Дипломная работа: Выявление и оценка резервов роста производительности труда (на примере открытого акционерного общества "Ижевский автозавод")

Таблица 7

Состояние нормирования труда на производстве

Количество действующих норм по основным цехам ниже предыдущего периода за счет снятия с производства автомобиля ВАЗ-21043  и изготовления автомобиля КИА только в сборочных цехах.

Удельный вес рабочих сдельщиков основных цехов, работающих по технически обоснованным нормам, составляет 95,2% при количественном охвате ТОН - 99,4 % (табл. 7) вследствие работ по отклонениям от нормальных условий труда, которые не входят в общее количество норм, но учитываются при охвате рабочих технически обоснованными нормами.

Норма труда является конкретным выражением меры труда, т.е. доли участия каждого отдельного работника в совокупном общественном труде. Поскольку любой процесс труда протекает во времени, то рабочее время служит всеобщей мерой труда. Таким образом, нормирование труда в принципе сводится к определению необходимых затрат времени на выполнение той или иной работы.

Так как на предприятии отсутствуют прогрессивные нормативные материалы, то применяется аналитически-исследовательский метод нормирования труда. Этот метод предусматривает  тщательное изучение и анализ порядка и приёмов выполнения работы, на которую необходимо установить нормы, а также существующей организации труда, его технической оснащённости и эффективности использования техники. Метод подразумевает определение затрат времени на основе наблюдений на рабочих местах с последующими замерами

Основным материалом может выступать фотография рабочего времени. [3,с.74]

При анализе эффективности использования рабочего времени фрезеровщика, при 8-ми часовой работе (или 480 мин) получилась следующая фотография рабочего времени, на основании которой получен баланс рабочего времени, представленный ниже в таблице 8.

Таблица 8

Баланс рабочего времени.

Рассчитаем показатели использования рабочего времени и возможного повышения производительности труда:

1.  Коэффициент использования рабочего времени:

Кисп=(Тпз+Топ+Тобс+Тнотл)/Тсм                  (3)

Кисп=(20+380+10+10)/480=0,87

То есть работник использует своё рабочее время на 87 %

2.  Коэффициент потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам:

Кпнт=(Тпнт+Тнр)/Тсм                             (4)

Кпнт=30/480=0,06

3.  Коэффициент потерь рабочего времени по вине работника:

Кпнд=(Тпнд+Тотл-Тнотл)/Тсм                             (5)

Кпнд=(30+10)/480=0,08

4.  Максимально возможное повышение показателя сменной выработки (производительности труда) при условии устранения всех потерь, лишних и непроизводственных затрат времени в течение смены:

Ппт=(Тноп-Топ)×100%/Топ                             (6)

Ппт=(410-380)×100%/380=7,89%  или 37,9 минуты.

2.1.4. Организация и оплата труда

Безусловно, каждая организация по оказанию услуг или предприятие по производству продукции сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

•разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

• выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников предприятия;

• обоснование показателей и системы премирования сотрудников. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается, прежде всего, в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации (индексация — это увязка денежных доходов населе­ния заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цеп, т.е. инфляции. Осуществляется государством для поддержки реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок.

Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.

Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессионально) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы).  Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого предпринимателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.[4,с.334]

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые предпринимателем прибыли. Предприниматель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей — одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Существуют две основные формы заработной платы — повременная и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки перво­го разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы — простую повременную и повременно-премиальную.

При простои повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков; руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

• за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;

• за выполнение нормированных заданий;

• за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

• за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.д.);

• за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п.

Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормативных заданий, максимального учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премий.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

• наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;

• предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

• наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

• наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;

• обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии производства и правил техники безопасности при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материальной заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расцепка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

-  повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

-  повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

-  экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом произво­дительности труда.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может колебаться от минимального до максимального значений. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов.[4.с.348]

В фонд заработной платы  включаются денежные суммы, в т. ч. премии, доплаты и надбавки, начисленные рабочим и служащим предприятием, учреждением, организацией за выполненную работу, в т. ч. работающим по совместительству, а также денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата.

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные оплачиваемые отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.

