Психологічна невідповідність вимогам професії особливо сильно проявляється в складних ситуаціях, коли вимагається мобілізація всіх особистісних ресурсів для вирішення складної, частіш за все нестандартної задачі, що часто має місце в роботі правоохоронних органів. Звідси випливає, що чим складніший об’єкт і зміст праці, тим уважніше потрібно ставитися навіть до мінімальних відступів від вимог, що пред’являються до психіки людини.

Особливо важливо враховувати психологічні вимоги до роботи з людьми. Як правило, ці вимоги базуються на зібраності й уважності, розумінні іншого, виявленні такої вольової якості, як терпіння, самоконтролю. Без них, цих домінуючих для даних професій характеристик психіки, неможливе не тільки досягнення відчутного ефекту, але й виконання рутиних дій без напруження або конфліктів.

Визначення психологічних вимог до професії можна віднести до заключного етапу її проектування та опису. Однак опис психологічних вимог є недостатнім, щоб, прямо орієнтуючись на них, добирати людину до праці. Всі психологічні характеристики знаходять вираження в рисах особистості.

При доборі кадрів для роботи в органах внутрішніх справ доречно орієнтуватися не на окремі, парціальні характеристики психіки, а на риси особистості як цілісні утворення, як її системні властивості. Це найменша одиниця аналізу. Чим важча для засвоєння професія, тим більш значима вона у виробничому і соціальному відношенні, тим крупнішими повинні бути блоки особистісних властивостей, що приймаються в якості основи професійної придатності. Коли ж справа стосується таких видів діяльності, як керівництво, то при доборі кадрів доводиться орієнтуватися на всю особистість як соціальну системну якість.

При формуванні цілісного образу особистості спеціалістами служби психологічного забезпечення нерідко допускаються помилки, які пов’язані з неправильною інтерпретацією емпіричного матеріалу, що характеризує поведінку і діяльність. У свою чергу така інтерпретація призводить до наділення особистості якостями, що імітують соціально значимі.

Наприклад, загальновизнаними професійно значимими якостями особистості, що визначають успіх будь-якої діяльності, вважаються вимогливість, діловитість, ініціативність, дисциплінованість, відповідальність. Але буває, що наділяється цими якостями особистість на основі тих характеристик діяльності, які в більшій мірі відповідають не вимогливості, а самодурству, не діловитості, а діляцтву, не ініціативності, а імпульсивності, не відповідальності, а занадто високій думці про самого себе і приниженню ролі інших працівників. Як свідчать результати нашого дослідження, це найчастіше спостерігається в роботі молодих недосвідчених працівників служби психологічного забезпечення.

Відносно просто відрізнити дисциплінованість і недисциплінованість, відповідальність і безвідповідальність, але якості, які схожі за виявленням, але відрізняються за ціннісною орієнтацією, а отже, за метою і засобами діяльності, відрізнити набагато важче. Між тим, це і є самим головним у формуванні образу особистості з орієнтацією на вирішення проблеми добору і розміщення кадрів.

Орієнтація в доборі на цілісний образ особистості дозволяє краще, ніж орієнтація на ізольовані якості, риси, представити динаміку поведінки у зв’язку з різкими змінами ділової ситуації, а також визначити темп і якість засвоєння будь-яких об’єктів і засобів діяльності. Іншими словами, дозволяє у більшій мірі передбачити характер, спрямованість діяльності в обстановці, яка потребує виняткової самостійності.

Особливо важливим при доборі кадрів на службу в ОВС є вивчення мотивації. Практика показує, що при відборі кандидатів на службу частіше враховується тільки сам факт бажання працювати в системі ОВС, недостатньо вивчаються внутрішні механізми, які мотивують людину до такого вибору.

Дослідження професійної мотивації та її розвитку є необхідним як для більш повного теоретичного вивчення даної проблеми, так і для вирішення практичних питань професійного відбору та формування мотиваційної сфери особистості спеціаліста.

Виявлення професійних мотивів дозволяє, на думку вчених [28], [115]:

відбирати до ОВС кандидатів зі стійкою професійною мотивацією та зменшити тим самим матеріальні витрати на їх підготовку, та, що не менш важливо, зменшити, якщо не виключити зовсім, пов’язані з цим моральні витрати;

підвищити ефективність професійної підготовки та навчання, що є особливо важливим у зв’язку з постійним збільшенням обсягу необхідних знань та для скорішого включення в професійну діяльність;

забезпечити скоріше становлення спеціаліста, керівника, організатора;

значною мірою забезпечити самостійне засвоєння людиною знань як протягом навчання в навчальному закладі, так і після закінчення його.

Відсутність мотиваційного відбору завдає шкоди не тільки суспільству, але й самій людині, що розчаровується в своїй професії, так і не полюбивши її. Незадоволеність роботою, розчарування в професії - все це залишається надовго, проявляючись перед усім у байдужому ставленні до роботи, а також у ненормальних стосунках у трудовому колективі, в сім’ї.

Складний та жорстко регламентований нормами закону вид професійної діяльності органів внутрішніх справ накладає відбиток на особистість кожного суб’єкта правоохоронної діяльності та вимагає від нього неухильного дотримання цих норм, особистої дисциплінованості. Проведений нами аналіз дисциплінарної практики показує, що більшість працівників ОВС, які порушували дисципілну та закон, характеризуються неадекватною професійною мотивацією.

