Дипломная работа: Удосконалення матеріального заохочення в контексті підвищення якості управління промисловим підприємством на прикладі ТОВ "СТК лтд"

Нарешті, деякі підприємці забезпечують широкий діапазон соціальних і розважальних послуг для своїх службовців, включаючи оплачені компанією спортивні заняття, танцювальні клуби, щорічні літні пікніки, прогулянки по воді й вечірки. Практично все, що Ви можете запропонувати, обмежується тільки Вашою фантазією. За даними одного дослідження, ряд канадських компаній серед інших додаткових персональних послуг пропонують наступні програми:

Канікули на березі озера. Компанія має власність на березі озера й надає своїм службовцям в оренду котеджі й кемпінги за низькими цінами.

Програма втрати ваги. Кілька компаній субсидіюють витрати на програми втрати ваги.

Оплата програм усиновлення дітей. Компанії оплачують суму від 500 до 1500 гривень за всиновлення кожної дитини.

Заміські клуби компанії. Компанія містить площадки для гольфа, тенісні корти, футбольні й баскетбольні поля.

Культурна субсидія. Компанія буде оплачувати 33 % вартості квитків на культурні заходи: театри, балет, музеї й так далі до 100 гривень у рік за кожного службовця.

Програма «Навчання за сніданком». Зацікавлені службовці можуть відвідувати семінари, проведені під час ленчу на різні теми, включаючи керування стресами, контроль за вагою, комп'ютерну грамотність, моду й подорожі.

Допомога, пов'язана з будинком. Службовці можуть одержувати від 1000 гривень як винагорода із прибутку на витрати, пов'язані з оплатою житла; максимальна сума становить 10000 гривень.

Пов'язані з роботою послуги, які націлені безпосередньо рятуйте! у роботі (типу допомоги при переміщенні й денних центрах турботи), становлять другу групу послуг.

Батьківська відпустка має усе більше й більше важливе значення сьогодні. Приблизно половина робітників сьогодні - жінки й 80 % з них у певний період протягом часу їхні роботи бувають вагітні.

Підприємці повинні надати (або відмовитися надати) відпустку по догляду за дітьми чоловікам на тих же умовах, що й жінкам. Якщо відпустка надається тільки по вагітності, то він надається, зрозуміло, тільки жінкам. Тому необхідно, щоб підприємці, формулюючи політикові щодо відпусток по догляду за дітьми, робили ясні розходження між відпустками по вагітності й відпустками по догляду за дітьми. Якщо Ви мають намір надати відпустку тільки під час вагітності, не називайте його у своїй політиці як відпустка по догляду за дитиною. Давайте в політику дуже певне формулювання цілей відпустки і його строків. Наприклад «з восьмого місяця вагітності до одного року від дня народження дитини».

Однієї з усе більше й більше популярних пільг стає субсидування догляду за дітьми на час роботи батьків. Велика кількість підприємців досліджують всі існуючі поблизу підходящі для догляду за дітьми установи й рекомендують їхнім зацікавленим службовцем. Однак більшість підприємців виділяють кошти на самостійну організацію подібних установ з метою залучення молодих матерів і скорочення їхньої відсутності на роботі. У ряді фірм існує спеціальний приватний центр, звільнений від податків і субсидований фірмою.

Дослідження показують, що підприємці можуть одержати значну користь, організувавши субсидовані центри турботи в денний час: збільшити здатність залучення службовців, зменшити кількість відсутності, поліпшити моральність, створити сприятливий імідж, скоротити плинність кадрів - от деякі можливості, що говорять на користь використання протри турботи про дітей у денний час.

З підвищенням середнього віку турбота про старих стає усе більше й більше важливої для великої кількості підприємців і окремих людей. Подібна в деяких відносинах охороні дитинства, турбота про старих націлена на те, щоб допомогти службовцем, які повинні допомагати літнім батькам або родичам, які не в змозі самостійно піклуватися про себе.

