Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контролем за фондом заработной платы и выплатами социального характера весь персонал, например, промышленного предприятия распределяется на три группы: промышленно – производственный, непромышленный и работники не списочного состава (выполняющие работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера). Кроме того, в отчетности по труду из группы промышленного производственного персонала выделяются две категории – рабочие и служащие (руководители, специалисты и другие служащие). Показатели численности и состава персонала по указанным группами категориям регламентируются, в соответствии с инструкцией, по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих. Первичными документами по учету численности персонала и его движения являются приказы о приеме, увольнении или при переводе на другую работу и о предоставлении отпусков. На работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, отдел кадров заполняет карточку, на руководящих работников и специалистов в личный листок по учету кадров. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет. Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника карточку- справку с указанием справочных данных, для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке и лицевой счет с последующим использованием их показателей для расчета среднего заработка.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета рабочего времени, в годовых табельных карточках и т.п. Табели открываются или по предприятию в целом, или по его структурным подразделениям и категориям работающих. Они необходимы не только для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, но и для контроля за соблюдением персоналом, уставного режима рабочего времени, расчетов с ним по заработной плате и получении данных об отработанном времени.

При составлении графиков работы нормой рабочего времени является установленная продолжительность рабочей недели. Исходя из этого, и определяют соответствие количество рабочих часов на конкретный учетный период, и на год в целом. Фонд рабочего времени работников предприятия состоит из календарного, номинального и фактического (явочного). Отношение фактического (явочного) времени к номинальному является коэффициентом использования рабочего времени.

Крвр = tфакт/tном, (2)

где tфакт - фактическое время,

tном - номинальное время.

Отработанным человеко-днем считается день работы работника независимо от того, сколько часов он работал. Учет рабочего времени в человеко-днях показывает число явок и неявок на работу с выявлением причин неявок, а также целодневных простоев. Человеко-днём целодневного простоя считается день, когда рабочий вышел на работу, но фактически к работе не приступал по тем или иным причинам.

На основе данных использования рабочего времени определяется: средняя продолжительность рабочего дня, среднее количество выходов на одного рабочего и другие необходимые для планирования и анализа трудовых показателей данные.

Рабочее время исполнителя делится на время работы и на время перерывов. Время работы подразделяется на время работы по выполнению производственного задания и на время работы, не предусмотренной выполнением производственного задания.

Время на выполнение производственного задания подразделяется на:

-подготовительно-заключительное;

-оперативное (основное и вспомогательное);

-время обслуживания рабочего места.

Время выполнения работы, не предусмотренной производственным заданием подразделяется на:

-время на выполнение случайных работ;

-время на выполнение непроизводительных работ;

-время перерывов: по техническим причинам, по организационным причинам, вызванных нарушением трудовой дисциплины.

Затраты рабочего времени изучаются путем непосредственных замеров времени или моментных наблюдений. В первом случае наблюдатель при помощи приборов измеряет продолжительность наблюдаемых операций и записывает ее на наблюдательном листе. Во втором случае учитывается только количество наблюдаемых операций без измерения их продолжительности.

Метод непосредственных замеров времени:

- хронометраж (индивидуальный, групповой), из них: непрерывный, выборочный (цикловой);

- фотохронометраж (индивидуальный, групповой).

Метод моментных наблюдений - фотография использования времени (индивидуальная, групповая), из них:

-фотография рабочего времени;

-фотография времени использования оборудования (маршрутная фотография);

-фотография производственного процесса.

Для детального изучения трудовых процессов и затрат рабочего времени, при которых изучению, главным образом, подлежат приемы и способы работы с целью широкого распространения передового опыта, применяются методы фото – и киносъемки.

Кинопленка является хронограммой изучаемой работы. Изучение затрат рабочего времени необходимо для выполнения важных для нормирования труда работ: анализа затрат рабочего времени и оборудования; разработки на основе наблюдения и измерения продолжительности отдельных элементов рабочего времени нормального его баланса; получения исходных данных для проектирования технически обоснованных норм времени; выявления внутренних резервов производства; установления оптимальной последовательности выполнения технологических процессов; обоснования регламентированных перерывов на отдых и личные надобности; выявление требующих пересмотра норм, причин их невыполнения, анализа внедряемых норм и другого.