Мотивація – це спонукання, що викликає активність організму та визначає її спрямованість. Цей термін в широку смислі використовується в усіх галузях психології, що досліджують причини та механізми цілеспрямованої поведінки людини.

В психологічній літературі існують спроби аналізу та опису професійної мотивації працівників органів внутрішніх справ [116], [117], [115].

Так, є класифікація за результатами досвіду роботи психофізіологічних лабораторій, в якій виділяються мотиви соціального характеру та мотиви психопатологічного характеру, коли прагнення вступити на службу до ОВС визначається характером психопатологічних порушень.

Усі, хто йдуть на службу до ОВС, як мотиви вибору даної професії висувають різні причини соціального характеру, які є істинними для даного індивіда та повністю відображають його соціальні установки, або претендентами висуваються формальні причини, що маскують, приховують справжні.

Молоді люди, які не мають професії та спеціальної освіти як основну причину називають романтику професії, що в більшості випадків поєднується з юнацькою незрілістю та недостатніми уявленнями щодо вибраної професії. Рідше особи молодого віку кажуть, що вони вибирають дану професію за сімейною традицією, за порадами родичів або знайомих, що вже працюють в ОВС. Ця категорія осіб має більш зрілі уявлення про характер майбутньої діяльності.

Особи зрілого віку, спеціалісти романтику професії як причину вказують рідко і лише у тих випадках, коли бажають приховати істинні мотиви. В більшості випадків спеціалісти та особи зрілого віку причинами, що обумовили їх вступ на службу в ОВС, вказують наукові перспективи, перспективи службового росту, матеріальну та побутову зацікавленість.

Причин психопатологічного характеру, обумовлених не соціальними факторами, а особливостями психічного стану, за своєю ініціативою не називає ніхто, але їх вдається виявити в процесі цілеспрямованої індивідуальної бесіди та за результатами психодіагностичного обстеження.

Лише в окремих випадках особи з психічною патологією обирають вид діяльності під впливом тільки соціальних факторів. Взагалі у даної категорії осіб вибір нової професії, прагнення вступити на службу в ОВС визначається характером психопатологічних порушень. Кандидати з маячною та галюцинаторно-маячною симптоматикою прагнуть вступити на службу в органи внутрішніх справ за маячними мотивами з метою отримати захист від вигаданих ворогів, отримати можливість самим, на їх думку, "на законних підставах" активно переслідувати вигаданих недоброзичливців, отримати доступ до зброї, яка є, як вони вважають, певною гарантією особистої безпеки.

Найбільш повною, диференційованою та придатною до практичного використання є класифікація В.Л.Васильєва [118], який виділяє п’ять основних типів професійної мотивації:

Адекватний, який характеризується тим, що ціннісні орієнтації та пов'язані з ними професійні мотиви повністю узгоджуються з реальною, суспільно значущою поведінкою особистості, яка відповідає вимогам професійного та етичного характеру, що пред’являються професією.

Ситуаційний, при якому вирішальний вплив на вибір професії мають зовнішні фактори: матеріально-побутова зацікавленість, зовнішній престиж професії, її романтична привабливість.

Конформістський. В цьому випадку вибір професії відбувається під впливом референтної (суб’єктивно високо значущої групи: батьки, родичі, друзі та ін.) , норми якої для людини є головним регулятором поведінки. Такий вибір здійснюється, як правило, без урахування особливостей своєї особистості, її дійсної спрямованості, здібностей. Цей тип мотивації зустрічається у осіб, що випадково опинилися на службі в ОВС, а також у дітей, батьки яких - представники юридичних професій.

Компенсаторний. Дана мотивація зустрічається у осіб, що обирають професію працівника ОВС як галузь діяльності, в якій є можливість подолати свої слабкі риси характеру (невпевненість, тривожність, замкнутість, переживання особистої неповноцінності, некомунікабельність та ін.) завдяки оволодінню професією, що вимагає прояву мужності, самостійності, рішучості й тому подбіних якостей.

Кримінальний, який характеризується неявною антисоціальною спрямованістю, що, як правило, маскується правильним поясненням. Ці люди прагнуть використати професію в своїх цілях, які не відповідають вимогам, що постають перед професіоналом. Для них характерні нечесність, безпринципність, схильність до авантюри, стереотипність у відповідях на запитання, знайомство тільки із зовнішніми сторонами правоохоронної діяльності.

Відзначимо, що всі вищезгадані типи мотивації зустрічалися у нашому дослідженні. На жаль, не завжди вдається правильно визначити тип мотивації людини при прийомі на службу в органи внутрішніх справ.

До числа найбільш результативних методів вивчення особистості при доборі і розміщенні кадрів, крім уже наведених раніше, можна віднести також: вивчення життєвого шляху особистості; вивчення думки колективу, в якому працює особистість; вивчення ближнього оточення особистості; вивчення висловлювань особистості про власну роль у справах, які виконувались колективом.

Життєвий шлях необхідно вивчати не тільки за анкетою або автобіографією, про що вже йшла мова, але й у процесі безпосереднього спілкування, при ділових зустрічах, спільній роботі. Звичайно, анкета, автобіографія дають відповідний матеріал, на основі якого можливо скласти уявлення про людину, але, цей матеріал більше ставить питання про мотивацію вчинків особистості.