З погляду підприємця, вигода від турботи про старих багато в чому та ж сама, що й від турботи про дітей - відповідальність за турботу про літніх родичів буде впливати на виконання службовцем його роботи.

Послуги, пов'язані з харчуванням, забезпечуються в тій або іншій формі більшою кількістю підприємців, вони дають можливість службовцем купити гаряче блюдо, закуски й кава, звичайно по відносно низьких цінах. Більшість дій, пов'язаних з організацією харчування, не комерційні, і фактично деякі фірми забезпечують послуги, пов'язані з харчуванням, за ціною нижче їхньої вартості. Переваги для службовця ясні, а для підприємця це може означати гарантії того, що службовці не будуть далеко й надовго йти в годинники обідньої перерви.

Освітні субсидії типу оплати навчання є популярною пільгою для службовців, що прагнуть продовжити або закінчити своє утворення. Освітні субсидії варіюються від повної оплати всього навчання до деякого відсотка витрат на оплату річного внеску.

Провівши дослідження навчальних програм, було виявлено, що майже всі компанії оплачують курси, безпосередньо пов'язані з надаваною роботою. Більшість компаній також відшкодовують витрати на курси, не пов'язані з роботою (наприклад, курси секретарів або бухгалтерів), які також можуть ставитися до бізнесу компанії (79 %), і ті курси, які є частиною програми одержання вищого утворення (66 %). Крім того, приблизно 14 % підприємців готові платити за курси самовдосконалення, такі, як іноземна мова, навіть якщо вони не пов'язані з бізнесом компанії або роботою службовця.

Виконавча надбавка звичайно дається тільки вибірковим виконавцям на основі організаційного рівня.

Надбавка може бути як істотної, так і зовсім незначної. Між цими крайностями існує безліч популярних надбавок. Вони включають:

-  позика керування (який дозволяє високопоставленим чиновникам здійснити їхні фондові операції);

-  гарантії платні (також відомі як «золоті парашути»), ціль яких - захистити виконавців, навіть якщо їхні фірми є об'єктом, придбання або злиття компаній;

-  фінансові рекомендації для керівників вищого рівня по роботі з інвестиційними програмами й виплати, пов'язані з переселенням, часто включаючи субсидування заставних, викуп будинку виконавця й платежу за фактичне пересування.

Інша група виконавчих надбавок включає оплату пропущеного часу (включаючи роботу з будинку, страйки й плату при звільненні), допомога не тільки за місцем роботи, автомобілі компанії, лімузини із шоферами, системи безпеки, літаки і яхти компанії, їдальні, програми фізичної підготовки, юридичні послуги, витрати на гуманітарні цілі, членство в клубах, сезонні квитки, кредитні картки й утворення дітей. Як Ви бачите, підприємці мають велику кількість шляхів для створення своїм працівникам приємного й стерпного життя.

У випадку неможливості функціонування виробництва повний період робочого часу, із метою зберігання кадрів і за узгодженням із профспілковим комітетом, припускається застосовувати скорочений робочий тиждень з оплатою за фактично виконану роботу або відпрацьований час.

Керівникам підрозділів за узгодженням із профспілковими комітетами припускається для окремих робітників, при їхньому узгодженні, уводити не повний робочий день, якщо це не відбивається на нормальному ритмі виробничого процесу.

Робота з режиму скороченого робочого тижня не спричиняє яких-небудь обмежень тривалості щорічної відпустки, числення виробничого стажу.

Принципи збільшення заробітної плати, виплата премій, примінення пільг і гарантій стосовно найманих робітників товариства здійснюється так само, як і стосовно працюючим в товаристві акціонерам, якщо інше не обговорено індивідуальним договором про найом.

З метою соціального захисту, оказувати допомогу сім'ї робітника, мертвого від загального захворювання або нещасного випадку в побуті, у розмірі півтора середньомісячних заробітків по підприємству на момент виплати.