Нормальный баланс рабочего времени формируется исходя из следующих требований:

-общая длительность не должна превышать продолжительности одной смены;

-структура определяется нормативным составом операций в конкретных условиях;

-операции, не предусмотренные нормативным составом, должны быть устранены, в результате организационно-технических мероприятий или обоснованны для включения в нормативный состав;

-продолжительность основной работы увеличивается за счет устранения необоснованных затрат времени.

1.3 Оплата труда на предприятии

1.3.1 Формы и системы оплаты труда

Заработная плата – это оплата за работу, выполняемую работником в соответствии с объемом, установленным трудовым договором и должностной инструкцией. Различными стимулами повышения эффективности труда являются премии, надбавки, гарантийные выплаты и др. Работодатель самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда в форме положения «Об оплате труда» с учетом конкретных условий труда, категорий работников и режимов рабочего времени, установленных положением «О персонале». Указанные положения работодателю необходимы не только для заключения трудовых договоров и организации режимов труда, но и в целях обоснования расходов и удержания.

Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда. При этом размер заработной платы, установленный работодателем, не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленного законодательством.

В зависимости от способа измерения затрат труда - в единицах рабочего времени или в количестве изготовленной продукции - существуют 2 формы оплаты труда – сдельная и повременная. Руководителям предприятий предоставлено право выбора форм оплаты труда для различных групп рабочих, что позволяет учитывать специфику условий труда и производственные задачи, более объективно оценивать трудовой вклад рабочего.

Сдельная форма заработной платы – находится в прямой зависимости от количества произведенной продукции (объема работ). При сдельной оплате труда, заработную плату работнику начисляют в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.п.).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы оплаты труда:

прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции по сдельной расценке;

сдельно-премиальная предусматривает выплату дополнительного вознаграждения – премии за выполнение установленных показателей или условий;

сдельно-прогрессивную оплату труда допускают на ограниченный срок и на решающих участках производства, она предусматривает оплату труда в пределах исходной (базовой) нормы – по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы – по повышенным (прогрессивным) расценкам;

косвенную сдельную применяют, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих (ремонтников, наладчиков и др.); она состоит в том, что их заработок определяют по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочими обслуживаемого основного производства;

аккордная – устанавливает размер заработка, исходя из норм выработки (времени) и сдельных расценок за выполнение своего комплекса работ в целом в заданные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, производят после приемки всего объекта.

В зависимости от форм организации труда эти системы, в свою очередь, подразделяют индивидуальные и коллективные.

Сдельную форму оплаты целесообразно применять на участках и видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата, а увеличение объема работ (объема выпускаемой продукции) требуемого качества зависит от опыта и умения (квалификации) работника.

Преимущество:

-материальная заинтересованность в росте производительности труда;

-более эффективное использование основных фондов, рабочего времени;

-улучшение организации производства и труда, повышение профессионального уровня.

Недостатки:

-стимулирование выработки может отрицательно сказаться на качестве продукции (работ).

Системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная и аккордная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработную плату начисляют работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Повременную форму оплаты труда подразделяют на простую повременную или повременно-премиальную систему оплаты труда.

Повременная форма заработной платы – применяется в тех случаях, когда труд не поддается нормированию или оно затрудненно в связи с частым изменением его содержания, а также на работах, не имеющих количественных показателей измерения затрат труда. При повременной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время с учетом его профессионального уровня и условий труда. Для усиления материального стимулирования рабочих разрабатываются различные нормы труда, нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, норма численности и нормативы: времени, времени обслуживания, численности.

При простой повременной системы заработную плату работнику начисляют по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Такая система оплаты, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий, является повременно-премиальной системой оплаты труда.

При установлении тарифных ставок и должностных окладов работников бюджетной сферы используют минимальный размер заработной платы и единую тарифную сетку. Единая сетка построена на основе 21 разряда оплаты труда и для каждого разряда установлен свой тарифный коэффициент.

Профессии рабочих тарифицируют с 1-го по 8-й разряды, а служащих – со 2-го по 21-й разряд Единой тарифной сетки. Тарификация работников производится по Единым тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС) и квалификационным справочникам (КС). Тарифные ставки и должностные оклады работников различных профессионально - квалификационных групп определяют, исходя из утвержденной на предприятии ставки 1-го разряда, при условии гарантированности работодателем минимального размера заработной платы (ставки 1-го разряда может быть больше, но не меньше минимального размера заработной платы), и тарифно-квалификационных коэффициентов, установленных в единой сетке.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ и присвоение разрядов рабочих и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.