У вивченні життєвого шляху доцільно дотримуватися проблемної методики. Звичайно, можна попросити розповісти про себе. З такими відповідями доводиться проводити спеціальну аналітичну роботу, щоб відкинути другорядне, породжене самою обстановкою спілкування, настроєм від головного. Проблемний метод полягає в тому, що вивчається який-небудь життєвий період або, ще краще, життєва ситуація. Вчинки особистості в умовах цієї ситуації дозволяють визначити відповідні їм якості й властивості особистості. Можливо вивчати особистість за допомогою постановки проблемного, альтернативного питання, яке їй вже доводилось вирішувати в той чи інший період життя. Такий метод особливо результативний при виявленні динаміки цінностей і поведінки особистості.

Вивчення думки колективу, в якому працює людина, дозволяє доповнити образ особистості найбільш цінними характеристиками, які свідчать про виявлення якостей і властивостей у повсякденній, звичній обстановці. Крім того, у колективі активність особистості багатопланова, що дозволяє вибрати в ній найбільш суттєве, що проявляється буквально у всіх сторонах її буття. Нарешті, думка колективу – це, як правило, думка зважена, отже, в більшій мірі об’єктивна.

Вивчення ближнього оточення (друзів, партнерів по спілкуванню, відпочинку, інтересах) дозволяє ніби побачити особистість, відображену в інших. Звичайно, друзі можуть сильно відрізнятися, але в той самий час тягнутися один до одного. Однак частіш за все довготривалий взаємний потяг, симпатія, активна співпраця можливі тільки на основі ідентичних цінностей, що складають переконання особистості.

Залучення людини у ситуації, які ставлять її перед необхідністю виявити свої особистісні якості, зазвичай пов’язано з перевіркою на самостійність, творчість, стійкість, вплив на інших людей, здатність мобілізувати себе на боротьбу з перешкодами. Краще за все робити це в типовій обстановці, використовуючи доручення, до яких спеціаліст не встиг звикнути.

Нарешті, для формування думки про особистість показовим є її уявлення про себе загалом, і особливо про те місце, яке вона займає у колективній праці. Перебільшення своєї ролі, замовчування значимості досягнень інших осіб, як правило, свідчить про якості, що заважають організації загальної праці, що призводить до розриву і ділових, і міжособових відносин у колективі.

Формування резерву на підвищення - найбільш психологічно насичена частина процесу добору кадрів в ОВС. Всі перелічені вище фактори психологічного забезпечення (проектування діяльності, формування цілісного образу особистості - суб’єкта діяльності, вибір методів і засобів вивчення особистісних властивостей) на цьому етапі повинні використовуватися у комплексі.

Це дуже відповідальна ділянка роботи служби психологічного забезпечення. І хоч остаточне рішення приймається керівництвом, все ж відповідальність за добір кадрів і формування резерву на підвищення в значній мірі лягає на спеціалістів служби психологічного забезпечення. Як свідчить практика, до психологічних труднощів формування резерву, що часто приводять до помилкового відбору, слід віднести такі: вибір опорних властивостей і якостей, на які необхідно орієнтуватися, щоб передбачити розвиток ділових і особистісних рис особистості у перспективі; визначення процедур формування резерву; психологічне стимулювання роботи з самовиховання особистості у структурі резерву на підвищення.

Висунення у резерв пов’язане з використанням кадрів у перспективі, підготовкою до майбутньої діяльності. Однак іноді спостерігаються випадки формального підходу до цих операцій в органах внутрішніх справ.

Часто буває, що керівник, перебуваючи в резерві, допускає посадові і моральні проступки, але це ніяк не враховується.

При комплектуванні резерву мова повинна йти про облік основних опорних якостей, на базі яких можуть розвиватися інші професійно важливі якості. До таких опорних якостей відносяться:

здібність до навчання – краще за все орієнтуватися на ставлення до нового і засвоєння нового в організаційній діяльності, техніці і технології;

увага до людей, знання їх потреб, активна участь у долі людей, вміння вислухати людину, висловити співчуття, тобто все те, що прийнято називати душевністю;

організаторські здібності; найкращим чином вони виявляються в налагодженні спільної праці людей. Якщо це вдається людині, то можна вважати, що вона впорається і з більш важкими організаційними задачами. Організаторські здібності можна добре перевірити у громадській роботі. Адже саме тут людині доводиться опиратися не на авторитет посади, а, в першу чергу, на особистий авторитет, що формується на основі вміння налагодити відносини з людьми.

Звичайно, сюди можна включити ще і спеціальні знання, і вміння. Але досвід показує, що вони і накопичуються, і старіють швидше, ніж знання і вміння, безпосередньо пов’язані з виявленням особистісних якостей, які лежать в основі системи відносин з окремим працівником, а також в основі моральної поведінки. Така система опорних якостей може бути визначена для кожної професії, посади, обов’язків.

Процедури формування резерву на висунення в структурі установи, підприємства або його підрозділу сприяють помітному впливу на психологічний клімат у колективі, на громадську думку про справедливий та об’єктивний підхід до вирішення кадрових проблем і, нарешті, на впевненість працівника в тому, що його особистісні якості обов’язково будуть помічені і використані при вирішенні кадрових проблем підприємства, служби.

