Дипломная работа: Праця державних службовців: організація, оплата, ефективність

Програма адміністративного управління житлово-комунальним господарством.

Мета програми: Реалізація повноважень виконавчих органів ради у галузі житлово-комунального господарства, координація діяльності комунальних підприємств, підпорядкованих управлінню житлового господарства, їх ефективного функціонування у міст (таблиця 2.2).

1.      Показники затрат (вхідних ресурсів).

1.1.   Кількість штатних працівників  Управління (од.) – 31

1.2.   Кількість відділів (од.) – 5.

2.      Показники продукту.

2.1.   Кількість розроблених документів (рішень, розпоряджень) – 1036 шт.

2.2.   Кількість звернень громадян 3196 шт.

2.3.   Кількість звернень юридичних осіб, підприємств, організацій та суб’єктів підприємницької діяльності – 5779 шт.

2.4.   Кількість перевірок фінансово-господарчої діяльності підвідомчих підприємств – 4 шт.

3.      Показники продуктивності (ефективності)

3.1.   Середня заробітна плата 1 працівника – 1397 грн.

3.2.   Середня кількість звернень громадян на 1 спеціаліста Управління – 118шт.

3.3.   Середня кількість звернень юридичних осіб, підприємств, організацій та суб’єктів підприємницько діяльності на 1 спеціаліста управління – 214 шт.

4.      Показники результативності (якості).

4.1.   Зменшення кількості звернень громадян в порівнянні з минулим роком – на 25 %.

4.2.   Розгляд звернень громадян та юридичних осіб, підприємств організацій та суб’єктів підприємницької діяльност 100%

4.3.   Кількість прийнятих рішень щодо удосконалення роботи комунальних підприємств, що обслуговують житловий фонд – 5 шт.

4.4.    Кількість заходів щодо реалізації загальнодержавної програми реформування і розвитку житлово-комунального господарства – 5 шт.

Таблиця 2.2 – Результативн показники, що характеризують виконання місцевої бюджетної програми

2.3   Аналіз оплати праці в Управлінні житлового господарства

Діючим трудовим законодавством заробітна плата визначена, як винагорода найманому працівников за виконану у відповідності з укладеним трудовим договором роботу.

         Слід  відмежовувати  сферу  державного регулювання оплати праці від сфери договірного регулювання.

Державне регулювання оплати праці полягає, зокрема, у встановленні   розміру мінімальної заробітно плати та  інших зазначених у законодавстві  норм і гарантій оплати прац працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, а також умов розмірів оплати  праці  керівників  підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету (статті 8, 12 Закону "Про оплату праці".

За цими  межами здійснюється договірне регулювання  оплати праці  на  основі  системи угод, що  укладаються  на  державному (генеральна угода),  галузевому (галузева  угода), регіональному (регіональна угода) та  виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону "Про   колективні договори і угоди".

Трудовим договором угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, за якою працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену  укладеною угодою, а власник виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання цієї роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін. В оплаті праці за трудовим договором враховується сам процес праці. На суб’єктів договору поширюються вимоги трудового законодавства.

Крім визначення трудового договору, у юридичній практиці існує поняття трудової угоди. На відмінність від правових відносин за трудовим договором, відносини між суб’єктами трудово угоди мають ознаку цивільно-правових і регламентуються Цивільним кодексом України. Головною метою трудових угод є кінцевий результат праці. Порядок виконання обов’язків за цією угодою не регламентується внутрішнім трудовим розпорядком підприємства і на виконавців не поширюються вимоги законодавства про працю та колективні договори.

Згідно зі ст.21 КЗпП, ст.20 Закону оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підстав чинного законодавства, колективного договору і пов'язана з виконанням умов контракту. [12]

У відповідності зі ст.97 КЗпП, питання встановлення умов оплати праці працівників підприємств, установ та організацій визначаються цим Кодексом. Законом України „Про оплату праці” та ншими нормативно-правовими актами.

Усі інші питання, як стосуються визначення умов оплати праці регулюються шляхом встановлення домовленості між власником або уповноваженим ним органом та найманими працівниками або уповноваженими ними органом з дотримання вимог ст.15 Закону України „Про оплату праці”, ст.14 та 19 Закону України „Про підприємства в Україні”, Закону України „Про колективні договори та угоди”, Закону України Про професійні спілки та гарантії їх діяльності, законів України про встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інші.

