сделать запись в трудовой книжке «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;

выплатить заработную плату за фактически отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск.

29.Расторжение трудового договора по инициативе работника.

В соответствии со ст. 80 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Органич-е – т. для раб-ков, наход. на исправит. работах. Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления (предупреждения. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы ,а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

30.Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемойдолжности или выполняемой работе.

ПРЕКРАЩ. ПО П.3, 4, П. 11-14 СТ. 81 ТК.

п.3 несоотв-е раб-ка заним. долж-ти или выполняемой р-те.п а)сост-е здоровья в соотв-и с мед. заключ-ем Суд. практика исходит из того, что мед. закл-е д. фиксировать наличие у раб-ка стойкого снижения утраты трудосп-ти, к-рое препятствует надлеж. исп-ю труд. обяз-тей, или исп-е этих обяз-тей противопоказ. раб-ку по его сост-ю здоровья, либо, наконец, исп-е раб-ком труд. обяз-тей м. созд. опас-ть для др. раб-ков, обслуживаемых гр-н. След-но, врем. утрата трудосп-ти (подтвержд. больнич. листком) не дает р/д права уволить раб-ка Ув-е по данному основ-ю допуск., если невозм-но перевести раб-ка с его согл. на др. р-ту . выплач. вых. пособие в размере 2х нед. сред. месячного заработка

б)недост. квалиф-и, подтв. рез-тами аттестации. Ув-е раб-ка по дан. возможно лишь при отсутствии его вины в ненадлеж. исп.и тр. обяз-тей.

п.4 смена собст-ка им-ва орг-и. По дан. основ-ю м. б. расторгнут ТД с рук-лем орг-и, его замест. и главным бух.. Нов.собст-к вправе прекратить ТО с такими раб-ками не позднее 3 мес. со дня возник-я у него права собст-ти. При расторж. ТД по данному основ-ю с назв.раб-ками к-дому из них выплач. компенс-я в разм. не менее 3 средних мес. заработков, а ден. суммы за неотработанные дни отпуска не удерж-ся. смена собст-ка им-ва орг-и не яв-ся основ-ем для расторж-я ТД с др. раб-ками орг-и. В сл-е отказа раб-ка от продолж-я р-ты в связи со сменой собст-ка им-ва орг-и ТД прекращ. в соотв-и с п. 6 ст. 77.

п. 11.предст-е раб-ком заведомо ложных док-тов или свед-й при закл-и ТД речь идет о таких док-тах и свед-ях, к-рые р/д обязан или вправе истреб. от раб-ка

п. 12 прекращ-е допуска к гос. тайне. Прекращ. допуска к гос. тайне м. последовать как за ее разгл-е, так и в связи с иными обст-вами

п. 13 в сл-ях предусм. ТД с рук-лем орг-и и членов коллкт. исполнит. огана.

п.14 др. случаи, установ. ТК и з-нами. расторж-е ТД с раб-ком при неудовлет. рез-те испыт-я при приеме на р-ту; расторж-е ТД с рук-лем орг-и-должника в связи с его отстр-ем от долж-ти в соотв-и с з-вом о несостоят-ти (банкр.) прекращ-е ТД с лицом, раб-щим по совм-ву, в сл-е приема на р-ту раб-ка, для к-рого эта р-та будет яв-ся осн. ); прекращ. ТД с раб-ком, работающим у р/д – ф/л по основ-ям, предусм. этим д-ром

31.Расторжение трудового договора в случае нарушения работником трудовых обязанностей.

П.5 и 6 ст.81

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Обязательными условиями для расторжения в данном случае трудового договора является:

- основанием расторжения трудового договора является нарушением трудовой дисциплины (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.п.).

- применение к работнику ранее дисциплинарного взыскания при этом на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

- неоднократность неисполнения трудовых обязанностей- то есть два и более раза.

- трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин.

· однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

32.Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации, а также сокращения численности или штата работников.

· п.1 ст.81 Ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

При этом решение о ликвидации юридического лица должно быть принято органами или лицами, уполномоченными законом. После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении

Ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК).

По данному основанию имеет право расторгать трудовой договор работодатель - физическое лицо при прекращении его деятельность вследствие самостоятельно принятого решения, признания его банкротом по решению суда, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности и т.п.

