Моральні якості мають загальнозначущий характер. Разом з тим певні види діяльності та деякі професії висувають особливі вимоги до морального обличчя працівника. До їх числа відносять професії людей, які забезпечують правопорядок. Для представників цих професій головне значення мають такі моральні якості, як політична зрілість, висока особиста відповідальність, мужність, самовідданість, принциповість та справедливість, дисциплінованість, безкорисливість, пильність, гуманне ставлення до людини та ряд інших.

Формування у працівників необхідних моральних якостей невіддільне від виховання у них моральних почуттів. Емоційна сфера життя людей, їх настрої, мотиви та спонукання, моральні почуття виражають стійке ставлення людини до різних суспільних явищ, інших людей, праці, до самого себе. Моральні почуття відчутно впливають на загальний розвиток кожної особистості.

Позитивні моральні почуття працівників правоохоронних органів відіграють важливу роль в їх службовій діяльності, спілкуванні з населенням, у створенні здорового морально-психологічного клімату в службовому колективі, у побуті. Якими б професійними знаннями, вміннями та навичками не володів працівник, але якщо він грубий, зарозумілий, роздратований, мстивий, черствий, то його об’єктивно позитивні професійні якості не дадуть належного ефекту, або будуть використовуватися на шкоду інтересам справи, колективу.

Більшість моральних якостей та почуттів працівників мають професійне значення. Нестача їх може стати основою для висновків про непридатність працівника до служби в правоохоронних органах.

Формування моральних почуттів, які фактично охоплюють все життя людини, тісно пов’язане з вихованням у неї моральних звичок. Це завершальний етап морального виховання, його результат, який проявляється в стійких нормах поведінки людини на службі, в суспільному житті та побуті, бо закріпленим можна вважати тільки те, що ввійшло в культуру, в побут, в звички.

Звички спрощують та полегшують процес діяльності і поведінки людини, оптимізують її спілкування з іншими людьми, стандартизують взаємовідносини людей в типових ситуаціях, дозволяють передбачити хід поведінки людини в тій чи іншій ситуації.

Звички, як базовий пункт поведінки людини, ґрунтуються на простих законах моральності, елементарних нормах моралі і виступають або як моральні вимоги до особистості, або (частіше) як моральне спонукання, мотив. Тому формування моральних звичок є важливим завданням морального виховання.

Процес морального виховання передбачає і формування моральних потреб особистості, які направлені на моральне самовдосконалення, прагнення до морального ідеалу і високоморальної поведінки як стійкої риси характеру, бажання робити людям добро, приносити суспільству користь. Сформовані моральні потреби виступають мотивами моральної діяльності людини, її активної життєвої позиції.

Такими є зміст, деякі особливості та основні завдання морального виховання. Ці завдання вирішуються за допомогою певної системи морального виховання, яка склалася в нашому суспільстві і специфічно проявляється в системі правоохоронних органів.

Складність та значимість морального виховання зумовлюють різноманіття форм, засобів, методів, напрямків його реалізації, єдність об’єктивних і суб’єктивних факторів впливу на особистість, критеріїв моральності, які в своїй сукупності утворюють систему цього виду виховання.

Основні напрямки морального виховання працівників правоохоронних органів пов’язані з формуванням у них необхідних моральних якостей та почуттів, переконань, потреб та звичок. Цьому процесу передує етап привнесення у свідомість працівників морально-етичних знань, формування в них уявлень про основні категорії моралі, моральні принципи і норми, про моральний ідеал особистості. Це завдання вирішують етична просвіта, пропаганда та агітація.

В процесі дослідження нами виявлені різноманітні форми розповсюдження морально-етичних знань, які мають місце в діяльності служби психологічного забезпечення: лекції, бесіди, читацькі конференції, кіно-лекторії, тематичні вечори, конференції, теоретичні семінари, заняття в системі службової підготовки, зустрічі за “за круглим столом”, диспути, спеціально присвячені питанням моралі.

Важливий виховний вплив на працівників, особливо молодих, справляє творче і активне обговорення таких етичних категорій, як обов’язок, честь, совість, особиста гідність, справедливість, добро і зло. Обговорення цих категорій може проходити, наприклад, в ході тематичного вечора “Як ти розумієш зміст “професійної честі” (“честі мундира”)?” Добре, коли такий вечір базується не тільки на художніх образах або історичних особистостях, але і на фактах з життя даного органу, підрозділу. Слід відзначити, що виховне значення мають не тільки позитивні приклади високоморальної поведінки працівників, їх мужність, стійкість, принциповість, чесність і скромність, але глибокий психологічний аналіз фактів аморальних вчинків окремих осіб, які плямують честь мундира.

Щоб етичні знання стали особистими переконаннями працівника, необхідно розуміння працівником їх наукової обґрунтованості, практичної доцільності, суспільної значимості, об’єктивної необхідності. Цій меті служать широка роз’яснювальна робота, особиста впевненість тих, хто несуть морально-етичні знання особовому складу, набір аргументів, прикладів з повсякденної практики. Велику шкоду справі формування у працівників моральних переконань наносить розходження між словом та справою, коли керівник, вихователь говорить одне, а робить інше, закликає до того, чого сам не дотримується, одним забороняє ті чи інші дії, вчинки, по відношенню до інших припускає послаблення, потурання. Один з основних принципів морального виховання: вихователь (начальник, командир, наставник) не має дозволяти собі того, що вважає недозволеним для виховуваних.