На психологічний клімат мають вплив гласність або, навпаки, її відсутність при формуванні резерву на висунення. Без сумніву, всі процедури висунення повинні бути гласними, досяжними не тільки контролю, але й активному впливу колективу. Інколи ці вимоги відкидаються; при цьому зазвичай посилаються на те, що висунення в резерв може негативно відобразитися на відносинах керівника і його підлеглого, за резервом орієнтованого на займану посаду; що в цьому випадку потрібно особливо чітко планувати просунення членів резерву; що важко завжди орієнтуватися на висунення з числа кандидатів, що знаходяться у резерві (зазвичай звинувачують вищестоячих керівників). Всі ці скарги на труднощі реалізації принципу гласності всього-навсього вказують на те, що в управлінні кадрами є недоліки і процедура гласного формування резерву їх викриває. Тому краще їх ліквідувати, ніж допустити деморалізацію колективу.

Думка колективу – важливе джерело інформації про особистість при висуненні в резерв. Нехтування думкою колективу, як правило, таїть у собі небезпеку виникнення конфліктів між колективом та керівником, що висувається в резерв. Думка колективу концентрує найбільш цінну інформацію про відносини з товаришами по роботі, з рядовими працівниками і службовцями, про ставлення до громадської роботи, про моральні сторони поведінки. Керівнику важко отримати цю інформацію в результаті безпосередніх спостережень; у колективі вона накопичується поступово, поволі. Нерідко людина у відносинах з керівництвом і з товаришами по роботі проявляє себе по-різному.

І, нарешті, якщо при формуванні резерву не рахуються з думкою колективу, то в колективі складається уявлення про бюрократичний характер управління кадрами, про некомпетентність керівництва і служби психологічного забезпечення, яка причетна до формування резерву. Практика показує, що фахівці служби психологічного забезпечення ОВС, використовуючи найрізноманітніші методи (бесіди, анкетування, спостереження) здатні отримати об'єктивну інформацію колективу про особистість, яка висувається у резерв на підвищення.

По суті добір кадрів за своїм змістом пов’язаний з встановленням професійної придатності працівника. Під професійною придатністю розуміють сукупність знань, вмінь і навичок, а також особистих якостей та властивостей, якими необхідно володіти людині для успішного виконання певних професійних обов’язків [119]. При цьому необхідно відрізняти потенційну і реальну професійну придатність. Про потенційну професійну придатність мова йшла раніше, коли розглядались питання формування резерву на висунення. Наявність такої придатності, власне, і є основою для висунення в резерв. Реальна професійна придатність поступово складається в результаті оволодіння знаннями, вміннями і навичками, особистісними якостями, що адекватні більш високій професійно-посадовій позиції. Можна вказати на слідуючі ознаки діяльності та поведінки, які свідчать, на наш погляд, про виявлення професійної придатності: позитивні зміни в роботі; ріст громадської активності; недопущення дій та вчинків, що викликали напругу і конфліктні ситуації; результати перших років роботи.

Ми приєднуємося до думки О.В.Філіпова, який вважає, що найвищої оцінки заслуговує досвід досконалого вивчення перших самостійних кроків спеціаліста і керівника [114].

Низка параметрів перших результатів діяльності може служити основою для прогнозу стійких характеристик стилю роботи, засобів і методів, що застосовуються для вирішення соціальних й виробничих завдань. Крім того, багато керівників і спеціалістів у перший період роботи свідомо випробовують різноманітні стилі та методи. Це надає всій діяльності гнучкості, дозволяє знайти найбільш вірні засоби вирішення професіональних задач у конкретних умовах. Таким чином, систематичні спостереження за роботою на новій посаді, з одного боку, дозволяють визначити деякі стабільні риси діяльності, з якими потрібно буде рахуватися на протязі багатьох слідуючих років, а з іншого боку – здійснити шліфування стилю і методів роботи.

Найбільш результативний період спостереження – другий рік самостійної роботи. Перший рік спеціаліст зазвичай витрачає багато часу на вивчення людей, з якими налагоджуються ділові контакти, вивчення різного роду регламентів (що особливо характерно для діяльності в правоохоронних органах), конкретної виробничої ситуації і т.п. Нерідко в цих умовах спеціаліст або керівник надає перевагу у керівництві традиціям, активно користується порадами і допомогою з боку досвідчених співпрацівників. Іншими словами, у діях та вчинках відсутня необхідна для висновків про працівника самостійність. Навпаки, якщо працівник відразу починає нехтувати і традицією, і порадами – це вже тривожний симптом невміння працювати з людьми. Другий рік праці, як правило, починається виявленням повної самостійності. Її хорошою ознакою є програма налагодження колективної роботи, тобто встановлення відносин співпраці, відповідальності і свідомої індивідуальної спеціалізації, що базується на здібностях та інтересах особистості.

Найбільш тривожний симптом – загострення конфліктних ситуацій, які раніш мали місце в колективі або виникнення нових конфліктів. Спостереження за працівниками, що опановують посаду, показують, що зазвичай загострення старих конфліктів виникає внаслідок того, що на боротьбу з конфліктом не мобілізується громадська думка. Спеціаліст або керівник особистим втручанням намагається ліквідувати конфлікт. Це під силу тому, хто завоював авторитет у колективі, а здобути його за рік складно.