Згідно вищенаведених нормативних актів діючого законодавства у тому випадку, коли джерелом фінансування витрат на оплату праці є не державний бюджет і не місцеві бюджети, а власні кошти роботодавців, тобто госпрозрахункових підприємств, установ організацій, встановлення умов оплати праці , а саме форм і систем, норм праці, розцінок, тарифних сіток, ставок, схем посадових окладів, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних та гарантійних виплат, проводиться роботодавцями самостійно. Вони встановлюються в колективних договорах з додержанням вимог законодавства, генеральної, галузевої та регіональних угод або у відповідних положеннях про оплату праці, які узгоджуються з первинними профспілковими організаціями, діючими на підприємствах або іншими уповноваженими на представництво трудовими колективами органами. [8]

Стосовно організації оплати праці на підприємствах, установах, організаціях, як фінансуються з бюджету можна зазначити, що і в цьому випадку можливе застосування елементів договірного регулювання оплати праці, оскільки державою визначається лише максимальні розміри витрат на оплату праці, а умови оплати прац окремих виконавців встановлюються шляхом домовленості між суб’єктами трудового договору з урахуванням складності виконуваних робіт, кваліфікації працівників, х відношення до поставлених завдань, штатного розкладу та розуміння загально мети існування підприємства.

Законодавство, як виняток, дозволяє виплату заробітної плати в натуральній формі. Однак, така форма розрахунку можлива лише, якщо це передбачено колективним договором підприємства, в обсягах, що не перевищують 50% заробітної плати, за цінами не вищими за собівартість продукції, товарами, дозволеними до виплати у натурі. Перелік товарів не дозволених для виплати заробітної плати у натур затверджений Кабінетом Міністрів України.

У будь-якому випадку оплата праці при  виконанні  працівником місячної (годинної) норми прац (обсягу робіт) не може бути нижчою від встановленої законом мінімально заробітної плати. При визначенні, чи не є заробітна плата нижчою від мінімальної, до неї не включаються доплати,  надбавки,  заохочувальні та компенсаційні виплати (ст. 3 Закону).          Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, визначені як мінімальні гарантії оплати прац генеральною, галузевою або регіональною угодами, можуть бути зменшені (але  не нижче  від державних норм і гарантій) колективними договорами лише тимчасово на період подолання підприємством фінансових труднощів терміном не більше ніж на шість місяців.

Управління житлового господарства є структурою міськвиконкому Запорізької міської ради оплата праці робітників здійснюється з бюджету. Таким чином основою для нарахування заробітної плати є мінімальна заробітна плата встановлена урядом на даний час.

З метою організації оплати праці Управління розробляє та затверджує штатний розпис робітників УЖГ. [17]

Організація оплати в Управлінні відповідає Постанові Кабінету міністрів України від 9 березня 2006 р. N 268 „Про упорядкування структури та умов оплати прац працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та нших органів” (Додаток В).

Згідно цієї постанови Затверджені схеми посадових окладів керівних працівників, спеціалістів  і  службовців   місцевих державних  адміністрацій  та їх структурних підрозділів. (таблиця 2.3):

Таблиця 2.3 – Схема посадових окладів місцевих державних  адміністрацій  та їх структурних підрозділів

Умови оплати праці посадових осіб місцевого самоврядування визначаються  органом  місцевого  самоврядування  виходячи з умов оплати праці,  встановлених для державних  службовців  відповідних категорій і схем посадових окладів згідно з додатками 48-54 і 57. (Пункт 1 із змінами, внесеними згідно з Постановами КМ № 467 (467-2006-п ) від 10.04.2006, №  984 (984-2006-п) від 19.07.2006) (таблиця 2.4).

Надається право керівникам органів, зазначених у пункті 1 цієї постанови, у межах затвердженого фонду оплати праці установлювати:

1.      Керівникам підрозділів, спеціалістам і службовцям посадові оклади  відповідно  до затверджених цією постановою схем посадових окладів;

2.      Заступникам керівників, заступникам керівників структурних підрозділів,  посади яких не передбачені цією постановою, посадові оклади на 3-7  відсотків  нижче  передбаченого  схемою  посадового окладу відповідного керівника;

3.      Надбавку  за  високі  досягнення  у праці або за виконання особливо важливої роботи (Додаток Г):

3.1.   керівникам структурних підрозділів, їх заступникам, спеціалістам – у розмірі до 50 відсотків посадового окладу з урахуванням надбавки за ранг державного службовця (дипломатичний ранг, класний чин, кваліфікаційний клас, спеціальне звання) та вислугу років;