Якщо співробітника оточує атмосфера взаємної вимогливості, справедливості, працелюбства, принциповості, чуйного ставлення до людей, безкорисливої дружби, суворого дотримання законності, тоді це середовище саме спонукає до високоморальної поведінки. В такому середовищі легше засвоювати моральні цінності, а етичні знання, не зустрічаючи протиріч в суспільній практиці, переходять в моральні переконання співробітника.

Специфіка діяльності правоохоронних органів пов’язана з тим, що їх співробітники, як правило, мають справу з негативними сторонами нашого життя, можуть піддаватися чужій нам моралі, працювати в екстремальних умовах, із значним морально-психологічним і фізичним навантаженням, що приводить іноді окремих працівників до так званої професійної деформації [93].

Це пояснюється багатьма причинами, серед яких можна виділити внутрішні причини, породжувані специфікою служби і зовнішні, які визначаються умовами суспільного життя. До внутрішніх причин відносяться: негативний приклад керівництва, перевантаженість роботою, низька моральна вихованість колективу, негативний "виховний" вплив середовища, обмеженість спілкування з культурним середовищем, невдоволеність матеріальним стимулюванням праці, умовами праці, невідповідність рівня кваліфікації займаній посаді та ін. До зовнішніх причин відносяться: соціальна нестабільність, криза соціальних ідейних і моральних ідеалів, низька соціально-правова захищеність співробітників правоохоронних органів, низький соціальний престиж правоохоронних органів, виконання співробітниками органів не властивих їм функцій, розбіжності в тлумаченні законів, невиконання законів в суспільстві та ін. Моральна деформація працівників правоохоронних органів, за даними наших досліджень, найчастіше проявляється в ухилянні від виконання прямих службових обов’язків, невиконання наказів начальства (або несвоєчасне і неякісне їх виконання), конфліктність в колективі та сім’ї, зловживання службовим становищем, хабарництво, алкоголізм та ін. Частина працівників правоохоронних органів сама стає на шлях вчинення злочинів.

Виховна робота фахівців служби психологічного забезпечення ОВС з попередження або локалізації моральної деформації передбачає: по-перше, облік морально-психологічних, політичних і ділових якостей співробітника, ступінь його суб’єктивної схильності до деформації; по-друге, аналіз основних факторів, які викликають “професійну” деформацію у тих чи інших категорій співробітників; по-третє, облік стану службового колективу (статево-вікового складу, стабільності, показників службової діяльності, морально-психологічної атмосфери і т.д.); по-четверте, вироблення рекомендацій щодо проведення комплексу заходів виховного характеру, які створюють заслін на шляху до моральної деформації.

Серед цих заходів важливе місце займає ціленаправлене постійне моральне виховання співробітників, прищеплювання їм любові до своєї професії і почуття високої персональної відповідальності за доручену ділянку роботи, поваги до людини і закону, непримиренності до будь-яких проявів беззаконня та аморальності, намагання чесно і до кінця виконувати службовий обов’язок.

Особливої уваги заслуговують молоді співробітники. Відчуваючи великі труднощі морально-психологічного характеру, молоді люди нерідко неадекватно сприймають ті чи інші дії своїх старших товаришів, засоби та методи службової діяльності, гостро переживають помилки, невдачі, викликані відсутністю досвіду, іноді хворобливо реагують на зауваження керівників, проявляють сумніви у правильності професійного вибору. В таких умовах багато залежить від керівника, наставника, вихователя. Завдання полягає в тому, щоб створити сприятливі умови для швидкої і якісної адаптації новачка, щоб авторитетом для нього стали гідні співробітники.

Хороший виховний ефект дають ознайомлення молодого співробітника з історією свого підрозділу, його заслугами і кращими кадрами, зустрічі з ветеранами, представниками трудових колективів, добре продумані ритуали прийому молодих співробітників у велику сім’ю працівників правопорядку, шефство над молодими співробітниками ветеранів, “вечори-портрети”. Великий моральний заряд молодим працівникам приносять також урочисті ритуали прийняття Присяги, вручення табельної зброї, техніки, присвоєння спеціального звання з врученням погонів.

Наприклад, велике виховне значення мають зустрічі працівників Закарпатського УВС з відмінником міліції України, заслуженим працівником МВС СРСР полковником П.Бротерюком, який починав свій шлях в органах внутрішніх справ дільничним уповноваженим ще в 1949 році. З цікавістю знайомляться молоді співробітники правоохоронних органів з історією становлення міліції в Закарпатті, розповідями про кращих представників різних служб і підрозділів ОВС, читаючи книгу П.Бронтерюка "І серце болить..." [94].

Важливою умовою адаптації молодих співробітників, попередження “професійної” деформації є їх залучення до активної громадської роботи. Служба психологічного забезпечення після виявлення нахилів та інтересів новачків пропонує їм участь в художній самодіяльності, інших видах самодіяльної творчості, організовує та контролює їх дозвілля, піклується про їх професійне і моральне становлення, про побутові умови їх життя. Велику допомогу у моральному становленні молодих співробітників можуть надати розроблені спеціальні пам’ятки, інструкції, де викладені питання професійної етики, моральні вимоги до працівників, правила поведінки на службі і в побуті, подаються рекомендації з самовиховання.

