати темніший колір, ніж стіни. Для забезпечення рівномірності та незмінност освітленості протягом робочого дня рекомендується штучне освітлення (загальне та місцеве).

Важливе значення в організації робочого місця має дотримання нормальної температури та вологості повітря. Для розумової праці комфортним є мікроклімат з температурою повітря у зимовий період – 18 – 200 С. у літній – 22 – 250 з відносною вологістю у зимовий період 45,0 – 50,0 %, літній – 50,0 – 95,0 %. У повітрі має бути не більш 0,03 % вуглекислоти.

Відповідно до санітарних норм в приміщеннях для розумової праці передбачено, що рівень шуму не може перевищувати 60 дбл. Для зниження шуму в службових переміщеннях пропонується:

-          розміщувати робочі місця співробітників таким чином, щоб службові розмови одних працюючих не заважали іншим;

-          використовувати у разі необхідності різні звукоізолююч пристрої, особливо у службових приміщеннях, які призначені для 10 та більше працівників.

З метою поліпшення складу повітря, зменшення нервово-психічної та зорової стомлюваності, та підвищення інтенсивності розумової прац рекомендується проводити озеленення приміщень. До комплекту меблів для обладнання робочих місць у залежності від характеру роботи належать письмові столи, крісла, шафи. Поверхня меблів повинна відповідати гігієнічним та психофізіологічним вимогам, тобто бути твердою та рівною, покриватися лаком або іншим матеріалом, що виключа сліпучі виблиски від сонячного, денного та штучного світла. Канцелярське приладдя доцільно зберігати в одному місці, тобто у столах мають бути лотки для його розміщення. Робоче крісло має бути стійким та відповідати таким умовам: сидіння ма регулюватися за кутом нахилу та висотою відповідно до висоти робочої поверхні та зросту працюючого (від 370 до 800 мм від підлоги); рекомендована ширина сидіння 370 – 400 мм. глибина – 370 – 420 мм, передній край сидіння – скошений та закруглений; висота спинки має регулюватися у межах 150—130 мм від поверхні сидіння, ширина спинки не менш 300 мм, форма спинки ма бути пристосованою до форми слини людини та регулюватися за кутом нахилу; поруччя мають бути регульованими за висотою та вертикальним кутом нахилу; зовнішній вигляд і кольорове оздоблення мають відповідати вимогам технічної естетики. [37]

Для забезпечення оперативності у робот окремих категорій працівників необхідно мати на робочих місцях такі довідков матеріали:

-          тлумачний словник термінів відповідної галузі;

-          довідники з чинного законодавства;

-          орфографічний словник;

-          довідкові книжки з адресами та телефонами працівників, діяльність яких пов'язана з цією установою;

-          карткові покажчики до збірників постанов та розпоряджень уряду, наказів органу виконавчої влади тощо;

-          фахову літературу;

-          періодичні видання з напряму діяльності;

-          сучасну літературу з питань економіки та науково-технічної інформації;

-          навчально-методичну літературу із сучасних форм методів аналізу соціально-економічної ситуації;

-          нормативно-правову базу (електронна форма);

-          оргтехніку та канцелярські товари, папір тощо.

Робоче місце державного службовця може бути оснащено комп'ютерною технікою. Структурні підрозділи повинні бути забезпечені факсом, ксероксом, телефонним та електронним зв'язком.

Існує два коефіцієнти оцінки робочих місць:

-          коефіцієнт організації робочих місць;

-          коефіцієнт оснащеності робочого місця.

Коефіцієнт організац робочих місць (КРМ) використовується для оцінки відповідності типовим проектам наявно організації робочих місць в тому чи іншому підрозділ підприємства та розраховується за формулою (1.1) :

КРМ=                                                    (1.1)

де Нт –  кількість місць, що відповідають типовим проектам;

Н – загальна кількість робочих місць на даній дільниці (на підприємстві).