Нові конфлікти виникають внаслідок різкого порушення традицій і звичаїв, які стали нормою життя колективу. Цікаво, що колектив у цьому випадку нерідко схвалює починання, визнає їх користь, але протестує проти форми реалізації. Найчастіше у критиці форми вказується наступне: "не порадився, не звернувся за допомогою до досвідчених людей", "звернувся до сторонніх спеціалістів, не довіряє нашому досвіду" і т.п. У скаргах такого роду знову-таки помітним є відношення до керівника або спеціаліста, що не став ще своїм в колективі. Більшість працівників байдужі до цих нюансів і вже з перших місяців роботи ускладнюють своє становище у колективі, що стає причиною виникнення труднощів у виконанні виробничих завдань.

Таким чином, перші результати роботи можна вважати найважливішою інформацією зворотнього зв’язку, що вказує на ефективність кадрового призначення, інформацією, на основі якої необхідно провести корекцію стилю і методів роботи, а у випадку помилки в доборі не побоятися зробити кадрові зміни.

Перші результати роботи – основа "примірки" посади до людини. Частіш за все призначення і вибори здійснюються у розрахунку на ріст особистості. Іншими словами, враховуються деякі недоліки діяльності і спілкування, складається прогноз швидкості їх ліквідації в процесі самостійної роботи. Вже перші результати цієї діяльності можна віднести до найбільш показових, що характеризують здібність швидко переборювати власні недоліки. Досвід показує, що перспективні працівники в більшій мірі коригують свою поведінку, ніж працівники, що володіють меншим діапазоном розвитку. Останні надають перевагу перетворенню обстановки, людей на свій лад, смак і звички. Перші ж рахуються з реальними умовами своєї діяльності. Саме ця гнучкість поведінки, стилю, відносин, що проявляється в перших результатах роботи, і є основним показником здібності особистості стати на рівень з вимогами своєї посади.

3.3 Попередження плинності кадрів в органах внутрішніх справ

В роботі з кадрами в органах внутрішніх справ досить важливим є попередження плинності і стабілізації структурних підрозділів.

Серед причин, які зумовлюють плинність кадрів, можна назвати наступні: недостатня заробітна плата; неможливість швидкого отримання житла; складні умови праці; віддаленість місця проживання від місця роботи; ненормований робочий день; відсутність належних умов для відпочинку та ін. Проте більш-глибоке вивчення проблеми свідчить, що психологічні мотиви, пов’язані з можливістю самореалізації, самоствердження, визнання особистості у вибраній нею сфері професійної діяльності і в системі соціальних відносин, теж впливають на плинність кадрів.

Про значимість особистісних мотивів плинності кадрів можна судити з плинності серед молодих людей, які не працювали в організації і трьох років, а тому, практично, не розраховують на отримання таких соціальних привілеїв, як житло, різке підвищення заробітної платні, розряду, посади і т.п. Здебільшого плинність серед цієї частини працівників пояснюється незадоволеністю змістом праці, неувагою з боку колективу, керівництва, неможливістю докладання зусиль, прояву здібностей до обраної сфери діяльності.

Звичайно, задоволення потреб у житлі, у більш високому рівні життя, у кращих умовах праці сприяє підвищенню задоволення і працею, і колективом, і відносинами з керівниками. Але було б неправильно вважати, що вони гарантують від звільнень за власним бажанням, скоріш, навпаки. По мірі задоволення цих потреб повинні актуалізуватися, ставати більш настійними потреби особистісного самовираження, самореалізації. Ось чому в системі методів попередження плинності кадрів повинні перш перше, займати чільне місце психолого-педагогічні методи. А серед психолого-психологічних методів попередження плинності кадрів найбільшої ваги набувають методи, пов’язані з виховною роботою та забезпеченням умов для розвитку активності особистості.

Природньо, що колектив сильно впливає на формування ставлення особистості до праці,установи чи організації, професії, конкретної дільниці роботи, тобто на відносини, що лежать в основі мотивації особистості у колективі.

Особливу роль у формуванні цих відносин відіграє первинний трудовий колектив, важливішою відмінністю якого є постійні безпосередні контакти між членами колективу, що визвані сумісною працею, суспільною діяльністю і, які переходять у сферу відпочинку, побуту, навчання, тобто всі інші сфери активності. Тому первинним колективом може бути невелика дільниця, підрозділ, в умовах якого люди безпосередньо поєднані виробничим процесом. Контактність як ознака первинного колективу створює необхідні умови для розвитку широкого спектру міжособистісних відносин, які базуються на групових інтересах, створює клімат, що визначається взаємною підтримкою і відповідальністю, нарешті, те середовище, в якому можливо відчути себе особистістю, оцінити свою включеність до групи.

Одночасно все це призводить до підвищення впливу групи на особистість, перш за все на формування системи цінностей особистості, на вчинки та дії, в цілому на стиль життя. Тому роль первинного колективу в стабілізації кадрів слід віднести до найважливіших факторів, які визначають рівень плинності.