Останнє, на наш погляд, відіграє особливо важливу роль у виховній роботі служби психологічного забезпечення. Саме спеціалісти цієї служби повинні допомогти молодим працівникам органів внутрішніх справ розробити індивідуальну програму самовиховання і забезпечити її реалізацію, або ж робити це через наставників.

Відмітимо, що в основі самовиховання лежить саморегуляція – здатність людини керувати собою на основі сприймання і усвідомлення актів своєї поведінки та власних психічних процесів [95]. Самовиховання – це надзвичайно складний процес людського буття. Воно включає різні аспекти, бо є одночасно явищем психологічним, педагогічним і соціальним.

Моральне самовиховання – це активний, свідомий, цілеспрямований процес формування та розвитку співробітником позитивних та викорінення негативних якостей у відповідності до суспільних потреб, особистих моральних ідеалів і характеру діяльності; це – постійна, систематична робота з вироблення знань, умінь та навичок, які відповідають моральним вимогам до сучасної людини, спеціаліста. Моральне самовиховання передбачає інтелектуальний, емоційний і вольовий розвиток особистості, навичок самоконтролю, управління власними думками, почуттями, діями, уміння передбачити найближчі та перспективні результати своєї діяльності.

Між процесами морального самовиховання і морального виховання існує глибокий діалектичний взаємозв’язок і взаємозумовленість. Вони співвідносяться між собою як зовнішнє і внутрішнє. Виховання — одна з найважливіших умов, у яких відбувається процес формування особистості спеціаліста. Умови, як відомо, відіграють велику роль у будь-якому процесі, але джерелом розвитку є усе-таки внутрішні протиріччя. Зовнішнє (виховання) органічно причетне до становлення нової якості (людини), але тільки через внутрішнє (самовиховання). Людина - об’єкт-суб’єкт, і це необхідно враховувати в процесі формування особистості, в тому числі й спеціаліста правоохоронних органів.

Дієвість морального виховання забезпечується тільки тоді, коли зовнішній моральний вплив доповнюється внутрішньою активністю виховуваного, його самовихованням, прагненням наслідувати вищі розпорядження морального порядку, розвивати в собі якості, необхідні для повноцінного морального життя. Там, де цей двоєдиний процес порушується, моральне виховання набуває характеру волюнтаризму, прожектерства, згубно позначається на виховуваному, породжує лицемірство.

Можна визначити кілька етапів самовиховання. Перший етап – усвідомлення необхідності роботи над собою; другий – вироблення програми самовиховання; третій – так зване пробне самовиховання, випробування сил; четвертий – активне здійснення програми самовиховання; п'ятий – завершальний етап, коли відбувається оцінка досягнутих результатів самовиховання.

У процесі самопізнання і морального самовиховання використовуються численні методи і прийоми.

До числа таких методів відноситься, насамперед, самоспостереження. Самоспостереження носить свідомий, цілеспрямований характер, містить у собі певний задум і систему прийомів, але все-таки це тільки сприйняття особистістю самої себе, тільки чуттєва опора для абстрактно-логічного мислення про себе. Дані самоспостереження — це лише емпіричний матеріал, один з початкових моментів самопізнання, форма прояву сутності. Результати самоспостереження необхідні для практичних дій по самовихованню, а не є самоціллю.

У своєму розвитку самоспостереження досягає етапу осмислення результатів, і тоді воно переростає в другу — логічну ступінь самопізнання. Подальше поглиблення знань співробітників про себе, проникнення їх у власну духовну сутність пов’язане з застосуванням всього арсеналу пізнавальних методів.

Зокрема, у практиці самопізнання і самовиховання широко застосовується самоаналіз. Науковий підхід до самоаналізу вимагає, щоб об’єктом його були головним чином конкретні вчинки, дії, відносини, а не «чисті» переживання, через те, що орієнтиром істинності самоаналізу є результати праці. Не можна допускати також однобічної спрямованості самоаналізу, захоплюватися, наприклад, аналізом тільки своїх негативних або тільки позитивних рис [96]. Аналізу повинні підлягати всі головні сторони професійної діяльності, а завершуючи певний етап аналізу, треба зробити правильні висновки, поставити задачі й енергійно їх реалізувати.

Результатом застосування самоаналізу та інших методів самопізнання (синтез, аналогія, порівняння) співробітника виступає його самооцінка, що є однією з основних функцій самопізнання і передумов морального самовиховання.

Адекватність самооцінки свідчить про високий рівень розвитку і зрілість спеціаліста, визначає віру його в себе, достоїнство, міру активності. На основі такої самооцінки здійснюється оптимальна саморегуляція поведінки і діяльності в системі міжособистісних відносин, у службовому колективі, у суспільстві в цілому. Варто розвивати і заохочувати адекватну самооцінку спеціалістів.

В процесі роботи над собою вдаються до самообліку і самозвітування. Розвитку цієї здатності служить регулярне підведення підсумків бойової, службової, спеціальної підготовки. Позитивну роль у розвитку самосвідомості і морального самовиховання працівника ОВС відіграють висловлювання про нього командирів, начальників, товаришів. Сприяють цьому і характеристики, відгуки, атестації, у яких слід проявити до співробітника максимум об’єктивності і доброзичливості. Усе це стимулює самооблік і самозвітування молодих працівників.