У випадку смерті члена сім'ї, що не працює на підприємстві, робити поміч одному з робітників товариства, що понесли витрати, пов'язані з похорон, у розмірі середньомісячного заробітки по підприємству на момент виплати. Силами підрозділу робити поміч у виготовленні труни і виділенні транспорту по існуючим на підприємстві тарифам, а сім'я робітника, мертвого в період роботи на підприємстві, для його поховання надавати труну за рахунок засобів товариства.

Надавати робітникам товариства особисту відпустку по невідкладних обставинах по причинах:

Ø  Смерті або важкого захворювання чоловіка, дружини, батьків або дітей робітника;

Ø  Відпустки по батьківству при народженні дитини впродовж місяця після народження;

Ø  Одруження робітника або його дітей.

Надані робітнику особисті відпустки не повинні перевищувати кількості днів, передбачених законодавством.

При численні середнього заробітки для оплати щорічних відпусток виключається з підрахунку час, впродож якого робітники звільнялися від роботи в зв'язку з роботою по режимі неповного робочого тижня, відповідно до наказів по підприємстві.

Всім робітникам, що знаходяться на лікуванні в заводському санаторії-профілакторії без відриву від виробництва, установити початок роботи в 1-й зміні з 8-00 годин і закінчення в 15-30.

Забезпечити пільгове утримання (50% установленої плати) у заводських дитячих заснуваннях дітей робітників товариства таких категорій:

Ø  Вдова, вдівець;

Ø  Батькам, у яких дошкільне заснування відвідують одночасно двоє або більш дітей;

Ø  Батькам, діти яких проходять лікувально-оздоровчий курс у санаторних групах впродовж 3-х місяців у році.

Забезпечити безкоштовне утримання в дитячих дошкільних закладах дітей матерів-одиначок і дітей-інвалідів дитинства.

Робітникам підприємства у віці до 35 років, що позитивно зарекомендували себе на виробництві й у побуті, що мешкають у заводських гуртожитках, по спільному ходотайству адміністрації, профспілкового і молодіжного комітетів підрозділів і адміністрації гуртожитку, надавати пільгу по оплаті проживання в цих гуртожитках у розмірі 50% знижки від загальної вартості проживання.

Робітникам товариства, що получили за час роботи на підприємстві фахове захворювання, надавати можливість у плині календарного року одержання безкоштовної путівки на санаторно-курортне лікування або за бажанням працівника предоставляти йому можливість безкоштовного оздоровлення в заводському санаторії-профілакторії.

Спільним рішенням правління і профкому виділяти безпроцентні позички на будівництво або покупку житлового будинку робітником, що складається в черговості на поліпшення житлових умов відповідно до розробленого і затвердженого положення.

Особам, що мають право на першочергове одержання житла, після вступу в житло-будівельний кооператив і при наявності засобів на підприємстві робити матеріальну поміч із фонду помочі підприємства.

При здійсненні прийому на роботу, при наявності вакансій віддавати перевагу в працевлаштуванні дітям акціонерів товариства.

З метою підвищення зацікавленості робочих, спеціалістів і службовців у результатах своєї праці, підвищення ролі керівників і профспілкових комітетів підрозділів у рішенні питань оплати праці і матеріального стимулювання керівникам підрозділів за узгодженням із профкомом підрозділу дається право встановлювати робітникам за конкретні завдання за результатами розмір доплати з фонду оплати праці у відсотках до тарифної ставки за відпрацьований час, але не більш місячної тарифної ставки.

Встановити доплати (до 24% тарифної ставки) за відхилення від нормальних умов праці за результатами атестації робочих місць і нараховувати їх за час фактичної зайнятості робітника на робочому місці з відхиленнями від нормальних умов праці.

При поліпшенні умов праці доплати зменшуються, а при доведенні їх до норми - скасовуються цілком.