Слід звертати увагу не тільки на виховну роботу у первинному колективі, але і на процеси його формування. Формування та розвиток первинних колективів повинно бути об’єктом спеціальної організаторської роботи. Сутність роботи по формуванню та розвитку первинного колективу полягає в наступному:

повинні бути забезпечені міцні об’єктивні умови для контактів. Немаловажливою умовою слід вважати і колективне виконання роботи;

для нормального розвитку міжособистісних відносин необхідно, щоб первинний колектив був не дуже великим, але й не занадто малим; деякі автори вважають, що нормальна кількість первинного колективу 3 – 30 людей і навіть більше; на мою думку, оптимальним є склад – 7 – 15 чоловік.

при формуванні перивинного колективу повинні враховуватися інтереси членів групи, зокрема, з одного боку, повинна бути певна схожість інтересів, а з іншого – їх достатнє різномаїття, яке здатне забезпечити згуртованість групи на більш широкій діяльнісній основі;

слід мати на увазі якості лідера членів групи. Необхідно, щоб в групі були одна-дві особи, які здібні відігравати роль лідера. Важливо, щоб ці люди були соціально відповідальними, а лідер формальний співпадав з лідером неформальним;

завдання, що об’єднують групу, повинні бути пов’язані з цілями більш крупного колективу, точніше, прямо сприяти їх досягненню. Тоді в первинному колективі формується відповідальність не тільки за свої функції, але і функції, пов’язані з цим колективом;

включення первинного колективу (групи) як єдиного цілого в організаційні та громадські структури організації, установи, колективні форми праці, колективне виконання громадських доручень, колективний активний відпочинок, колективне навчання і т.п.;

включення до структури первинного колективу працівників з різним рівнем кваліфікації;

включення до колективу людей різного віку при орієнтації на працівників, відносно близьких за віком;

розвиток наставництва. На його базі в структурі колективу формуються мікроструктури, що закріплюють згуртованість;

підвищення кваліфікації, оволодіння суміжними професіями; розвиток на цій основі колективних форм праці та взаємодопомоги;

стимулювання трудового змагання в структурі колективу;

розвиток взаємодопомоги в побуті, навчанні, у вирішенні сімейних та інших життєвих питань.

Забезпечення умов самоствердження особистості у праці.

Якість самоствердження пов’язана із ступенем самоактуалізації особистості, тобто втіленням в її соціальному бутті цінностей, сформованих як світосприйняття смислу життя, щастя, добробуту. Жити, керуючись власним розумінням смислу життя і щастя, - це і є актуалізація себе як особистості. Особистість може керуватися в процесі праці і не цими цінностями, а, наприклад, страхом втратити роботу, бути покараним, в силу звички і т.п.

Але всі подібні джерела активності є ситуативними, в основному пов’язані із зовнішніми умовами, обмежені в часі, суперечливі всередині, з часом знижують діяльність, збільшують напругу між особистістю та сферою її праці.

Сприяння правильному розумінню смислу життя, розумінню добробуту та щастя має велике значення; це одвічні джерела активності особистості.

У зв’язку із самоактуалізацією слід розглядати і комплексність виховання. Виховувати - це перш за все формувати стійкі, послідовні цінності смислу життя, що відповідають суспільно значимим. Цей останній додаток є суттєвим у зв’язку з розумінням самоствердження особистості. Воно пов’язується із самодіяльністю особистості у суспільних структурах, розкриттям у суспільно корисній сфері.

Потреба у самоствердженні - сильне джерело активності. Найбільші можливості для самоствердження надає трудова діяльність.

Для успішного самоствердження в трудовій діяльності необхідно пов’язувати внутрішньоособистісні можливості із зовнішніми умовами. На цій основі можуть бути сформовані три підходи до розробки заходів по створенню сприятливих умов для самоствердження. Перший базується на припущенні необхідності випередження можливостей особистості змісту праці. Другий передбачає припущення відставання можливостей особистості від змісту праці. Третій включає вимоги строгої відповідності можливостей особистості та змісту праці.

При реалізації першого підходу створюються найбільш сприятливі умови для самоствердження у праці. Цей підхід сприяє кращому психологічному самопочуттю в процесі виконання професійних обов’язків. Це відбивається на емоційно-вольових станах особистості, підвищує впевненість в собі, викликає більшу активність.

Практичні працівники досить часто віддають перевагу другому підходу. При цьому вони зазвичай вважають, що самий зміст роботи, яку він отримує, змусить людину більш ативно працювати над собою. Однак не приймається до уваги той факт, що на протязі деякого часу людина буде недостатньо компетентною. Некомпетентність може існувати довго і закріпитися як своєрідний стандарт. Не враховується і те, що некомпетентність, яка затвердилася в одній ланці, поширюється і на інші. Таким чином, випередження змісту праці можливостей особистості не створює сприятливих умов для професійного самоствердження. Звичайно, цей висновок не може мати абсолютного значення, він робиться з поправкою на індивідуальність. Але логіка роздумів спеціалістів, які використовують другий підхід для стимуляції самоствердження, не є бездоганною.

Нарешті, третій підхід базується на рівновазі внутрішніх та зовнішніх умов та обставин, тобто на чіткій відповідності рівня підготовки спеціалістів вимогам змісту професії. Але цей підхід важко реалізується у практичній роботі, оскільки досить складно виявити ознаки такої відповідності. Часто це рішення залежить в більшій мірі від суб’єктивних уявлень, ніж від об’єктивно фіксованих критеріїв.