У процесі морального самовиховання застосовується метод самопримушення - особлива функція волі, спрямована на примушення себе робити певні дії. При цьому дуже важливо враховувати, що цінність і значення самопримушення підвищується, коли воно викликається внутрішніми спонуканнями, готується заздалегідь. Найбільшого зусилля волі вимагає ситуація, коли людина спонукує себе до дії, яка їй «не по душі». Однією з форм самопримушення виступає усвідомлене підпорядкування себе іншій особі (командиру, товаришу) або обставинам служби. Виконання статутних положень, наставлянь по службі, дотримання усіх вимог військової дисципліни — це теж моральне самовиховання, яке відбувається іноді з труднощами, суперечливо.

Засобом боротьби зі шкідливими звичками, нездоровими настроями виступає самовладання. Самовладання — це здатність «не втрачати» себе в хвилини небезпеки, придушувати в собі страх, інші сильні негативні почуття, зберігати ясність розуму і силу волі. Самовладання характеризується: наявністю моральних почуттів вищого порядку (любов до Батьківщини, непохитний оптимізм, віра в правоту своєї справи і т.п.); умінням орієнтуватися в складній обстановці; наявністю сильної волі. Досвід правоохоронної діяльності показує, що прояви героїзму і самопожертви часто пов’язані саме із самовладанням. І, навпаки, помилки у професійній діяльності, зриви часто мають місце через відсутність самовладання у працівників правоохоронних органів. Самовладання звичайно виявляється у внутрішньому спокої. Цей спокій, холоднокровність легше досягається розважливою людиною, яка звикла зважувати і обмірковувати, у якої спонукання до дії безпосередньо переходить у виконання. Від співробітників правоохоронних органів оперативна обстановка іноді вимагає не меншого самовладання, ніж на війні, і розвивати його слід в молодому віці.

Значення дисципліни в правоохоронних органах загальновідоме, але завдання полягає в тому, щоб перетворити дисципліну в самодисципліну. Самодисципліна — це вища форма дисципліни співробітника, заснована на глибоко усвідомленій необхідності завжди і в усьому діяти в строгій відповідності з вимогами до служби. Це повна влада над самим собою в інтересах справи, якій служиш, підвищення своєї боєздатності та боєздатності підрозділу. Вона охоплює не тільки питання, пов’язані з службою, але і всі питання життя співробітника.

Одним з найважливіших методів самовиховання є самокритика. Розкриваючи недоліки особистості, самокритика в кінцевому рахунку служить її удосконаленню і забезпеченню успіхів у справі. Не менш важлива роль самокритики в сфері моралі, моральних відносин. Мета самокритики — не самознищення, а ствердження самого себе.

Умови служби в правоохоронних органах й обставини життя часто вимагають застосування і таких методів самовиховання, як самообмеження і самовідмова, самозобов’язання.

Позитивний вплив на процес морального самовиховання має самопідбадьорення. Важка ситуація може викликати занепад настрою, зниження морального духу. Треба знайти в собі сили протриматися, зберегти бадьорість і твердість духу. Зробити це допомагає самопідбадьорення. Воно може бути як безпосереднім («не журися»), так і опосередкованим (звернення до приємної думки про минуле або майбутнє).

При виконанні працівниками правоохоронних органів складних задач, що вимагають великих вольових зусиль, може застосовуватися самонаказ. Самонаказ віддається у внутрішній або зовнішній мовній формі. Вплив самонаказу базується на силі словесного подразника. Використання цього методу вимагає ґрунтовної вольової підготовки і практики самовиховання.

Часто для утримання від шкідливих вчинків і дій, а також для розвитку позитивних якостей співробітники складають особисті правила самовиховання. Нерідко особистий план виростає в програму самовиховання, у якій ставляться конкретні задачі морального самовиховання на визначений період. Це, безперечно, позитивно, але, на жаль, таку програму мають не більше 20% молодих співробітників, згідно з даними нашого дослідження.

Як прийом самовиховання використовується і самонагадування. Приступаючи до виконання завдання, співробітник нагадує собі, що виконання цього завдання повинне служити розвитку потрібних йому якостей. Виходячи з цього, він визначає підходи, правила і відповідні дії при виконанні службової задачі. Самонагадування може при цьому переростати в самоінструктування, у детальне «програвання» майбутньої операції і способів її здійснення.

Велику роль у процесі морального самовиховання покликане відіграти правильно поставлене самонавіяння. Самосугестивність — нормальна властивість людської психіки [97]. Основою її є нейтралізація затримуючих механізмів і критичної здатності особистості. Така нейтралізація досягається завдяки командній ролі другої сигнальної системи по відношенню до першої.

В цілому методи і прийоми морального самовиховання охоплюють усі духовні та фізичні прояви людини — її почуття, розум, волю і практичну діяльність.

Не применшуючи значення виховної роботи, слід все ж таки з певністю сказати, що в силу об’єктивних обставин, посилених глибокими змінами у суспільстві, основою морального гартування співробітника правоохоронних органів є його самовиховання. Високоморальним спеціаліст стає не за примушенням, а за внутрішнім переконанням. Моральний розвиток тільки тоді може бути ефективним, коли головує принцип: «Я маю виховати себе сам». І, навпаки, не можна чекати успіху там, де діють лише за принципом: «Мене повинні виховувати».