3.2.   керівним працівникам і спеціалістам департаментів, управлінь, відділів, інших структурних підрозділів, які безпосередньо займаються розробленням проектів нормативно-правових актів, проводять експертизу проектів таких актів (якщо положеннями про підрозділи передбачено  виконання  такої  роботи),  а також прокурорам та слідчим органів прокуратури, керівним працівникам і слідчим органів внутрішніх справ, посади яких віднесені до відповідних категорій посад державних службовців і які займаються розслідуванням кримінальних справ, – у розмірі до 100 відсотків посадового окладу з  урахуванням  надбавки  за  ранг  державного службовця (дипломатичний ранг,  класний чин, кваліфікаційний клас, спеціальне  звання)  та  вислугу років. (Абзац другий підпункту 1 "в" пункту 2 із змінами, внесеними згідно з Постановами КМ № 1559 (1559-2006-п)  від 08.11.2006,  №  700 (700-2007-п) від 12.05.2007);

3.3.   службовцям – у розмірі до 50 відсотків посадового окладу з урахуванням  надбавки за вислугу років. (Абзац третій підпункту 1 "в" пункту  2 із змінами, внесеними згідно з Постановою КМ № 984 (984-2006-п) від 19.07.2006).

     У разі  несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи і  порушення трудової дисципліни зазначена надбавка скасовується або розмір її зменшується.

4.      Спеціалістам і службовцям (крім заступників керівників органів виконавчої влади, прокуратури, судів та інших  органів, керівників структурних підрозділів та їх заступників) доплату:

-        за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників таких самих категорій персоналу (у разі відсутності внаслідок тимчасової непрацездатності, перебування у відпустці без збереження заробітної плати, у відпустці у зв'язку з вагітністю і пологами, у частково оплачуваній  відпустці  для  догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку чи у відпустці без збереження заробітної плати тривалістю,  визначеною у медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною  шестирічного віку) – до 50 відсотків посадового окладу за основною роботою з використанням для цього до 50 відсотків посадового окладу відсутнього працівника;

-за виконання обов'язків тимчасово відсутнього керівника або заступника керівника структурного підрозділу - у розмірі різниці між фактичним посадовим  окладом тимчасово відсутнього керівника або заступника керівника структурного підрозділу (без урахування надбавок та доплати) і посадовим окладом працівника,  який виконує обов'язки тимчасово відсутнього керівника або заступника керівника структурного  підрозділу, у разі, коли  працівник,  що  виконує обов'язки тимчасово відсутнього керівника структурного підрозділу, не є його заступником.

5.      Посадові оклади окремим працівникам, посади яких не передбачені  цією постановою, на рівні посадових окладів відповідних категорій спеціалістів  та службовців; (Пункт 2 доповнено підпунктом 1 "ґ" згідно з Постановою КМ  №  984 (984-2006-п) від 19.07.2006)

6.      Здійснювати   преміювання  працівників  відповідно  до  їх особистого  вкладу  в  загальні  результати  роботи,  а  також  до державних  і професійних свят та ювілейних дат з 1 січня 2007 р. - у межах фонду преміювання, утвореного у розмірі не менш як 10 відсотків посадових окладів та економії фонду оплати праці.

Конкретні умови,  порядок та розміри преміювання  працівників
визначаються у положенні про преміювання відповідного органу.

7.       Надавати працівникам матеріальну допомогу для вирішення соціально-побутових питань та допомогу для оздоровлення при наданні щорічної   відпустки у розмірі, що не перевищує середньомісячної заробітної плати працівника (місячного грошового забезпечення військовослужбовців, осіб  начальницького складу). (Підпункт 3 пункту 2 із змінами, внесеними згідно з Постановою КМ № 984 ( 984-2006-п ) від 19.07.2006)

8.      Виплачувати працівникам органів, зазначених у пункті 1 цієї постанови:

8.1.   надбавку за знання  та  використання  в  роботі  іноземної мови: однієї  європейської – у  розмірі 10, однієї східної, угро-фінської або африканської -  15, двох і більше мов – 25 відсотків посадового окладу;

8.2.   доплату за науковий ступінь кандидата або доктора наук з відповідної спеціальності – у розмірі відповідно 5 і 10 відсотків посадового окладу;

8.3.   надбавку за почесне звання "заслужений" – у розмірі 5 відсотків посадового окладу.