Работодателем в данном случае может выступать физическое лицо - индивидуальный предприниматель без образования юридического лица.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

· Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

При этом сокращение численности или штата работников должно быть реальным, а не фиктивным из-за желания избавиться от неугодных работников.

ПРЕКРАЩЕНИЕ ПО П. 2 СТ. 81 ТК.

Увольн-е раб-ка по сокращ. числ. допустимо, если уменьш. кол-во единиц по соотв. спец-ти. Доказ-вом сокращ. числ-ти м. служить уменьш. объема р-т и фонда з/п. При сокращ-и числ-ти вначале сокращ.вакант. ед-ы и лишь затем занятые. Ув-е служащего по сокр-ю штата возм-но лишь при ликвид-и занимаемой им должности. При этом общая численность работников может не уменьшиться, так как в штатное расписание могут быть введены новые штатные единицы. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу . увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка

33.Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и вследствие нарушения обязательных правил при заключении трудового договора.

1. Статья 83 предусматривает семь обстоятельств, не зависящих от воли сторон, каждое из которых выступает основанием прекращения трудового договора. Одни из них являются юридическими фактами - действиями (пп. 1-4), другие - событиями (пп. 5-7), зафиксированными соответствующим образом. Пункты 3, 5, 6, 7 статьи содержат новые основания. Все основания ст. 83 - или требования третьего лица (военкомата, суда), или свершившиеся события.

2. Пункт 1 ст. 83 ТК называет основанием увольнения работника призыв его на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Это требование военкомата обязательно для сторон. Работник, уволенный по данному основанию, получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Если призванный работник был освобожден по состоянию здоровья от военной или гражданской службы в течение первых трех месяцев, он должен быть восстановлен работодателем на прежней работе, а если такой возможности нет, в той же организации ему должна быть предоставлена сего согласия иная имеющаяся работа.

3. Пункт 2 ст. 83 ТК - это старое основание (п. 6 ст. 33 КЗоТ) увольнения нового работника по причине восстановления прежнего работника на этой работе Гострудинспекцией или судом. Новый работник увольняется, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу.

4. Пункт 3 ст. 83 ТК предусматривает такое основание увольнения, как неизбрание на должность. Это основание применяется к выборным работникам, которые не были избраны (по итогам выборов или по конкурсу) вторично на занимаемую ими должность, хотя и претендовали на нее (подавали заявление). Если же выборный работник не подавал заявление для избрания его на занимаемую должность, он увольняется в силу истечения срока трудового договора по п. 2 ст. 77 ТК.

5. Пункт 4 ст. 83 - это старое основание (п. 7 ст. 29 КЗоТ), заключающееся в осуждении по приговору суда, вступившему в законную силу, работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (например, к лишению свободы или к запрещению занимать подобную должность и т.д.).

Если работник лишен свободы, но еще находится под следствием, указанное основание к нему применять нельзя. Надо подождать до вынесения судом приговора. Не исключено, что это будет оправдательный приговор или с лишением свободы, но условно.

6. Пункт 5 ст. 83 ТК содержит такое основание, как признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

7. Пункт 6 ст. 83 ТК предусматривает как основание прекращения трудового договора смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим либо безвестно отсутствующим. Еще КЗоТ 1971 г. включал это основание, но из КЗоТа в редакции Закона РФ 1992 г. оно необоснованно было исключено.

8. Согласно п. 7 ст. 83 ТК основанием увольнения работников является наступление чрезвычайных обстоятельств, признанных решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта Федерации. Закон не дает исчерпывающего перечня таких чрезвычайных обстоятельств.

34.Порядок увольнения работников. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора. Дополнительные гарантии при увольнении для некоторых категорий работников.

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Глава 27. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). (

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификациейПри равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением

Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника
35. Защита персональных данных работника.

Статья 85.-88

Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Обработка персональных данных работника - получение, хранение комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом;

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

36.Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты.

Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников

Порядок хранения и использования персональных данных работников в организации устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса.

1. В связи с тем что право определять порядок хранения и использования персональных данных работников предоставлено работодателю при соблюдении требований Кодекса, этот вопрос может быть решен:

1) локальными актами работодателя, принятыми в установленном порядке (см. ст. 8 ТК), в том числе правилами внутреннего трудового распорядка (см. ч. 4 ст. 189 и ст. 190);

2) коллективным договором.

Конкретные права, обязанности, действия работников, в трудовые обязанности которых входит обработка персональных данных, определяются должностными инструкциями.