Недооцінка ролі самовиховання послаблює вплив виховної роботи, приводить до розриву між впливом вихователів і результатами цього впливу. За умов відсутності самовиховання може сформуватися лише пасивна особистість без стійких переконань і поглядів, не придатна до важкої служби в правоохоронних органах країни. Цим і визначається важливість роботи всіх ланок правоохоронних органів над розвитком самовиховання співробітників, зокрема, служби психологічного забезпечення.

В процесі виховної роботи з особовим складом спеціалісти служби психологічного забезпечення використовують найрізноманітніші методи, прийоми виховання: вправляння, оцінка діяльності працівників за допомогою оціночного судження, заохочення, покарання, особистий приклад та ін.

Слід підкреслити, що важливою умовою успішної соціальної роботи (діагностичної, консультативної, виховної) є ведення спеціалістами служби психологічного забезпечення відповідної документації, чому, як свідчать дані нашого дослідження, далеко не завжди надають належного значення.

Ведення документації на клієнта — одна з основних форм організації діяльності соціального працівника.

Подолання власної і загальної некомпетентності, а разом з нею - волюнтаризму адміністрування, повинне починатися для соціального працівника зі структурування та організації своєї індивідуальної діяльності, вироблення усвідомлених підходів до неї. У цьому контексті документування як фіксування словесних образів, кодування висловлювань, "історій", знакових і символічних дій, стає засобом оволодіння власною поведінкою, способом регулювання поведінки інших. Завдяки документуванню виникає свідома організація індивідуальної діяльності, яка відгороджує спеціаліста від повного поглинання його рутиною адміністрування з одного боку, з іншого - накреслює автономні сфери, актуалізацію і реалізацію власних можливостей, і слідом за ними — можливостей соціального середовища і самого клієнта. Як спосіб організації розуму і волі, як технологічна структура, процес ведення документації клієнта виконує роль для всіх, і особливо для початківців соціальних працівників, своєрідного «простору», «ніші», у якій можна сховатися від адміністрування типу “білка в колесі” і власного безособового функціонування.

Особисто для соціального працівника процес ведення документації - це:

1. Своєрідна «пам’ятка», «нагадування»: про клієнта, його проблеми, ті цілі, які вони разом із клієнтом поставили для вирішення його проблем. Письмово зафіксовані дані служать стимулами, як у схемі «стимул-реакція». Вони стають символами — носіями несвідомих спонукань до дії, виконують роль сигналів у прагненні обох сторін довести справу до кінця.

2. Детальна і ретельно підібрана документація може виявитися аргументом і доказом того, що саме було пророблено за визначені проміжки часу для вирішення проблем, наскільки вдалося або не вдалося просунутися в цій справі, чому не вдалося, що ще необхідно зробити.

3. Тим самим документація фіксує і визначені результати, зміни, занесені в плани дій, у завдання обслуговування, а це означає, що вона виступає в ролі звітного документа.

4. При необхідності, якщо здійснюється контроль та інспектування з боку вищих органів, вони стають доказом компетентності та сумлінного ставлення до справи соціального працівника як спеціаліста.

5. У складній системі соціального обслуговування документування сприяє підвищенню кваліфікації самого соціального працівника. Відображена в «справі» клієнта за допомогою носіїв природної мови і визначених знакових систем типу «форм», «карток» та ін., інформація виражає ступінь залучення соціального працівника в процесі діяльності по обслуговуванню клієнта, усвідомлення змісту діяльності, операційної основи, а, тому, ступеня сформованості індивідуального професійного досвіду. У функціональному ж плані значення словесно вираженої дії виступає як поєднання спілкування і узагальнення, комунікативних і інтелектуально-предметних, ідеальних і практичних форм діяльності. Так, у процесі письмової фіксації соціальний працівник ніби вдруге аналізує і переживає стан клієнта, моменти безпосереднього спілкування з ним, у нього з’являються нові думки, ідеї, які дозволяють вдосконалювати методи і підходи, зміцнюється критичний стиль мислення.

Інша справа - роль, яку документування виконує в процесі надання безпосередньої допомоги клієнту, і зводиться до наступного:

1. Нагромадження інформації про клієнта, його проблеми, способи і методи роботи з ним, іншими суб’єктами соціальної допомоги.

2. Фіксація самого процесу надання допомоги, спрямована на підвищення його ефективності.

3. Зміцнення міждисциплінарного співробітництва, координації зусиль різних спеціалістів, відомств, закладів.

4. Передача зафіксованої і закодованої інформації про стан проблем клієнта на всі рівні управління і виконання.

5. Узагальнення методів, адаптація до ідеї інноваційної діяльності.

6. Розвиток символічної функції документування, за допомогою якої кодуються такі значення соціальної діяльності, в яких відображається її об’єктивний зміст, норми, методи, способи впливу на інших учасників взаємодії (використання схем, графіків, комп’ютерних програм, схематичного перспективного планування та ін.).

7. Систематизація інформації про форми і види допомоги засобами документування, що забезпечує доступ до неї кожному, кому вона необхідна.

8. Типізація категорій клієнтів і умов їх обслуговування за допомогою документування.