Ще раз слід підкреслити більшу значимість першого підходу. Він найбільш тісно пов’язаний з концепцією розвиваючої функції навчання.

Самоствердження у праці може бути сильним мотивом, який дійсно регулює вчинки особистості, тільки у тому випадку, якщо будуть достатньо високо розвинуті її здібності. Розвинути здібності - це значить забезпечити умови самореалізації особистості. Тільки на базі розвинутих здібностей здійснюється діяльність, яка дає задоволення особистості. Тому розкриття та розвиток здібностей повинно стати важливою складовою частиною управління кадрами.

Людина потенційно володіє багатьма здібностями. Однак в реальних обставинах далеко не всі потенційні здібності стають реальними, які втілюються у конкретному виді діяльності. Сама людина не завжди реалізує всі можливості для розвитку здібностей. Крім того, доки поки що не має вичерпних концепцій і методик діагностики та прогнозування здібностей. Тому робота по розкриттю та розвитку здібностей як частина управління кадрами дійсно є творчою. У чому ж вона повинна полягати?

З перших днів праці необхідно якомога більше знати про індивідуальні та особистісні властивості людини. Здобути ці знання можна безпосередньо за допомогою соціально-психологічного дослідження, в процесі психодіагностики.

Здібності проявляються в діяльності. Неважко залучити до діяльніості згідно професійних, посадових обов’язків, набагато важче залучити до діяльності, що з такими не пов’язана. Але завжди є необхідність перевірити рівень розвитку здібностей в інших видах діяльності. Як це зробити?

Можуть бути вибрані такі напрями роботи: виявити бажання, інтереси особистості і скористатися їх співпаданням за смислом із змістом тієї діяльності, здібності до якої є намір вивчити. Однак далеко не у всіх розвинене намагання пробувати себе в інших видах діяльності, або можуть проявлятися нереальні стремління. Як поступити в цій ситуації? Тут потрібне не тільки пізнання, але й виховання і навіть експеримент. Але все це повинно проходити у звичних життєвих обставинах, не виходити за рамки робочих та інших типових для людей контактів.

Бувають ситуації, коли в силу тих чи інших умов неможливо виявити здібності працівника шляхом залучення його до відповідної діяльності. В цьому випадку необхідно отримати відомості на основі виконання дій, операцій, що представляють собою структурні компоненти професійної діяльності, або входять в загальнотрудові вміння та навички, на основі деяких індивідуальних особливостей виконання дій (точність, швидкість і т.д.), які дають достатні знання про можливості працівника.

Важливими ознаками прояву здібностей є: швидкість навчання та переучування способам та засобам виконання роботи; діапазон матеріалів, інструментів, засобів і т.д., які людина залучає до роботи; інваріантність засобів у зв’язку з особливостями матеріалу, умов; своєрідність, відмінність засобів від типових. Ці чотири ознаки складають основу того, що дозволяє працівнику домогтися високих результатів роботи, вони вказують на те, чи дійсно є здібності, чи висока продуктивність отримана, наприклад, виключно за рахунок високої витривалості, досвіду і т.д.

При виявленні здібностей важливо не поспішати із висновками, із заключенням про їх наявність чи відсутність. Справа в тому, що на виявлення здібностей впливає навколишня обстановка.

В період адаптації, наприклад, основні вміння особистості спрямовані на те, щоб ознайомитися, увійти у нову обстановку, а не проявити оригінальність, ініціативу, самостійність, і звичайно, зробити висновки про наявність чи відсутність здібностей за першими кроками працівника неможливо.

Важливою умовою попередження плинності кадрів є цільова установка підприємства на створення умов, що сприяють задоволенню потреб та інтересів особистості.

Якщо уявити всю сукупність потреб у вигляді органічних (матеріальних), духовних і соціальних, то слід відмітити, що установа, організація може активно формувати та задовольняти більшість з названих потреб.

Органічні потреби пов’язані безпосередньо з побутом. Надання комфортного житла, забезпечення гігієнічних побутових умов, задоволення потреб у якісному харчування і т.д. мають певне значення для закріплення кадрів.

Але головну увагу установа повинна звертати на задоволення духовних потреб, які тісно згуртовуючи трудовий колектив, служать основою його розвитку.

Серед духовних потреб слід звернути увагу на розвиток моральних, інтелектуальних та естетичних потреб. З моральних потреб в першу чергу необхідно формувати для забезпечення високої стабільності колективу:

потребу відповідати за свої дії та вчинки перед колективом, організацією, її керівництвом;

потребу сприяти і допомагати товаришам по роботі;

потребу виконувати чітко та вчасно дану обіцянку, тобто потребу в обов’язковості та дисциплінованості;

потребу в ініціативному ставленні до професійних обов’язків.

Інтелектуальні потреби виражаються в уяві про раціональне буття, раціонально організованому режимі праці, раціонально організованих умовах праці і т.п. У сучасної людини інтелектуальні потреби - один із основних видів мотивації. В даному випадку можна покластися, наприклад, на підвищену престижність складної за змістом праці, що вимагає складних інтелектуальних дій. Вже сама по собі інтелектуальна напруга, що переживається людиною, являється джерелом задоволення, насолоди і може отримати верх у боротьбі мотивів, де у якості противаги будуть виступати мотиви, пов’язані, наприклад, з складними умовами праці, відаленням установи від місця проживання та іншого роду.