2. Унифицированные формы первичного учета документов по учету труда и его оплаты утверждены постановлением Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г. N 26

Статья 88. Передача персональных данных работника

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом;

не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами;

осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;

разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

1. Статья 90 ТК указывает на виды ответственности, к которой могут быть привлечены лица, виновные в нарушении норм, регулирующих порядок получения, обработки и защиты персональных данных работника.

2. Дисциплинарная ответственность предусмотрена трудовым законодательством (см. ст. 192-195 ТК). За разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, может последовать расторжение трудового договора (см. подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК).

3.Административная ответственность за нарушение законодательства о труде предусмотрена также в КоАП РФ (ст. 5.27). В КоАП (ст. 20.23) установлена административная ответственность также за нарушение правил производства, хранения, продажи и приобретения специальных технических средств, предназначенных для негласного получения информации.

4. На работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору, может быть возложена обязанность возместить причиненные этим убытки (см. ст. 8, ч. 2 ст. 139 ГК РФ, п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК).

5. УК РФ предусматривает уголовную ответственность за:

нарушение неприкосновенности частной жизни

неправомерный отказ должностного лица в предоставлении собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих права и свободы гражданина, либо предоставление гражданину неполной или заведомо ложной информации, если эти деяния причинили вред правам и законным интересам гражданина

неправомерный доступ к охраняемой законом компьютерной информации

37.Понятие рабочего времени и нормирование его продолжительности. Виды (продолжительность) рабочего времени.

РВ и ВО образуют единый инст-т,эти пр.категории взаимосвязаны.ст.91 ТК РФ-РВ-это время,в течение к-го раб-к в соотв.с правил.внутр.тр.распор. и условиями ТД д.исполнять труд.обязан-ти,а также иные периоды времени,к-рые в соотв.с з-нами и иными НПА относятся к РВ. Правовое регулир.РВ:1)нормаирование и продолжит-ть2)установл.режима РВ3)установл.П и О.раб-в и раб-ля по поводу РВ 4)закрепление гарантий и ответств.,обеспечивающих реализацию П и О по РВ.В качестве измерителя РВ принято использовать раб.день-продолж.РВ в ч и мин в течение суток в соотв.с распорядком и графиком работ и раб.неделю-это установл.з-ном продолжит.РВ в течение недели.Основной учетной единицея явл.раб.неделя.Виды:1)нормальное РВ,составляет не более 40 ч в неделю для всех раб-в не зависимо от режима работы и вида заключ.ТД.Отклонение м.б.лишь в сторону <.2)сокращенное,оно меньше нормального,но с оплатой,как за нормал.РВ.Установл.з-ном для отдельных катег.раб-в:а)для несоверш-х:для неучащейся молодежи:на 16 ч в нед в возр до 16 лет,на 4 ч-от 16 до 18 лет;для учащейся молодежи:с учетом возраста,с учетом периода работы,если в период каникул,то устан.общая норма и продолжит.РВ опр.только возрастом,а обучающ.в общеобраз.учрежд.,в свобод.от учебы время усан:лицам до 160не более 12 ч в нед,лицам 16-18-не более 17,5 ч в нед.Оплата труда лиц не достиг.18 лет осущ.с учетом сокращен.продолжит.РВ.б)для раб-в инвалидов I иII гр. На 5 ч в нед.в)для раб-в,занятых на работе с вредными или опасными условиями труда сокращ.на 4 ч в нед и более,в порядке опр.Прав-вом РФ.Искл.П.на сокращ.раб.день возникает только в том случае,если раб-к фактически выполнял опасную работу г)специфика труд.ф-ции(с повышенным нервным напряжением)-ст.303 ТК РФ д)для мед.и ветеринарных раб-в-не более 39 ч в нед.е)для нек-хкатег.раб-в в зависим.от природ-климат.условийж)накануне празднич.дней скоращается на 1 ч-распространяется на всех раб-вз)в ночное время-сокращ.на 1 ч,не распространяется на лиц,для к-х уже предусм.сокращ.РВ и для тех,к-рые спец.приняты,как ночные раб-ки и в др.случаях. 3)неполное РВ,<нормал,но с оплатой пропорцион.отработанному времени.Устанал.по соглашен.сторон ТД.Исключ.:раб-ль О.устан.по просьбе беремен.женщ. 4)работа за пределами нормальной продолж.РВ, по инициативе раб-ка(совместительство),по инициативе раб-ля(сверхурочн.работы).Совместители д.б.вклв штат раб-в,м.выполняться по месту основной работы и в др.орган-ции,т.о.м.б.внутренним(раб-к заключ. 2-ой ТД,будет выполнять работу после окончания основного времени,не м.>4 ч в день и не >16 ч в нед.) и внешним (раб-к закл.ТД с др.раб-лем,м.трудится по той же специальности и должн.,для работы по совместит-ву согласия раб-ля и профкома не требуется)ТД по совмес-ву м.б.прекращен в случае приема раб-ка для к-го эта работа будет основной.По желанию раб-ка сверхуроч.работа м.компенсиров-ся доп.выход.днем.сверхуроч.раб.запрещ-я:беременным женщ.,раб-м моложе 18 ет,и др,в соотв.с ФЗ.