Головні функції документування в соціальній роботі можуть бути визначені як:

клінічна: інформація, що акумулюється в «справі» клієнта, служить цілям «лікування», подоланню тих проблем, які були виявлені і яким було поставлено відповідний діагноз. Це своєрідна «історія хвороби», в якій є все, починаючи від скарг і симптомів, до процесу лікування і переліку тих засобів і методів, які при цьому використовувалися;

професійна: досвід, який здобуває соціальний працівник у процесі збору інформації, визначення способів і джерел допомоги, налагодження взаємин з іншими учасниками взаємодії служить засобом підвищення професіоналізму і кваліфікації самого соціального працівника;

організаційна: документація відображає процес організації допомоги і стимулює спеціаліста на визначену систему заходів для цієї організації;

адміністративна: документація забезпечує центри необхідною для їх діяльності інформацією про клієнтів, повноту, адекватність, всебічність допомоги, яка надається. Вона корисна для узагальнення досвіду соціальної роботи, відповідає її цілям і завданням.

Націлене на поліпшення обслуговування і зміцнення міждисциплінарного співробітництва, документування, у його остаточному вигляді, поділяється на три основні частини:

1. Відображає роботу по вивченню, аналізу і діагностиці кожного конкретного випадку: база даних про клієнта, його родину, умови життя, перелік проблем. Ця інформація направлена на індивідуалізацію особистості (випадку), складається під час прийому, в результаті надання певної довідкової інформації, обстеження, заповнення бланків, «форм». По мірі виявлення і вирішення нових задач і проміжкових дій в цей перелік заноситься нова інформація, що змушує переглядати вихідні програми, модернізувати дані, планувати нові заходи.

2. Відображає процес обслуговування, організації допомоги, що сприяє координації послуг спеціалістів, направлене на виконавців різних рівнів соціальної взаємодії. Зміст даної частини розглядається як визначення стратегій допомоги і підтримки, фіксація процесів прийняття рішень, результатів обговорень, включення офіційних розпоряджень, реалізації постанов, усвідомлення перспектив і систем спільних дій.

3. Заключний запис про досягнутий прогрес. Це — резюме, яке ставить крапку, яке містить основні висновки про результати проведеної роботи, яким закривається справа.

Істотною особливістю кожної з частин документування є те, що усі вони можуть бути представлені в справі різними способами, у вигляді:

оповідального викладу проблеми зі слів клієнта, інших учасників взаємодії (так звана суб’єктивна інформація);

оповідального опису з елементами аналізу, узагальнення, попередніх висновків, зроблених у зв’язку з оцінками обслуговування, поведінки сторін, підходів до процесу надання допомоги в особі офіційних осіб і організація її (аналітична інформація);

як результати тестування, анкетування, як різні «довідки» (об’єктивна інформація);

як плани і програми дії, протоколи, заявлені зобов’язання, характеристики, доручення, складені по визначеній формі (ділова інформація);

як звітна продукція, висновки комісії, акти обстеження, ін. (фіксуюча результати інформація).

Перелічені види документування припускають використання наступних форм:

1) вільної, що не вимагає ніяких правил, які треба заздалегідь знати і дотримуватися їх;

2) дії за правилами, стандартами: протоколи, довідки, контракти, характеристики, рішення, заяви та ін.;

3) заповнення форм, як заздалегідь заданих шаблонів, видрукуваних бланків, за допомогою коротких відповідей, контрольних оцінок, незакінчених речень, що значно спрощують процес документування.

Найчастіше в практиці документування використовуються всі три форми, тому що кожна з них вирішує свої специфічні задачі і функції. Останнім часом усе більшого поширення набувають і такі форми документування, як аудіо- і відеозаписи.

В міру розвитку техніки документування, воно буде удосконалюватися в напрямку компактності, формалізації і фокусуванні уваги на формах і видах організації допомоги, послуг, які надаються, впливу останніх на процес вирішення проблеми. З’являється можливість для комп’ютерної обробки документації, складання банку даних соціальних служб.

2.5 Попередження конфліктів в підрозділах органів внутрішніх справ

В діяльності працівників правоохоронних органів, як і в будь-яких інших сферах діяльності можуть виникати конфліктні ситуації. Їх виникнення і розвиток, як правило, зумовлені дією 4 груп факторів і причин: об’єктивних, організаційно-управлінських, соціально-психологічних і особистісних.

Конфлікт – це зіткнення протилежно спрямованих інтересів, цілей, бажань та позицій об’єктів взаємодії. Серед конфліктів, які мають безпосереднє відношення до досліджуваної нами проблеми, слід, насамперед, віднести внутрішньоособистісні конфлікти.

Внутрішньоособистісний конфлікт визначається як гостре негативне переживання, викликане довготривалою боротьбою структур внутрішнього світу особистості, яке відображає суперечливі зв’язки із соціальним середовищем та затримує прийняття рішення.

У психології виділяють показники внутрішньособистісного конфлікту.

Когнітивна сфера: суперечливість образу Я; зниження самооцінки; усвідомлення свого стану як психологічного тупику, затримка у прийнятті рішення; суб’єктивне визнання наявності проблеми ціннісного вибору, сумніви в правильності мотивів та принципів, якими суб’єкт раніш керувався.

Емоційна сфера: психоемоційне напруження; значні негативні переживання.

Поведінкова сфера: зниження якості та інтенсивності діяльності; зниження задоволеності діяльністю; негативний емоційний фон спілкування.

Інтегральні показники: порушення нормального механізму адаптації; посилення психологічного стресу.