Средняя заработная плата работников в целом по предприятию исчисляется, исходя из фонда заработной платы (фонда оплаты труда) работников списочного состава (включая фонд заработной платы совместителей) и сумм, начисленных премиальных выплат (без сумм единовременной помощи). На ОАО «ИжАвто» для расчета заработной платы отдельных категорий работников применяются следующие виды оплаты труда:

-для основных рабочих, занимающихся непосредственным изготовлением продукции, таких профессий, как токари, фрезеровщики, автоматчики, полировщики, шлифовщики, резьбонарезчик, слесарь механосборочных работ и других рабочих основных профессий применяется сдельно-премиальная оплата труда. Премия начисляется ежемесячно в размере 70% от сдельного заработка в соответствии с Положением о премировании основных рабочих по заводу. Основными условиями начисления премии является выполнение плана по заводу, недопущение брака сверх норматива, изготовление и сдача продукции с первого предъявления, соблюдение трудовой дисциплины.

-для вспомогательных рабочих таких профессий как распредмастер, заточник, наладчик разного типа оборудования оплата производится по повременно-премиальной оплате труда, т.е. тарифной ставке (окладу), в соответствии квалификационного разряда рабочего, с учетом фактически отработанного времени. Премия начисляется ежемесячно в размере 60% от повременной оплаты при условии выполнения определенных количественных и качественных показателей в соответствии с Положением о премировании на ОАО «Иж-Авто».

-для специалистов и служащих применяется система должностных окладов. Премия начисляется ежемесячно в размере 60% от оклада при выполнении показателей, указанных в Положении о премировании служащих и специалистов.  В целом оплата труда организована верно, с учетом особенностей производства продукции на данном предприятии.

2.1.5. Анализ фонда оплаты труда

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Фонд заработной платы РСиС персонала может измениться за счет его численности и среднегодового заработка.

∆ФЗПчр = (ЧР2006 – ЧР2005) х ГЗП2005,                (7)

где ∆ФЗПчр – изменение фонда заработной платы за счет численности работающих;

ЧР2005, ЧР2006 – среднесписочная численность работающих в 2005г и 2006г.;

ГЗП2005 – среднегодовая заработная плата одного работающего.

1)  Для РСиС изменеие ФЗП по формуле 7:

∆ФЗПчр = (ЧР2006 – ЧР2005) х ГЗП2005=(3400 – 2849) х 2851,1 = 1570956,1 руб.

За счет роста численности РСиС фонд заработной платы вырос на 1 млн. 570 тыс.956,1  руб.

∆ФЗПгзп = ЧР2006 х (ГЗП2006 – ГЗП2005)              (8)

∆ФЗПгзп = ЧР2006 х (ГЗП2006 – ГЗП2005) = 3400 х (3859,7 –2851,1) = 3429240 руб.

Из-за увеличения должностных окладов фонд заработной платы РСиС вырос на 3429240  рубей.

2) Для основных рабочих:

∆ФЗПчр = (ЧР2006 – ЧР2005) х ГЗП2005 = (3620-2403) х 2851,1 =3469788 руб.

Вследствие роста численности основных рабочих фонд заработной платы вырос на 3469788 рублей.

∆ФЗПгзп= ЧР2006 х (ГЗП2006 – ГЗП2005) = 3620 х (3859,7-2851,1) =3651132руб.

За счет роста должностных окладов фонд оплаты труда специалистов вырос на 3651132  рубля.

3) Для вспомогательных работников:

∆ФЗПчр = (ЧР2006 – ЧР2005) х ГЗП2005 = (3949-3650) х 2851,1 =  8524789 руб.

За счет роста численности вспомогательных исполнителей фонд заработной платы вырос на 852478,9 руб.

∆ФЗПгзп=ЧР2006 х (ГЗП2006 – ГЗП2005) =3949 х (3859,7-2851,1)=3982961 руб.

За счет роста должностных окладов фонд оплаты труда вспомогательных работников вырос на 24648866  рублей.

Все рассчитанные показатели занесены в таблицу 9. Как видно из таблицы, из-за увеличения численности персонала на 2067 человек и средней заработной платы на 1008,6 рублей (3859,7-2851,1), фонд оплаты труда увеличился по предприятию в целом на 24648866 рублей и составляет 67029322 рубля.

Таблица 9

Анализ фонда оплаты труда

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5