У питанні підвищення продуктивності праці ключовим моментом підприємство вважає систему мотивацій і стимулювання. Це відбито в концептуальних установках програми розвитку персоналу, розробленої фахівцями служб заводу. Програма припускає як матеріальне стимулювання персоналу найбільш ефективних структурних підрозділів, так і нематеріальне заохочення. Останнє укладається у формуванні рейтингу підрозділів і визначенні найбільш успішних з них.

За 2009 рік передовикам виробництва й ветеранам праці виплачено 842,9 тис. грн. На підприємстві уведені нові тарифні ставки й посадові оклади. Здійснено заходи щодо вдосконалювання організації виробництва, створенню на кожному робочому місці необхідних умов для успішного виконання більше прогресивних норм праці. Проведено перетарифікацію робітників і робіт, за рахунок чого отримана економія 766,9 тис. грн.

Завдання:

Ø  надання працівникам реальних можливостей професійного розвитку;

Ø  забезпечення конкурентноздатної оплати праці;

Ø  створення умов для службового росту;

Ø  забезпечення сприятливих і безпечних умов праці;

Ø  забезпечення соціальної зашиті працівників, у тому числі після виходу на пенсію.

ТОВ “СТК лтд” одне з деяких підприємств, що стабільно виплачують зарплату. Додатково до заробітної плати працівникам підприємства, відповідно до колективного договору, надавався цілий ряд пільг: одноразова допомогти знову прийнятим на роботу із числа, що звільнилися зі збройних чинностей, допомога при виході на пенсію, допомоги при народженні дитини, а також жінкам, що перебувають у відпустці по догляду за дитиною, самотня й багатодітним, допомога при похоронах родині померлого працівника, ветерана, працівникові у випадку смерті членів його родини, матеріальна допомога працівникам по їх заявам і ін.

Завод забезпечує доставку трудящих з віддалених мікрорайонів міста на роботу й з роботи автобусами, причому відчутну частку витрат за проїзд бере на себе. Організовано співробітництво з пансіонатами й базами відпочинку на морях. У Криму, у районі Професорського куточка Алушти, на березі Чорного моря розташувався пансіонат з лікуванням, що цілий рік приймає відпочивающих.

Важливим напрямком діяльності ТОВ “СТК лтд” є організація оздоровлення й відпочинку працівників підприємства. Заводські лікувально-оздоровчі установи - бази відпочинку по праву вважаються кращими здравницями на Азовському морі. Не менш важливим, чим вкладення коштів у виробничий сектор, ми вважаємо інвестиції в соціальну сферу. Розуміючи, що головним потенціалом підприємства є люди, що його комерційний успіх багато в чому залежить від рівня соціальної захищеності працівників, ТОВ “СТК лтд” проводить високоефективну соціально орієнтовану політику. Її завдання - забезпечення співробітникам якісної оплати праці й умов для професійного розвитку й службового росту, соціального захисту, у тому числі й після виходу на пенсію.

3.4 Проект заходів щодо підвищення мотивації праці на підприємстві ТОВ “СТК лтд”

Хочу запропонувати керівникам наступні пропозиції та заходи, щодо підвищення мотивації праці на нашому підприємстві:

Соціальні потреби (потреби спілкування)

1. Давати співробітникам таку роботу, щоб вони могли спілкуватися.

2. Створювати на робочих місцях дух єдиної команди.

3. Періодично проводити з робітниками наради.

4. Не намагатися зруйнувати виниклі неформальні групи, якщо вони не наносять організації реального збитку.

5. Створювати умови для соціальної активності членів організації поза її рамками.

Потреби в повазі

1. Пропонувати підлеглим більше змістовну роботу.

2. Забезпечити робітникам позитивний зворотний зв'язок з досягнутими результатами.

3. Високо оцінювати й заохочувати досягнуті результати.

4. Залучати робітників до формулювання цілей і виробленню рішень.