В залежності від того, які сторони внутрішнього світу особистості вступають у внутрішній конфлікт, виокремлюються шість основних видів внутрішньоособистісного конфлікту [98]. Всі вони трапляються і в практиці роботи ОВС, проявляються у поведінці окремих співробітників.

1. Мотиваційний конфлікт. Один з найчастіше поширених видів внутрішньоособистісного конфлікту, зокрема, у психоаналітичному напрямку. Виділяють конфлікти між неусвідомленими намаганнями, між намаганнями до оволодівання і до безпеки, між двома позитивними тенденціями - класична дилема "буріданова віслюка", або як зіткнення різних мотивів.

2. Моральний конфлікт. В етичних вченнях його часто називають моральним або нормативним конфліктом. Розглядається як конфлікт між бажанням та обов’язком, між моральними принципами та особистісними симпатіями. Конфлікт між намаганням діяти у відповідності з бажанням та вимогами дорослих та суспільства. Іноді розглядається як конфлікт між обов’язком та сумнівом у необхідності наслідувати йому.

3. Конфлікт нереалізованого бажання або комплексу неповноцінності. Цей конфлікт між бажаннями та дійсністю, яка блокує їх задоволення. Іноді його трактують як конфлікт між "хочу бути таким, як вони" (референтна група) і неможливістю це реалізувати. Конфлікт може виникати не тільки коли реальність блокує реалізацію бажання, але і в результаті фізичної неможливості людини його здійснити. Це конфлікти, які виникають через незадоволення своєю зовнішністю, фізичними даними та здібностями. До даного виду відносяться і внутрішньоособистісні конфлікти, в основі яких лежать сексуальні патології.

4. Рольовий конфлікт виражається в переживаннях, пов’язаних з неможливістю одночасно реалізувати декілька ролей (міжрольовий внутрішньособистісний конфлікт), а також у зв’язку з різним розумінням вимог, які даються самій особистості до виконання однієї ролі (внутрішньорольовий конфлікт). До цього виду відносяться внутрішньоособистісні конфлікти між двома цінностями, стратегіями або смислами життя.

5. Адаптаційний конфлікт розуміється як у ширшому смислі, тобто як виникаючий на основі порушення рівноваги між суб’єктом та оточуючим середовищем, так і в вузькому смислі - при порушенні процесу соціальної або професійної адаптації. Це конфлікт між вимогами дійсності та можливостями людини - професійними, фізичними, психологічними. Невідповідність можливостей особистості вимогам середовища або діяльності може розглядатися як тимчасова неготовність, так і нездатність виконувати вимоги.

6. Конфлікт неадекватної самооцінки. Адекватність самооцінки особистості залежить від її критичності, вимогливості до себе, ставлення до успіхів та невдач. Розходження між домаганнями та оцінкою своїх можливостей призводить до того, що у людини виникає підвищена тривожність, емоційні зриви та ін. Серед конфліктів неадекватної самооцінки та намаганням реально оцінювати свої можливості, між заниженою самооцінкою та усвідомленням об’єктивних досягнень людини, а також між намаганням підвищити рівень домагань, щоб одержати максимальний успіх та знизити рівень домагань, щоб уникнути невдачі.

Крім того, виділяють невротичний конфлікт. Він є результатом довготривалого "простого" внутрішньоособистісного конфлікту. Більш детально сутність невротичного конфлікту буде розглянута далі.

Внутрішньоособистісний конфлікт може мати позитивні та негативні наслідки. Внутрішньоособистісні конфлікти можуть бути конструктивними (продуктивними, оптимальними) і деструктивними (що руйнують особистісні структури людини).

Конструктивним є конфлікт, який характеризується максимальним розвитком конфліктуючих структур і мінімальними особистісними витратами на його вирішення. Внутрішньоособистісний конфлікт, який переборюється конструктивно - це один із механізмів гармонізації особистісного розвитку.

Позитивно вирішені конфлікти загартовують характер, формують рішучість, стійкість поведінки, незалежність від випадкових обставин, сприяють становленню стабільної спрямованості особистості. В.С.Мерлін вважав, що психологічні конфлікти відіграють суттєву роль у формуванні нових рис характеру і в корінній перебудові особистості.

Внутрішньоособистісний конфлікт може сприяти формуванню адекватної самооцінки, що в свою чергу допомагає самопізнанню та самореалізації особистості.

Деструктивними вважаються внутрішньоособистісні конфлікти, які збільшують роздвоєння особистості, переходять у життєві кризи або призводять до розвитку невротичних реакцій.

Довготривалий внутрішньоособистсний конфлікт не сприяє ефективній професійній діяльності.

Часті внутрішньоособистісні конфлікти можуть призвести до втрати впевненості людини у своїх силах, формуванню стійкого комплексу неповноцінності, а іноді - до втрати смислу життя.

Гострі внутрішньоособистісні конфлікти, як правило, призводять до деструкції існуючих міжособистісних відносин у сім’ї, на роботі. Вони можуть бути причиною підвищення агресивності, тривожності, роздратування у спілкуванні.