38.Режим рабочего времени: понятие, порядок установления. Особые режимы рабочего времени.

Режимом рабочего времени называется его распределение в сутки, неделю, начало и окончание работы. В режим также входит и структура недели, графики сменности, а также внутри-и межсменные перерывы в работе, начало и конец рабочего дня, смены, недели. К режиму относятся и вахтовый метод работы, гибкие, скользящие графики.

Кодекс в ст. 100 предусматривает содержание режима рабочего времени, указывая, что он должен включать в себя продолжительность рабочей недели с ее структурой (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с выходными по скользящему графику, работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), число смен в сутки, время начала и окончания работы).

Рабочий день, рабочая смена и рабочая неделя — это измерители рабочего времени, отражающие и его режим.

Рабочим днем называется установленное законом рабочее время в течение суток. Продолжительность ежедневной работы, ее начало и конец, перерывы в течение рабочего дня предусматривают правила внутреннего трудового распорядка, а при сменной работе — еще и графики сменности, в том числе и при вахтовом методе.

Сменной называется работа в две, три или четыре смены. Статья 103 Кодекса предусматривает порядок ее введения. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Рабочая смена — это установленная графиком сменности продолжительность рабочего времени для группы работников и его чередование с другими сменами в течение недели, месяца. Графики сменности составляются работодателем с учетом мнения профкома и прилагаются к коллективному договору; как правило, они доводятся до сведения работников не позднее чем за месяц до их введения в действие.

Графики сменности могут быть: двухсменные, трехсменные, а на непрерывно действующих производствах — четырехсмен-ные, когда три смены работают, а четвертая отдыхает. Продолжительность смен по графику устанавливается так, чтобы каждый работник в течение календарной недели или месяца отработал установленную ему норму рабочего времени (нормального или сокращенного). Продолжительность ночной смены устанавливается графиком короче дневной и вечерней на 1 час. При сменной работе в смены с ночным рабочим временем (с 10 часов вечера до 6 часов утра) не включаются работники, которые не допускаются к работе в ночное время: беременные женщины и работники моложе 18 лет. Женщины, имеющие детей до 3 лет, могут привлекаться с их письменного согласия (ст. 259 ТК). Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время, только если эта работа им не запрещена медицинскими рекомендациями и с их письменного согласия.

Рабочая неделя — продолжительность и распределение рабочего времени в течение календарной недели. По своей продолжительности рабочая неделя может быть нормальной, сокращенной и неполной (например 2—3 дня в неделю). По структуре рабочая неделя может быть пятидневной с двумя выходными подряд и шестидневной с одним выходным, что определяют сами организации. При этом начало и конец рабочего дня, смен предприятия, учреждения, организации обязательно согласовывают с местными органами самоуправления, чтобы транспорт не был перегружен в часы «пик».

Работа накануне выходных и праздничных дней сокращается при нормальном рабочем времени на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Скользящие или гибкие графики работы устанавливаются в интересах работника по соглашению сторон трудового договора. Такие графики могут быть установлены и коллективным договором или правилами внутреннего распорядка для отдельных категорий работников (беременных, женщин, имеющих детей дошкольного и младшего школьного возраста, инвалидов). В середине дня работник с таким графиком обязан быть на работе (это так называемое фиксированное время в отличие от переменного). Начало и окончание работы определяется соглашением сторон.

