Дипломная работа: Удосконалення матеріального заохочення в контексті підвищення якості управління промисловим підприємством на прикладі ТОВ "СТК лтд"

Для методу натурального обліку продуктивності праці характерні облік і планування обсягу виробництва в натуральних одиницях (тоннах, метрах, штуках). Застосування цього методу виправдано лише при масовому виробництві продукції однакової трудомісткості. Такі умови в металургійних цехах зустрічаються рідко.

Значно частіше прибігають до методу облікових одиниць, при якому різнорідну продукцію приводять до одного основного виду. Для цього користуються перекладними коефіцієнтами, установлюваними по співвідношенню продуктивності основних агрегатів при випуску різнорідної продукції.

Хоча перекладні коефіцієнти й не відображають повну трудомісткість виробництва різної продукції (не враховують витрати праці на інших ділянках, на приклад в обробці прокатних цехів), вони допомагають, точніше, ураховувати й планувати продуктивність праці.

В офіційній статистичній звітності метод облікових одиниць приймається лише для доменних цехів, у сталеплавильний і прокатний користуються методом натурального обліку. Це пояснюється тим, що єдині перекладні коефіцієнти застосовуються тільки в доменному виробництві, в інших - заводські коефіцієнти. При плануванні, обліку й аналізі продуктивність праці у всіх основних цехах широко використається метод облікових одиниць.

Метод нормативного робочого часу передбачає визначення для кожного виду продукції нормативу трудомісткості, що включають витрати праці на всіх ділянках виробництва. Розподілом величини трудомісткості продукції (у нормо-годинниках) на середньосписочне число працівників визначають показник продуктивності праці - виробки продукції в нормованому часі на один працівника в одиницю часу. Зіставлення цього показника за планом і звітом або за суміжні періоди (місяці, квартали, роки) дозволяє виявити зміну продуктивності праці.

Цей метод має безсумнівні достоїнства, але його застосування обмежується рамками заводу або окремого цеху через труднощі розробки нормативів для всіх підприємств чорної металургії.

З метою визначення продуктивності праці по всьому підприємству, об'єднанню чорної металургії й промисловості в цілому використається вартісної метод.

Основний плановий і звітний вартісної показник продуктивності праці - обсяг чистої продукції розраховуючи на один середньосписочного працівника промислово-виробничого персоналу в плановому році у відсотках до базисного року.

Таблиця 2.4 - Аналіз показників по праці й заробітній платі 2008-2009 р

Аналізуючи показники по праці й заробітній платі за поточний рік з наведених даних у таблиці 2.4 видно, що обсяг виробництва товарної продукції виконаний на 100%, незважаючи на те, що чисельність працівників ППП у порівнянні із планом зменшилася на 34 чоловік.

При цьому слід зазначити, що продуктивність праці за поточний рік збільшилася на 100.9%, а ріст середньої заробітної плати склав 100.7%.

Аналізуючи звітний період з відповідним періодом минулого року, темпи приросту продуктивності праці склали 100.9%, а темп росту середньої заробітної плати склав 100.2%, що є позитивним чинником.

Для оцінки співвідношення розраховують коефіцієнт випередження темпів росту продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати, а також приріст середньої заробітної плати на 1 % приросту продуктивності праці.

Коефіцієнт випередження являє собою співвідношення індексів продуктивності праці й середньої заробітної плати.

Кіп.пл. = IW / Iср.зп., (2.2)

де IW - індекс продуктивності праці

Iср.зп. - індекс середньої заробітної плати.

Кіп.пл. = 100.9/ 100.7 = 1.002

Кіп.факт. = 104.8/ 102.8 = 1.019

Коефіцієнт випередження продуктивності праці в порівнянні з минулим роком склав 0.2, а за звітний рік 1.9.

Показник приросту заробітної плати на 1% приросту продуктивності праці визначається відношенням темпів приросту заробітної плати до темпів приросту продуктивності праці.

Аналізуючи звітний період показник приросту заробітної плати на 1% приросту продуктивності праці склав за звітний період 98.1%. Темпи приросту продуктивності праці в порівнянні з минулим звітним періодом склали: +0.9 і +4.8

84.7 / 83.9= 100.9

87.9 / 83.9= 104.8

Темпи росту середньомісячної заробітної плати в порівнянні з минулим звітним періодом склали:

715/ 710 = 100.7%

730/ 710 = 102.8%

Динаміку показників продуктивності праці ми можемо бачити на малюнку 2.2.

Мал. 2.2 - Динаміка показників продуктивності праці

До факторів росту продуктивності праці ставляться:

-  Підвищення технічного рівня виробництва: впровадження нової техніки, технології, механізації й автоматизації виробничих процесів, поліпшення використання сировини, матеріалів, палива, енергії, підвищення якості продукції.

-  Удосконалювання керування, організації виробництва й праці: підвищення норм виробітку й норм обслуговування, скороченню втрат робочого часу, впровадження заходів щодо НОП.