Особливо слід зупинитися на проблемі переходу внутрішньоособистісного конфлікту в невротичний. Властиві конфлікту переживання стають джерелом захворювання в тому випадку, коли займають центральне місце в системі відносин особистості. Людина не може змінити конфлікт так, щоб зникла патогенна напруга і був знайдений раціональний вихід із становища, що склалося. Такий конфлікт займає провідне місце в житті людини, виявляється для неї неможливим для розв’язання і, затягуючись, створює афективну напругу, яка загострює протиріччя, посилює труднощі, підвищує нестійкість та збудженість, поглиблює та хворобливо фіксує переживання, знижує продуктивність і самоконтроль.

Суїцидальна поведінка включає різні форми активності, які слугують деструктивним засобом вирішення особистісних проблем в умовах конфліктної ситуації. Відзначимо, що проблема суїцидів досить актуальна в органах внутрішніх справ. Про це ідеться у спеціальних документах [51]. Змістом суїцидальної кризи виступає гострий емоційний стан, який виникає в критичній ситуації при зіткненні особистості з перепонами на шляху задоволення її найважливіших життєвих потреб. Центральну роль у виникненні такої ситуації відіграють наступні конфлікти:

обумовлені специфікою трудової діяльності і міжособистісної взаємодії: невдачі у виконанні конкретних завдань, міжособистісні конфлікти з колегами по роботі, службові конфлікти з начальниками або підлеглими;

обумовлені специфікою сімейних взаємовідносин: нерозділена любов, зрада коханої людини, розлучення, важка хвороба або смерть близьких;

пов’язані з антисоціальною поведінкою людини: страх кримінальної відповідальності; боязнь ганьби;

обумовлені станом здоров’я; хронічні соматичні захворювання; фізичні недоліки (дефекти мови, відмінності зовнішності, які сприймають як недолік), статева неспроможність;

обумовлені матеріально-побутовими труднощами.

Суїцидальна поведінка будується на основі міжособистісного або внутрішньоособистісного конфлікту. Для цього необхідною є особлива особистісна схильність, внаслідок якої індивід виявляється не в змозі впоратися із актуальною проблемою. Суттєвий момент при цьому - наявність слабких психічних структур. Схильність до неадаптивної поведінки проявляють особистості з акцентуйованими та психопатичними рисами характеру.

Суїцидальна поведінка має зовнішній та внутрішній плани, які у єдності утворюють відносно стійку, цілісну та типологічно своєрідну структуру, яка відображає індивідуальність суїцидента і тип його особистісної кризи.

Психологічна структура суїцидальної поведінки представляє собою взаємозв’язок мотиваційних, афективних, орієнтованих та виконавчих компонентів діяльності і спілкування в умовах кризової ситуації.

1. Мотиваційний компонент включає суїцидальні збуджуючі та смислоутворюючі мотиви в формі соціальних установок, ситуаційних мотиваційних тенденцій і відносно стійких ціннісних орієнтацій. Важлива характеристика цього компоненту - наявність внутрішньоособистісного конфлікту смислоутворюючих мотивів, що виключає їх одночасну реалізацію.

Виділяють п’ять типів суїцидальної поведінки (п’ять типів провідних мотивів; протест, заклик до співчуття, уникання душевних або фізичних страждань, самопокарання, відмова від життя як капітуляція). Тип суїцидальної поведінки проявляється в залежності від віку, типу особистості суїцидента, а також від ситуації, яка спровокувала суїцид. В молодому віці (від 18 до 30 років) найбільш поширеними є протестні та призивні форми суїцидальної поведінки. В більш похилому віці (після 45 років) найбільш поширеними є суїциди типу уникання страждання, самопокарання та відмови. Протестна та призивна суїцидальна поведінка часто зустрічається у осіб з інфантильним складом особистості, яким властиві егоцентризм, негативізм, емоційна нестійкість.

2. Афективний компонент включає відносно стійкі суїцидальні емоційні переживання, що відображають рівень значимості кризової ситуації. До них відносяться: гострі афекти з швидким перебігом, афективні стани, які динамічно розвиваються; стійкий депресивний стан; стан фрустрації великої інтенсивності, переживання непереносимості конфліктної ситуації, очікування негативних наслідків здійсненого вчинку, тривоги перед втратою соціального статусу, страху перед необхідністю приймати на себе відповідальність.

3. Орієнтовний компонент представляє собою блок когнітивної (пізнавальної, інтелектуальної) діяльності з аналізу соціальної ситуації, усвідомлення її кризового рівня, прийняття суїцидального рішення, формування суїцидальних цілей, планування і здійснення відповідних дій. Він включає, крім того, "Я-образ" суїцидента, а також образ особистісно значимої психотравмуючої ситуації - взаємовідносин, що склалися з оточуючими, особливостей своєї внутрішньогрупової соціально-психологічної ролі і т.п.

4. Виконавчий компонент структури суїцидальної поведінки представляє собою словесні та поведінкові реакції, що відповідають орієнтовному і афективному компонентам. Вони проявляються у формі суїцидальних висловлювань або ж суїцидальних дій. Такі дії відображають психологію суїцидента, призводячи до суїциду або залишаючись його спробою.

Динаміка суїцидального виходу із внутршньоособистісного конфлікту включає передпозиційний та суїцидальний етапи. Передпозиційний етап визначається виключно високою психічною напругою суїцидента, його підвищеною активністю по виходу із внутрішньоособистіного конфлікту, що склався. Але ця активність не супроводжується суїцидальними діями. По мірі того як, відходять всі варіанти вирішення конфлікту, зароджується думка про його абсолютну невирішеність.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10