5. Делегувати додаткові права й повноваження.

6. Просувати робітників по службовим сходам.

7. Забезпечувати навчання й перепідготовку, які підвищують рівень їх компетентності.

Потреби в самовираженні

1. Забезпечувати можливість для навчання й розвитку, щоб повністю використати потенціал.

2. Давати складну й важливу роботу, що вимагає від них повної віддачі.

3. Заохочувати й розвивати в робітниках творчі здатності.

Правила мотивуючої організації праці

1. Будь-які дії повинні бути осмисленими.

2. Співробітники повинні випробовувати почуття особистої причетності до результатів діяльності, задоволення від роботи з людьми.

3. Кожний на своєму робочому місці повинен мати можливість показати, на що він здатний, затвердити свою значимість.

4. Робота повинна забезпечувати можливість виразити себе в праці, довідатися себе в яких-небудь результатах.

5. Кожний співробітник має власну точку зору на те, як можна поліпшити свою роботу і її організацію; йому повинна бути надана можливість реалізувати деякі із цих побажань.

6. Необхідно ставити перед співробітниками мети, досягнення яких відповідає їхньому рівню компетентності.

7. Кожний добре працюючий співробітник повинен розраховувати на визнання й заохочення. Успіх без визнання приводить до розчарування.

8. Необхідно, щоб зміни в роботі співробітників уживали з урахуванням їх знань і досвіду.

9. Варто регулярно повідомляти кожному співробітникові інформацію про якість його праці.

10. По можливості необхідно уникати ситуацій контролю з боку й більше орієнтуватися на самоконтроль працівників.

11. Варто реалізувати потреба людей у придбанні нових знань.

12. Необхідно уникати ситуацій, при яких старання співробітників приводять до того, що їх ще більше навантажують роботою.

13. Бажано організовувати роботу так, щоб кожний був сам собі шефом, міг продемонструвати ініціативу в організації виробництва, виявити індивідуальну відповідальність.

14. Співробітники повинні знати, яка їхня реальна значимість в очах безпосереднього начальства.

Способи створення позитивних передумов мотивації

1. Забезпечити на роботі взаємну довіру, повагу й підтримку.

2. Надати кожному співробітникові цікаву роботу, що спонукує його розвивати свої знання, уміння й навички.

3. Установити чіткі цілі, завдання й справедливі норми виробітку.

4. Об'єктивно оцінювати внесок співробітників у досягнення організації на основі регулярного зворотного зв'язку.

5. Створити можливості для росту співробітників і розкриття їхнього потенціалу.

6. Компенсувати витрати зусиль співробітників за допомогою підвищення заробітної плати й премій за результатами певного періоду.

7. Давати співробітникам приклади поводження, які спонукували б їх до об'єднання, щирості й чесності.

На підставі виконаних досліджень була складена Комплексна програма заходів щодо формування мотивації персоналу у взаємозв'язку зі стратегією ТОВ «СТК лтд» (таблиця 3.3). У ній утримуються різні способи рішення економічних завдань підприємства, показаний взаємозв'язок мотивації персоналу й кінцевих результатів діяльності фірми. У цей час важко впроваджувати систему оплати по цілям і результатам. Як альтернатива можна запропонувати гнучку непряму систему мотивації праці.

Таблиця 3.3 - Комплексна програма заходів щодо формування мотивації персоналу

Соціально-психологічний аналіз мотиваційних характеристик фіксує суб'єктивні тимчасові прояви станів і відносини до досягнутих результатів дій. Структура станів і відносин визначається ціннісними установками, умовами включення й вимикання, заснованими на оцінках значимості, пріоритетності, порівнянності. За допомогою мотиваційних характеристик поводження суспільство може прогнозувати й цілеспрямовано формувати мислення й поводження людини через умови життєдіяльності, навчання й надання можливостей для самореалізації.