-  Зміна обсягу й структури виробництва: визначення відносної зміни чисельності трудящих у зв'язку зі зміною обсягу виробництва, частки окремих видів продукції або виробництв, частки покупних напівфабрикатів і кооперованих поставок.

Галузеві фактори включають зміна гірничо-геологічних умов і способів видобутку корисних копалин; зміна фізико-хімічних властивостей сировини, що переробляє; зміна робочого періоду в сезонних галузях. Число факторів усередині груп і їхній зміст можуть змінюватися залежно від того або іншого фактору для конкретного виду виробництва.

Для більшості підприємств металургії фактори росту продуктивності праці виражаються через зміну наступних показників: використання встаткування за часом і потужністю, кількість і якість вихідної сировини, ступінь і повнота використання корисних компонентів у сировину, якість одержуваної продукції, чисельність трудящих і ступінь використання фонду робочого часу.

Планування чисельності працівників підприємства пов'язане з показником використання робочого часу протягом року, вимірюваних у чіл.-днях і чіл.-годинниках. Середнє число годин і днів роботи одного робітника в рік визначається на основі балансу робочого часу. Баланс робочого часу складається по підприємству, цеху, ділянці й іноді окремо для кожної групи робітників, що мають однаковий графік роботи й одну й тугіше тривалість чергової відпустки. Число робочих днів у році для одного робітника менше режимного числа днів роботи цеху (ділянки), тому що по трудовому законодавству трудящим надається відпустка; крім того, неминучі невиходи на роботу, пов'язані з виконанням державних і суспільних обов'язків, хворобами, навчанням і т.д.

У цехах, на ділянках і в службах підприємств металургії застосовують режими робіт з безперервним і перериваним виробничим тижнем. Безперервність роботи підприємств обумовлюється в основному технологічною необхідністю. Більшість основних цехів підприємств чорної металургії й частина допоміжних цехів (энергоцех, транспортний) працюють по безперервному режимі, але окремі ділянки цих цехів можуть працювати й за графіком з перериваним виробничим тижнем. Баланс робочого часу становлять роздільно для робітників з перериваним і безперервним режимом роботи, а також для робітників з різною тривалістю робочого дня.

На підставі балансу робочого часу визначають:

-  календарний

-  номінальний

-  максимальний-можливий

-  фактичний фонд робочого часу

Календарний фонд робочого часу це число календарних днів планового періоду (365 днів).

Номінальний фонд робочого часу визначається шляхом вирахування вихідних і святкових днів з календарного фонду робочого часу.

Максимально можливий фонд робочого часу визначається шляхом вирахування з номінального часу роботи чергових відпусток.

Ефективний або фактичний робочий час визначається шляхом вирахування з номінального фонду робочого часу неявок на роботу з поважних причин.

Розрізняють фактичний і плановий баланс робочого часу. Його становлять для аналізу використання робочого часу й визначення чисельності робітників. При розрахунку балансу робочого часу дні свят включають тільки у виробництвах з перериваним режимом роботи. Число днів відпустки для окремих груп робітників у балансі робочого часу приймають на основі чинного законодавства (тривалість відпустки для всіх груп робітників становить 24 робочі дня, число відпускних днів додається залежно від умов праці). Невиходи через хворобу визначають на підставі звітних даних з урахуванням заходів по поліпшенню умов праці й техніки безпеки. Також на снуванні звітних даних приймають число днів неявок, пов'язаних з виконанням державних і суспільних обов'язків, відпустками у зв'язку з родами. Прогули, приводи в міліцію, простої й інші втрати робочого часу в плановий баланс робочого часу не включають.

2.3 Оплата праці в системі матеріального стимулювання на ТОВ “СТК лтд”

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

У зв'язку із цим аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів за рахунок росту продуктивності праці й зниження трудомісткості продукції.

Приступаючи до аналізу використання фонду заробітної плати, у першу чергу необхідно розрахувати абсолютне й відносне відхилення фактичної його величини від планової.

Абсолютне відхилення (DФЗПабс) визначається порівнянням фактично використаних коштів на оплату праці (ФЗПф) із плановим фондом заробітної плати (ФЗПпл).

Положення про оплату праці розроблено відповідно до Закону України про оплату праці, Законом про підприємства в Україні, Законами про оподаткування прибутку підприємств і доходів громадян, Постановами Міністрів України з питань нормування й оплати праці.

Форми й системи оплати праці на ТОВ «СТК лтд» визначаються в кожному структурному підрозділі виходячи з інтересів виробництва й максимальної зацікавленості працівників у результатах праці керівництвом підприємства.

Почасово-преміальна оплата за відпрацьований час по встановлених тарифних ставках або окладам і виплата премії за виконання встановлених показників.

Відрядно-преміальна оплата праці - оплата, нарахована за виконану роботу з відрядних розцінок і премії за виконання й перевиконання встановлених показників.

Пряма відрядна оплата праця-оплата за відрядними розцінками за виконану роботу.