9.      Доплата  за науковий ступінь та надбавка  за  почесне  звання виплачуються   працівникам,   якщо  їх  діяльність  збігається  за профілем  з  науковим  ступенем  або  почесним  званням; (Пункт 3 доповнено  абзацом згідно з Постановою КМ № 984 (984-2006-п) від 19.07.2006)

10.    Надбавку за вислугу років державним службовцям та посадовим  особам місцевого самоврядування у відсотках до посадового окладу з урахуванням надбавки за ранг і залежно від стажу державної служби, служби в органах місцевого самоврядування в таких розмірах: понад 3 роки – 10, понад 5 років – 15,  понад 10 років – 20, понад 15 років – 25, понад 20 років – 30, понад 25 років – 40 відсотків. (Пункт 3 доповнено підпунктом 4 згідно з Постановою КМ № 700 (700-2007-п) від 12.05.2007)

11.    Посадові оклади керівних працівників і спеціалістів територіальних  органів урядового органу державного управління встановлюються на рівні посадових окладів відповідних категорій працівників територіальних органів центральних органів виконавчої влади (республіканських органів виконавчої   влади Автономної Республіки Крим).

12.     Групи за оплатою праці керівних працівників і спеціалістів місцевих державних адміністрацій та їх управлінь, відділів, інших структурних   підрозділів, територіальних органів центральних органів виконавчої влади,   прокуратури, судів визначаються відповідно до показників, затверджених  постановою Кабінету Міністрів України від 21 липня 2005 р. № 614 (614-2005п) (Офіційний вісник України, 2005 р., № 30, ст. 3308).

Таблиця 2.4 -  Плановий та фактичний кошторис Управління житлового господарства

Таблиця 2.5 – Структура видатків головного розпорядника коштів на оплату праці (по кожній функції)

Далі аналізується склад і структура фонду оплати праці за елементами виплат (таблиця 2.6):

Таблиця 2.6 –  Структура фонду оплати праці

Наведені у таблиці 2.6 дані дозволяють проаналізувати структуру фонду оплати праці; питому вагу основної і додаткової заробітно плати, їх елементів і прослідити ці показники в динаміці.

Аналіз наведених даних свідчить про те, що при зростанні обсягу виробництва на 2,1% фонд оплати праці збільшився на 5,5%. Таке співвідношення свідчить про неефективну організацію оплати праці на підприємстві. В таких випадках зростають витрати на оплату праці в собівартост продукції, зарплатомісткість продукції, що приводить до зменшення прибутку рентабельності.

Після аналізу загальної суми фонду оплати праці і його структури слід оцінити вплив на розмір ФОП зміни чисельності персоналу (ДФОПч) за допомогою формули (2.4):

                                     (2.4)

Оцінити вплив на розмір ФОП середньої заробітної плати (ДФОПсз) за допомогою формули (2.5):

                                     (2.5)

де Ч1, Ч0 — чисельність персоналу у звітному і базовому періодах;

С31,С30 — середня заробітна плата працюючих у звітному базовому періодах.  

Загальне відхилення фонду оплати праці у звітному періоді в порівнянні з базовим становить 2993,84 грн. (57426,87-54433,03):

ΔФОПч = 34*1555,23 – 35*1555,23 = -1555,23 (грн.)

ΔФОТч% = (-1555,23/54433,03)*100 = -2,8%

ΔФОПсз = 34*1689,02 – 34*1555,23 = 4548,86 (грн.)

ΔФОПсз = (4548,86/54433,03)*100 = 8,3 %

Таким чином, зниження чисельност персоналу привело до зменшення фонду оплати праці на 2,8 %, підвищення середньо заробітної плати до її зростання на – 8,3 %. У результаті суми дії двох факторів фонд оплати праці збільшився на 5,5 %.

У процесі аналізу ефективност використання засобів на оплату праці необхідно оцінити динаміку середньої заробітної плати співвідношення темпів її зростання і зростання продуктивності праці (таблиця 2.7). Для забезпечення розширеного виробництва потрібно, щоб темпи росту продуктивності праці випередити темпи росту його оплати.

Таблиця 2.7 – Аналіз співвідношення продуктивності праці і середньої заробітної плати

Продуктивність праці за період, що розглядається, зросла на 1,9 %, в той час як темп приросту заробітної плати становить 7,8 %, що підтверджує наведені вище висновки про неефективність використання фонду оплати праці на підприємстві.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6