Коефіцієнт оснащеност робочого місця (КОР) характеризу ступінь фактичної оснащеності робочого місця технологічною осна­сткою, інструментами, засобами, документацією тощо у порівнянні з вимогами, передбаченими технологічним процесом або проектом розраховується за формулою (1.2):

КОР=                                           (1.2)

де Іф – фактична кількість одиниць технологічної оснастки, інструментів, засобів тощо, що використовуються на робочих місцях;

І – кількість одиниць оснастки, інструментів тощо, передбачених для використання на тих самих робочих місцях за технологією (проектом).

Цей показник характеризу також рівень організації робочих місць.

Організація робочих місць тісно пов'язана із організацією праці і, в першу чергу, із робочою позою, правильний вибір якої запобігає швидкій втомлюваност та шкідливому впливу на організм, підвищує продуктивність праці.

Атестація робочих місць складовою програми вдосконалення управління персоналом на кожному підприємств Робоче місце вважається атестованим, якщо повністю відсутня оцінка з нульовим значенням, в кожній групі чинників не ма більш однієї оцінки із зна­ченням 0,5; середній коефіцієнт в кожній з комплексних груп чин­ників не є нижчим значення 0,9.

Загальна оцінка стану робочого місця К3аг є середньоарифметичною від трьох груп чинників розраховується за фор­мулою (1.3):

К3аг=,

де К1, К2, К3 – середні атестаційні коефіцієнти по кожній групі чинників: техніко-технологічні, організаційно-економічні та соціально-трудові.

1.3      Проблеми,  пов’язані з оплатою праці державних службовців

Ефективність використання робочої сили залежить від багатьох факторів: організаційних (досконалість організац виробництва та праці), соціально-економічних (умови праці, матеріальне та моральне стимулювання), матеріально-технічних (прогресивність техніки технологій, що застосовуються) тощо. Разом з тим забезпечення ефективності прац багато в чому залежить від досконалості застосування системи мотивації трудово діяльності працівників. Не є виключенням і державна служба.

У зазначеній багатогранній систем мотивації матеріальне стимулювання посідає найвагоміше місце. Підтвердженням цього є те, що фонд оплати праці у структурі ВВП у розвинених країнах становить від 60 (країни ЄС) до 75% (США). За даними Держкомстату, у 2004 р. в Україні цей показник становив 44%.

Очевидно, що рівень оплати праці в Україні істотно відстає від загальносвітових норм. Як економічна категорія заробітна плата не повною мірою виконує свої функції – розподільчу, відтворення робочої сили, стимулювання праці. Нині вона фактично перетворилася на один із варіантів соціальної допомоги, який мало залежить від результатів праці. Особливо гострою ця проблема є для такого сегмента ринку праці, як державна служба, де майже відсутній зв'язок рівня оплати праці з її результатами.

Багато відомих вітчизняних науковців-економістів досліджують проблеми рефор­мування та вдосконалення системи оплати праці на ринкових засадах, серед них: Д.Бо­гиня, А.Колот, Г.Осовий, Н.Павловська. Проблемам оплати праці державних службовців присвячен праці А.Рачинського, С.Дубенко, В.Філіпповського та ін.

Проте питання подальшого реформування системи оплати праці державних службовців з урахуванням специфіки формування ринкових механізмів в Україні залишаються актуальними та потребують подальшого наукового дослідження. Варто також додати, що у сучасній науковій літературі відсутні дослідження шляхів переходу до опла­ти праці державних службовців як ціни робочої сили на ринку праці.

Я спробую дослідити та запропонувати дієві механізми для визначення оптимального рівня оплати праці державних службовців регіональних та центральних органів виконавчої влади нижчих (5-7) категорій. Такий аспект дослідження зумовлений тим, що зазначена категорія державних службовців є найбільшою за своєю кількістю та найуразливішою з точки зору соціально-економічного забезпечення на ринку праці державних службовців.