Важливу роль у задоволенні інтелектуальних потреб відіграють сучасні технології, що застосовуються у професійній діяльності, а також організація самої діяльності.

Велике значення у досягненні задоволення працею відіграє і задоволення естетичних потреб. До числа естетичних потреб слід віднести: потребу у високих естетичних якостях середовища, за рахунок слухових та зорових образів, потребу в елементах мистецтва, включених до трудового процесу, потребу в красі відносин у процесі роботи.

Естетичні потреби задовольняються: інтер’єром виробничого приміщення; великого значення набуває оформлення інтер’єру з використанням засобів інформації, зелених насаджень, раціональним розміщенням обладнання та меблів, поєднанням виробничих та культурно-побутових зон; особлива увага повинна бути приділена побутовим приміщенням.

В цілому задоволення всіх духовних потреб сприяє відчуттю комфорту, що викликає бажання знаходитися в цьому оточенні, продуктивно працювати.

Естетичні потреби задовольняються і в безпосередньому спілкуванні, у взаємозв’язку між людьми у процесі роботи. Наприклад, згуртованість, синхронні рухи викликають задоволення, асинхронні - незадоволення. Рівний голос, ввічливе спілкування також сприяє задоволенню. Те ж саме можна сказати і про функціональну музику.

Поряд із мотивами самоствердження і самореалізації для особистості надзвичайно важливим є мотив усвідомленої значимості для колективу, організації, сусупільства.

В практиці управління мотивація актуалізується системою мір заохочення, покарання, осуду, які вказують особистості на визнання чи невизнання її активності. Мотиви визнання надзвичайно різноманітні та пов’язані із рядом особистісних та вікових факторів, а також з життєвим досвідом. Але все зводиться до отримання позитивного відзиву про самого себе від інших людей, організацій.

У якості засобів визнання, заохочення, в яких до певної мірі акумулюється думка про особистість, виступають заробітна плата, премія, похвала в тій чи іншій формі, нагорода і т.д. При розгляді цих факторів увага звертається в першу чергу на їх стимулюючу роль. При цьому зникає з поля зору їх розуміння як засобу оцінки активності, хоча це дуже важливий психологічний аспект. В ньому якраз зосереджено уявлення про суспільну, групову оцінку активності, але є дещо інше: можлива неузгодженість в оцінці особистістю своїх досягнень та оцінці цих досягнень з боку колективу, керівництва.

Слід мати на увазі, що людина має потребу в оцінці. Вона є необхідною як засіб зворотнього зв’язку в питанні правильності або помилковості дій, що призводять до визнання. Між тим оцінок, які зазвичай оформлені у вигляді моральних стимулів, розрахованих на постійну дію, замало. Такі стимули в основному розраховані на оцінку довготривалих етапів діяльності. Це різного роду подяки, занесення на Дошку пошани, до Книги пошани, нагородження грамотою, медаллю, орденом, присвоєння звання.

Поки практично слабо використовується оцінка працівника особами найбільш авторитетних груп, належність до яких є бажаною з боку особистості, яка самостверджується.

Говорячи про резерви оцінювання, слід відмітити і роль змагання за звання кращого з професії (як комплексної форми) або за бережливість різного роду ресурсів та робочого часу. В цьому випадку також йде змагання за належність до групи, яка отримує соціальне схвалення. Але ця форма змагання потребує вдосконалення. Так, вона обов’язково повинна включати навики колективної роботи і навики надання взаємодопомоги. Це також відображає соціальну сутність відносин між людьми в соціалістичному виробництві.

Далі цю форму змагань як спосіб отримання інтегральної оцінки можна включити до структури випробувань або до процедури отримання більш високого звання.

Необхідно використовувати оцінювання в роботі керівника первинного колективу, групи, структури. На жаль, достатньо часто приходиться стикатися з установкою на негативне оцінювання або на індиферентне ставлення до оцінки взагалі. Така оцінка базується на думці, що похвала може негативно вплинути на людину. Звичайно, такі випадки можуть мати місце. Але часто вони зустрічаються не тому, що ми не скупимося на похвалу, а тому, що не вміємо правильно використовувати цю форму заохочення. Секрет полягає в тому, щоб хвалити завжди і тільки за успіхи, які досягнуті особисто працівником. У розпорядженні керівника, в системі методів його керівництва повинен бути достатньо великий арсенал засобів оцінювання, тобто у самого керівника для цього повинна бути висока професійна кваліфікація, яка дозволяла б оцінювати якість роботи.

На стійкість колективу в цілому, на умови адаптації особливо впливає соціально-психологічний клімат в колективі. Про соціально-психологічний клімат багато написано в науковій та популярній літературі, присвяченій питанням змісту поняття клімату, становленню сприятливого клімату, впливу клімату на різноманітні сторони життя колективу. В меншій мірі висвітлені питання, які розкривають вплив клімату на формування намірів особистості припинити діяльність в конкретному колективі.

На перший погляд сприятливий соціально-психологічний клімат сприяє закріпленню працівників в колективі, а несприятливий, навпаки, викликає бажання залишити колектив. Однак така лінія не завжди є вірною. Причому невірною вона є для найбільш суттєвих моментів життя колективу, які можна охарактеризувати як переломні, критичні.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10