Стимулюючі програми, що містять чітко певні цілі й шляхи їхнього досягнення, допомагають керівникові використати механізм психологічного впливу на людей для підвищення активності їхньої діяльності й відповідальності з урахуванням інтересів виробництва. Моніторинг соціально-психологічних процесів розкриває особливості соціальних умінь і навичок, тенденцію пристосування людини, групи, колективу до зміни зовнішніх і внутрішніх умов у період інтенсифікації виробництва.

Таким чином можна зробити висновки щодо викладеного матеріалу та проаналізованої інформації. Стимулювання роботи співробітників здійснюється на двох рівнях. Перший рівень - це стимулювання кожного працівника, а другий - стимулювання всього колективу працівників. На тому і іншому рівні керуючий повинен визначити, який повинен бути обсяг стимулювання для того, щоб персонал успішно здійснював поставлені перед ним завдання, і які методи стимулювання потрібно використати в конкретних ситуаціях. І нарешті він повинен продумати програму стимулювання й погодити її з іншими заходами в рамках керівництва.

Жодна подія так не позначається на прагненні персоналу до успіху, як факт заохочення певних дій. Структура й застосування ефективної системи заохочення успіхів у діяльності підприємства прямо пов'язані з останніми.

Успіхи в торговельній діяльності можуть заохочуватися трьома основними способами, кожний з яких повинен бути взятий на озброєння будь-якою торговельною організацією. Ці три взаємозалежних способи такі.

1. Безпосереднє економічне заохочення у вигляді надбавок до окладу, премій, комісійних, нагород за перемогу в конкурсах, пенсійних пільг, страховок і інші види заохочень;

2. Підвищення по службі, наприклад, доручення вести справи з більшими клієнтами й на більших територіях збуту, висування на більше високу посаду в межах організації, надання можливості підвищити особисту кваліфікацію через денне навчання й вечірні курси;

3. Неекономічні форми заохочення: проведення врочистих прийомів до честі що відрізнилися, вручення невеликих подарунків, видача свідоцтв про досягнення, вказівка імен відмічених в спеціальних бюлетенях і на сувенірах, зарахування в члени елітних клубів.

Використання фінансових заохочень - грошових премій, виплачуваних працівникам, обсяг виробництва яких перевищує деяку заздалегідь певну норму, було популяризовано Фредеріком Тейлором наприкінці 19-го століття. Одне з найбільших відкриттів Тейлора укладалося в тому, що він зрозумів необхідність стандартизованого, прийнятного підходу до справедливого денного виробки. Він відзначав, що справедливе денне виробки не повинна залежати від примарних оцінок майстрів, а повинна ґрунтуватися на ретельному, формально-науковому процесі спостереження й інспектування. Тобто виникла необхідність оцінити науково кожну працю, що привело до виникнення руху наукового менеджменту. У свою чергу в 30-і роки (роки жорстокої депресії) науковий менеджмент поступився місцем руху людських відносин, спрямованому на задоволення соціальних потреб робітників. Сьогоднішня зацікавленість у високій якості й у зміцненні відданості співробітників є логічне продовження цього руху.

Зростаюча увага до оплати за результатами праці також має обґрунтування в прагненні до поліпшення якості й зміцненню відданості працівників. Таким чином, ідея сучасних підприємців укладається в тім, щоб звертатися з робітниками як з партнерами й змусити їх думати про цілях компанії, як про своїх особистий, а також доцільним представляється платити їм як партнерам, прямо з'єднуючи оплату праці і його результати.

У цехах металургійного підприємства ТОВ «СТК лтд» ведеться систематичний облік трудових показників (чисельності працівників, продуктивності праці, заробітної плати й ін.). Це дає можливість періодично аналізувати виконання плану по праці, зіставляючи звітні показники із плановими, а при необхідності з показниками минулого року, кварталу або місяця.