У сучасній науковій літературі виділяються дві основні моделі організації держав­ної служби. [33]

Перша, умовно кажучи - "європейська", характерним прикладом якої є англійська система організації державної служби. За цією системою чиновнику, який поступив на держслужбу, гарантується за будь-яких умов добре оплачувана робота, пакет соціальних пільг та досить високий рівень пенсійного забезпечення. Звільнити англійського чинов­ника практично неможливо. Разом з тим значно нижчий порівняно із приватним сектором економіки рівень оплати праці, а також заборона займатись бізнесом не забезпечують державним службовцям високого рівня життєвих благ. Таким чином, державний службовець свідомо отримує не надто високу, проте гарантовану по життєву стабільність.

Друга модель – "американська", відповідно до якої державна служба розглядається як рівноправний вид діяльності на ринку праці. Державний службовець працює за кон­трактом без особливих привілеїв та соціальних преференцій, які зумовлені належністю до відповідно категорії державних службовців, вислугою років та іншими атрибутами європейсько бюрократичної моделі - про ступінь успішності чиновника судять за ефективністю його роботи. Проте американським державним службовцям не гарантується збереження посади за умови визнання недоцільності збереження відповідного робочого місця; рівень пенсійного забезпечення безпосередньо не пов'язаний із проходженням державної служби. При прийомі на роботу враховуються, передусім, ділові та професійні якості.

Вітчизняна модель організації державної служби за характеристикою системи оп­лати праці тяжіє до "європейської", водночас вона має певн відмінності: як стосовно рівня оплати праці, так і питомої ваги посадового окладу у структурі заробітної плати державного службовця тощо. Це визначає специфіку вітчизняної моделі організації дер­жавно служби, функціонування якої ще не відповідає сучасним усталеним європейським стандартам. У зв'язку з цим виникає гостра необхідність привести у відповідність з цими стандартами всю систему державної служби в Україні, а також окремі її елементи, насамперед систему оплати праці державних службовців.

Узагальнення підходів, викладених у наукових джерелах, дає змогу визначити головн функції та завдання оплати праці державних службовців:

-          мотивація працівників до виконання посадових обов'язків із максимальним використанням їх здібностей вмінь;

-          забезпечення внутрішньої (усередині системи державної служби) та зовнішньої (у контексті оплати праці в країні) рівності;

-          добір кваліфікованих кадрів та забезпечення прийнятного рівня плинності кадрів;

-          утримання кваліфікованих кадрів;

-          відповідність до вимог чинного законодавства тощо.

3 цього приводу варто згадати, що у Законі України "Про державну службу" зазначено: оплата праці державних службовців повинна забезпечувати достатні матеріальні умови для незалежного виконання службових обов'язків, сприяти укомплектуванню органів державної влади компетентними і досвідченими кадрами, стимулювати їх сумлінну та ініціативну працю. [12]

Проте аналіз сучасно практики доводить, що сьогодні ані сама система, ані рівень оплати праці державних службовців в Україні не забезпечують виконання цих завдань. Оплата праці державних службовців дуже слабо пов'язана з кваліфікацією кадрів, освітою та професійною підготовкою, результатами навчання, складністю та відповідальністю трудових функцій державного службовця, ефективністю виконання структурами влади та їх апаратами функцій держави.

Слід враховувати також те, що особливості державної служби та певні обмеження і заборони, пов'язані з прийняттям та проходженням державної служби (відповідно до законів України "Про державну службу" (ст. 13, 16) та "Про боротьбу з корупцією" (ст. 1, 5), не дозволяють державним службовцям збільшити сво доходи шляхом комерційної діяльності. Їм заборонено займатись підприємницькою діяльністю, брати участь в управлінні комерційними структурами, виконувати іншу оплачувану роботу на умовах сумісництва, крім педагогічної, наукової та ншої творчої діяльності. Тому заробітна плата державних службовців є практично єдиним джерелом їх доходів.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6