Вахтовый метод работы — это работа вахтовой смены (вахта) на значительно отдаленном от постоянного места жительства (20—40 км) участке. Вахта (смена) выезжает на 2—3 недели, а иногда и больше, живет в вахтовом городке (например на нефтепромыслах), и рабочая смена может длиться ежедневно 12 часов подряд. Время вахты, включающее как рабочее время, так и время отдыха, может быть до 1 месяца. Вахта не может уехать до прибытия другой вахтовой смены. Затем она отдыхает по месту жительства до 1 месяца. Время в пути на вахту и обратно также включается в вахту. В исключительных случаях с учетом мнения профкома продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев (ст. 299 ТК). За работу вахтовым методом производится доплата в размере 50 и 75% тарифной ставки работника. Кодекс предусматривает этот метод работы в ст. 297. К этой работе не привлекаются несовершеннолетние работники, беременные и женщины, имеющие детей до трехлетнего возраста (ст. 298 ТК).

Режим раздробленного рабочего дня возможен для некоторых работников, например для животноводов (часы уборки, кормления животных, дойка коров — остальное время свободно от работы) или для водителей автобусов, троллейбусов, трамваев (день может быть раздроблен по часам «пик» на городском транспорте). Но и при таком режиме работник должен отработать за неделю, месяц положенное количество рабочих часов.

Такое разделение рабочего дня на части допускается работодателем на основании локального нормативного акта, принятого им с учетом мнения профкома организации (ст. 105 ТК).

Статья 101 ТК предусматривает, что «ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени». Перечень таких работников устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов (ст. 95 ТК).

Учет рабочего времени необходим для определения того, отработал или нет фактически работник положенную норму труда в рабочих часах. Его вести обязана администрация. Применяются три вида учета рабочего времени:

• поденный, если у работника все рабочие дни одинаковой продолжител ьн ости;

• недельный, если каждую неделю отрабатывается одинаковое количество рабочих часов; возможен и при сменной работе;

• суммированный — при сменной работе за месяц, квартал, при разной продолжительности рабочих смен в неделю, а также при неполном рабочем времени, скользящем, гибком графике, при вахтовом методе и на непрерывно действующих производствах; устанавливается коллективным договором, а где его нет — администрацией по согласованию с профкомом.

Суммированный учет допускается при условии, чтобы продолжительность работы за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормы рабочего времени за этот период.

Учетный период не должен превышать одного года, а продолжительность смены — 12 часов.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка организации.

39.Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

по инициативе раб-ка(совместительство) работа за пределами норм.продолж.РВ по основному месту работы в порядке внутрен.совместит-ва не явл.сверхурочной,поскольку выполняется по инициативе раб-ка на основании ТД.Продолж.РВлиц,работающих по совместит-ву,устанавл.раб-лем,при этом она не м.>4 ч в день и 16 ч в нед.Раб-к вправе заключ.ТД о работе по совмест-ву с неогранич.числом работ-лейВнешн.совмест-во допуск-ся по любой обусловл.ТД специальн.,профес или долж,в т.ч. по той же,что и основной.При заключ.ТД д.б. указано,что работа явл. Совместит-вом.Совмест-во запрещается:1)лицам до 18 лет,лица,занятые на основной работе на тяжелых работах м.работать по совмес-ву при условии,что работа не связана с такими же условиями,в др.случаях,н-р-гос.служащие не м.заниматься др.оплачиваемой деят-стью,кроме педог.,научной,иной творч. ,по инициативе раб-ля(сверхурочн.работы)Основанием для привлечения к сверхуроч.работе явл.приказ раб-ля.Работа признается сверхурочной независимо от того,входила ли она в круг обычных О. или раб-к выполнял др.порученное ему задание.Привлечение к сверурочн.работам допуск.лишь с письм.соглас.раб-ка и с учетом мнения выбор.профс.органа данной орг-ции.не допускаются к сверхур.работам:беремен.женщ.,раб-ки моложе 18 лет,с к-ми заключ.ученич.д-р,с активной формой туберкулеза,занятых на произ-ве особо вредных вещ-в и др.,в соотв.с ФЗ.Сверуроч.работа компенсируется оплатой в повышен.размере либо(по заявлен.раб-ка) предоставл.доп.отдыха продолжит.не <времени,отработанного сверхурочно.max допустимое число ч сверуроч.работ в году не д.>120 ч и в течение 2 дней не д.>4 ч подряд для каждого раб-ка.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7