Обсяг виробництва склав 90736. Планова середньосписочна чисельність промислово-виробничого персоналу (ПВП) склала 1071 чол., а фактична 1037 чол. Планова середньосписочна чисельність робітників склала 1003 чол., фактична - 965 чіл. Планова середня тривалість робочого дня 8 годин, фактична - 7,2. Загальна кількість відпрацьованого часу всіма робітниками за плановий рік склало 2142007 чол.-год., а фактично - 1791936 чол.-год. Зміна частки робітників у загальній чисельності ППП склало - 0.54.

Проводячи аналіз використання робочого часу представлений у таблиці 2.10, видно, що згідно балансу робочого часу було відпрацьовано на 18870 чіл.-днів менше ніж заплановано. Втрати робочого часу були за рахунок хвороб (120 чіл.-днів), а також цілоднівних простоїв і збільшення кількості відпусток. При запланованих 250 робочих днів у році кожний робітник відробив усього 240 днів. Крім цього тривалість робочого дня також була неефективно використана й склала всього 7.2 години, при запланованих 8 годинниках. При цьому було недопрацьовано за звітний рік 350064 чіл.-години. Все це є внутрішніми схованими резервами поліпшення використання робочого часу й відповідно джерелом підвищення мотивації праці.

На підставі цього були розроблені заходи щодо поліпшення використання робочого часу. Внаслідок чого ріст продуктивності праці збільшиться на 5.8%, при цьому збільшиться випуск товарної продукції на 76858 грн. Відносне зменшення чисельності робітників у зв'язку зі збільшенням продуктивності праці складе 34 чоловік, що приведе до зменшення виплат з ФОТ на 297840 грн. Загальний економічний ефект від поліпшення використання робочого часу складе 374698 грн. При цьому витрати на 1 грн. товарної продукції скоротяться на 0.01 грн.

Мною були запропоновані керівникам підприємства наступні пропозиції та заходи, щодо підвищення мотивації праці на ТОВ “СТК лтд”:

1. Давати співробітникам таку роботу, щоб вони могли спілкуватися.

2. Створювати на робочих місцях дух єдиної команди.

3. Періодично проводити з робітниками наради.

4. Не намагатися зруйнувати виниклі неформальні групи, якщо вони не наносять організації реального збитку.

5. Створювати умови для соціальної активності членів організації поза її рамками.

6. Забезпечити робітникам позитивний зворотний зв'язок з досягнутими результатами.

7. Високо оцінювати й заохочувати досягнуті результати.

8. Залучати робітників до формулювання цілей і виробленню рішень.

9. Делегувати додаткові права й повноваження.

10. Просувати робітників по службовим сходам.

11. Забезпечувати навчання й перепідготовку, які підвищують рівень їх компетентності.

12. Давати складну й важливу роботу, що вимагає від них повної віддачі.

13. Заохочувати й розвивати в робітниках творчі здатності.

Для співробітників можу запропонувати наступні методи ефективної праці на підприємстві:

1. Співробітники повинні випробовувати почуття особистої причетності до результатів діяльності, задоволення від роботи з людьми.

2. Кожний на своєму робочому місці повинен мати можливість показати, на що він здатний, затвердити свою значимість.

3. Робота повинна забезпечувати можливість виразити себе в праці, довідатися себе в яких-небудь результатах.

4. Кожний співробітник має власну точку зору на те, як можна поліпшити свою роботу і її організацію; йому повинна бути надана можливість реалізувати деякі із цих побажань.

5. Кожний добре працюючий співробітник повинен розраховувати на визнання й заохочення. Успіх без визнання приводить до розчарування.

6. По можливості необхідно уникати ситуацій контролю з боку й більше орієнтуватися на самоконтроль працівників.

7. Необхідно уникати ситуацій, при яких старання співробітників приводять до того, що їх ще більше навантажують роботою.

8. Бажано організовувати роботу так, щоб кожний був сам собі шефом, міг продемонструвати ініціативу в організації виробництва, виявити індивідуальну відповідальність.