Оплата праці в кожному структурному підрозділі провадиться по перерахованим вище формах на підставі Положення про оплату праці для кожного конкретного структурного підрозділу, затвердженого директором ТОВ «СТК лтд». Він самостійно встановлює тарифні ставки й посадові оклади працівників.

Фонд оплати праці складається з:

-  основної заробітної плати;

-  додаткової заробітної плати.

У фонд основної заробітної плати включаються: оплата по тарифних ставках, посадовим окладам і відрядним розцінкам;

У фонд додаткової заробітної плати входять:

-  надбавки й доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством;

-  доплати незвільненим бригадирам за керівництво бригадою;

-  персональні надбавки;

-  доплати за виконання особливо важливих завдань на строк їхнього виконання й за високе досягнення в праці;

-  за сполучення професій (посад), розширення зон обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт;

-  доплати до середнього заробітку, передбачені законодавством;

-  оплата щорічних і додаткових відпусток;

-  оплата за роботу у вихідні й святкові дні, у понаднормовий час у розмірах, передбачених законодавством;

-  доплата за шкідливі умови праці, за роботу у вечірні й нічні зміни;

-  інші виплати, передбачені Інструкцією про склад коштів, спрямованих на споживання, затвердженої наказом Міністерства статистики України;

-  премії робітником, керівникам, фахівцям і службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів;

-  премії за сприяння раціоналізації й винахідництву;

-  премії за виконання особливо важливих виробничих завдань, до ювілейних і пам'ятних дат у грошової, так і в натуральних формах.

Тарифна частина заробітної плати визначається й виплачується відповідно до встановлених розрядів, посадовими окладами й відпрацьованим часом.

Нарахування й виплата премій робітником провадиться відповідно до Положень, затвердженими Генеральним директором підприємства на підставі даних про виконання встановлених показників преміювання.

Нарахування й виплата премій керівникам, фахівцям і службовцям всіх структурних підрозділів провадиться на підставі наказу генерального директора підприємства відповідно до виконання показників і умов преміювання, передбачених діючим Положенням про преміювання.

Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати представлені в таблиці 2.5.

 (2.3)

- абсолютне відхилення по фонду зарплати;

 - фонд зарплати фактичний;

- фонд зарплати плановий;

Однак потрібно мати на увазі, що абсолютне значення відхилення саме по собі не характеризує використання ФЗП, тому що цей показник визначається без обліку ступеня виконання плану по виробництву продукції.

Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні або спаді обсягу виробництва (зарплата робітників по тарифних ставках, зарплата службовців по окладах, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв і відповідна їхня сума відпускних):

Таблиця 2.5 - Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати за 2009 рік.

При розрахунку відносного відхилення по фонду зарплати можна використати так звану питому вагу змінної зарплати в загальному фонді. Він показує, на яку частку відсотка варто збільшити плановий фонд зарплати за кожний відсоток перевиконання плану по випуску продукції ( ):

де - відносне відхилення по фонду зарплати;

 - фонд зарплати фактичний;

 - фонд зарплати плановий, скоректований на коефіцієнт виконання плану по випуску продукції;

- відповідно змінна й постійна сума планового фонду зарплати;

- коефіцієнт виконання плану по випуску продукції.

Отже, на даному підприємстві є й відносна перевитрата у використанні фонду заробітної плати в розмірі 105100 тис.грн.

Динаміку зміни показників заробітної плати ми можемо бачити на малюнку 2.4

Мал. 2.3 - Динаміка зміни показників заробітної плати

У процесі наступного аналізу необхідно визначити фактори абсолютного й відносного відхилення по фонду зарплати.

Змінна частина фонду зарплати залежить від обсягу виробництва продукції, його структури, питомої трудомісткості й рівня середньогодинной оплати праці (малюнок 2.4).

Мал. 2.4 - Схема факторіальної системи змінного фонду зарплати

Для розрахунку впливу цих факторів на абсолютне й відносне відхилення по фонду зарплати необхідно мати наступні дані:

Фонд заробітної плати за 2009 рік: тис. грн.

за планом 13120

за планом, переліченому на фактичний

обсяг виробництва продукції при плановій структурі (13120*102.6% / 100) 13461 за планом, переліченому на фактичний обсяг виробництва продукції й фактичну структуру  13800 фактично при фактичної питомої трудомісткості й плановому рівні оплати праці  12700 фактично  13880.

Відхилення від плану:

абсолютне (13880-13120) +760

відносне (13880-13461) +419

Результати розрахунків наведених у таблиці 2.6 свідчать про те, що на даному підприємстві є відносна перевитрата змінної зарплати. Він відбувся внаслідок того, що темпи росту продуктивності праці робітників-відрядників були нижче темпів росту оплати їхньої праці. Перевитрата зарплати вийшов і в результаті зміни структури виробництва (збільшення питомої ваги більше трудомісткої продукції).

Таблиця 2.6 - Розрахунок впливу факторів на зміну змінної частини фонду зарплати

Вихідні дані для аналізу погодинного фонду заробітної плати представлені в таблиці 2.7.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7