9. Співробітники повинні знати, яка їхня реальна значимість в очах безпосереднього начальства.

10. Необхідно забезпечити на роботі взаємну довіру, повагу й підтримку.

1.  Закон України «Про оплату праці».

2.  Закон України «Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування».

3.  Закон України «Про збір на обов'язкове соціальне страхування».

4.  Закон України «Про відпустки».

5.  Закон України «Про охорону праці».

6.  Інструкція про прибутковий податок із громадян.

7.  Інструкція зі статистики зарплати.

8.  Конституція України.

9.  Кодекс законів про працю.

10.  Аналіз господарської діяльності підприємств машинобудування, чорній металургії й хімічній промисловості / В.Г. Яшкін, Л.І. Бугаєць, В.Г. Тажков і ін. - М.: Машинобудування, 1993. – 239 с.

11.  Деркач Д.В. Аналіз господарської діяльності промислових підприємств і об'єднань. - R.: Фінанси й статистика, 2003. – 214 c.

12.  Іванова Л.П. Аналіз господарської діяльності металургійних підприємств. - К.: Выща школа, 1994. – 190 с.

13.  Іванова Л.П. Методичні рекомендації до курсового проектування за курсом «Аналіз господарської діяльності металургійних підприємств» для студентів спеціальності 1708, частина 2. - Запоріжжя: ЗДІА, 1995. – 45 с.

14.  Кобыляков И.И. Организация производства в сталеплавильных цехах. - К.: Металлургия, 1989. – 211 с.

15.  Курс аналізу господарської діяльності / Під ред. С.К. Тажура, А.Д. Шеремета. - М., «Економіка», 1994. – 399 с.

16.  Медведєв А.Б., Бельгольський Організація, планування та управління виробництвом на металургійних підприємствах. - К., 1984. – 153 с.

17.  Міханов С.Н. Методичні вказівки до розробки економічної частини в дипломних проектах (роботах). - Запоріжжя: ЗДІА, 2003. – 64 с.

18.  Організація, планування й керування виробництвом на металургійних підприємствах. Під ред. І.А. Медведєва, Б.П. Бельгольського, Е.П. Зайцева. - К.: Вища школа, 2005. – 211 с.

19.  Організація, планування й керування в кольоровій металургії. / під ред. В.І. Дєєва. - М.: Економіка, 1996. – 106 с.

20.  Організація, планування й керування діяльністю промислового підприємства. / під ред. С.М. Бухайло. - К.: Аргос, 2004. – 182 с.

21.  Організація й планування виробництва на машинобудівному підприємстві / Під ред. В.А. Летенко. - К.: Вища школа, 1989. – 607 с.

22.  Охорона праці в машинобудуванні: Підручник для машинобудівних вузів / Є.Я. Юдін, С.В. Бєлов, С.К. Баланцев і ін.: - М.: Машинобудування, 1993. – 432 с.

23.  Планування на промислових підприємствах: Учбова допомога / під ред. А.М. Омарова. - К.: «Думка», 2006. – 316 с.

24.  Прусова Л.Г. Основи ринкової економіки. - К.: Крокус, 1993. – 244 с.

25.  Трененков Є.М. Організація оплати праці робітників. - К.: МАУП, 2003. – 69 с.

26.  Шеремет А.Д. Аналіз економіки промислових підприємств. - К.: “Вища школа” 2006. – 209 с.

27.  Шеремет А.Д. Економічний аналіз у керуванні виробництвом. - К., 1996. – 409 с.

28.  Экономика, организация и планирование промышленного производства: Учеб. помощь для вузов / Н.А. Лисицын, Ф.П. Винолин, В.И. Выборнов и др.; Под общ. ред. Н.А. Лисицына.2- изд., перераб. и доп. - М.: Выш. шк., 1990. – 446 с.