Квалификационный справочник должностей служащих обеспечивает дифференциация видов должностей по степени сложности работы, по уровню квалификации.

Эти справочники необходимы для установления квалификационной комиссией квалификационного разряда работника. Они устанавливают и функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Справочники приняты в централизованном порядке и делятся на: единые и отраслевые. На их основе могут быть разработаны и установлены справочники местного значения для работников конкретного производства.

Предприятия, независимо от форм собственности, вопросы оплаты труда решают самостоятельно на основе коллективных договоров. Где это необходимо, применяют разработанные тарифно-квалификационные справочники. Для этого создаются тарифно-квалификационные комиссии (ТКК), которые проводят аттестацию рабочих на соответствующий квалификационный разряд, с применением тарифно-квалификационный коэффициентов.

Системы повременной оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная.

Тарифная система - это совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (то есть различную) оплату труда в зависимости от следующих критериев:

1) сложности выполняемой работы;

2) условий труда;

3) природно-климатических условий выполнения работы;

4) интенсивности труда;

5) характера труда.

Тарифная система - один из основных элементов организации заработной платы рабочих. С помощью этой системы государство дифференцирует уровень заработной платы по отраслям общественного производства, а также внутри отдельных отраслей в зависимости от видов производства, квалификационных признаков, характера и условий труда различных категорий работников.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, тарифные сетки, тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная система как совокупность норм включает следующие элементы, закрепленные этими нормами: тарифно-квалификационные справочники, тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, надбавки и различные доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

Тарифная ставка, которая может применяться при оплате труда рабочих, - это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки.

Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера заработной платы, предусмотренного законом. Данная тарифная ставка применяется для оплаты самых простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.

Право предприятия, учреждения, организации самостоятельно определять вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат и соотношение в их размерах между отдельными категориями работающих. Полная свобода в реализации данного права, очевидно, может привести к игнорированию одного из важнейших принципов вознаграждения за труд - "равной оплаты за труд равной ценности", с одной стороны, и к снижению уровня социальных гарантий - с другой. Чтобы этого не случилось, действующее законодательство не допускает устанавливать условия (включая и условия по оплате труда), ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Условия по оплате труда включаются в коллективные договоры.

Следовательно, если в профессиональном тарифном соглашении содержатся условия, устанавливающие более высокий уровень оплаты труда по сравнению с отраслевым (межотраслевым) тарифным соглашением, то стороны коллективного договора, уполномочившие своих представителей участвовать в разработке и заключении от их имени такого профессионального тарифного соглашения, не могут включать в коллективный договор условия, понижающие оплату труда работников, на которых оно распространяется.

Регулирование оплаты труда на основе тарифной системы обеспечивает при определении размера вознаграждения за труд учет не только сложности труда и условий его выполнения, но и индивидуализации результатов труда с учетом опыта работника, его длительного непрерывного трудового стажа, профессионального мастерства, знания языка, степени важности выполняемых им работ, отношения к труду и т.д. Учитываются и такие факторы как повышенная интенсивность труда (например, когда работник выполняет дополнительные обязанности: совмещает профессии, должности; выполняет обязанности и за отсутствующего работника; руководит бригадой и т.п.) либо выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное, сверхурочное время; в выходные или праздничные дни и т.д.).

Учет названных выше факторов осуществляется через системы надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Одни из надбавок и доплат прямо предусмотрены законодательством, и работодатель обязан гарантировать работнику их выплату и не ниже тех размеров, которые установлены законодательством (надбавка за классность, звание по профессии, за стаж работы по специальности, непрерывную работу в одном регионе, за работу в ночное время, за выслугу лет и др.). Другие надбавки и доплаты предусматриваются локальными нормами права; их размеры, условия назначения фиксируются, как правило, в коллективных договорах.

Что касается размеров указанных надбавок и доплат, то они могут быть повышены по сравнению с предусмотренными законодательством на основе договорного регулирования, как коллективного, так и индивидуального.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на охрану труда.

Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной, как ставки и расценки. При бестарифной системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. Он может быть простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно, по решению трудового коллектива, коэффициент трудового участия.

Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое применение на небольших предприятиях и в компаниях, так как на больших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам.

Широкое распространение в горнодобывающей промышленности получила повременно-премиальная система оплаты труда. В соответствии с ней, помимо заработной платы по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, выплачивают еще премии. Сумма премии определяется по ее размеру, выраженному в процентах, и по сумме заработной платы, исчисленным по тарифным ставкам и окладам. Разумеется, премия исчисляется только тогда, когда выполняются все условия, установленные положением об оплате труда данной категории (группы) работников. В противном случае рабочим выплачивается только тарифная ставка; а другим категориям работников - месячный оклад. Если применяется индивидуальная ставка сдельщика, то подсчет заработной платы, причитающейся рабочему, сводится к умножению расценки на число выработанных единиц по каждому наряду в отдельности и к суммированию полученных результатов по всем этим нарядам.

Предприятия самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливают штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования. Различают две основные формы оплаты труда: сдельную (когда в основу расчета берется объем работы и расценка за выполнение его единицы) и повременную (за основу - тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время). Кроме того, возможно применение разновидностей этих форм (простая повременная, повременно премиальная, прямая сдельная, сдельно премиальная и т.д.).

На основании выбранной системы оплаты труда на предприятии учет ее регламентируется следующими документами: выписка из протокола собрания о ставках повременщиков; табель учета рабочего времени; карточка учета выработки; наряды, договора, контракты, трудовые соглашения с визой руководителя о выплате, приказы и др.

В бухгалтерии на основании первичных документов по учету выработки сдельщиков, табеля учета рабочего времени и других расчетов определяют сумму оплаты труда за отработанное время, а также за не отработанное, но подлежащее оплате, премии, пособия, после чего составляется расчетная ведомость. В данном документе отдельно по каждому работнику указывается фамилия, имя, отчество, табельный номер, оклад, разряд, сумма начисленной оплаты раздельно по видам оплат, производственные удержания, сумма к выдаче на руки. Данные расчетной ведомости переносятся в платежную карту, по которой выдается зарплата.

На лицевой стороне фиксируется разрешительная надпись руководителя на выдачу оплаты труда. Все платежные ведомости, которыми кроме выдачи зарплаты оформляются выдачи авансов, а так же средства в подотчет и т.п. подлежат регистрации нарастающим итогом с начала года.

Кроме того, на предприятии с небольшой численностью работников используют для начисления и выплаты зарплаты единую расчетно-платежную ведомость.

По каждому работнику данные расчетно-платежной ведомости одновременно заносятся в лицевой счет, он является справкой для начисления пенсий, пособий, подсчета среднего заработка для расчета отпускных, оплаты больничного листа, выплаты компенсаций при увольнении.

Заработная плата выплачивается еженедельно, два раза в месяц, ежемесячно - согласно порядку, установленному на предприятии. При этом в день выплаты заработной платы в банк предоставляются платежные поручения на перечисление подоходного налога, транспортного налога, налога на нужды образовательных учреждений, а также платежи в фонды (пенсионный, медицинского страхования, социального страхования, занятости).

При прогрессивно-сдельной оплате заработная плата складывается из оплаты по основным сдельным расценкам за единицу выполненной работы в пределах нормы и по прогрессивным расценкам за перевыполненную часть.

Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение коэффициентов трудового участия (КТУ), с помощью которых учитывается личный вклад каждого работника в общий конечный результат работы всей бригады.

Учет труда и заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени, неуклонному росту производительности труда. Для выполнения задач, стоящих перед учетом труда и заработной платы, необходимо вести точный учет личного состава предприятия, затраченного рабочего времени, количества и качества выполненной работы, обеспечить правильный расчет и своевременную выплату заработной платы рабочим и служащим и организовывать строгий контроль над расходованием фонда заработной платы.

Для того чтобы иметь сведения о расходуемом рабочем времени, на предприятиях организовывался табельный учет. Табельным учетом называется ежедневная регистрация времени пребывания на работе, невыходов, опозданий каждого работника предприятия. Табельный учет должен обеспечивать контроль за своевременной явкой и уходом рабочих и служащих на работу и с работы, за их нахождением на своих рабочих местах в течение рабочего дня. Табельный учет должен выявлять нарушения трудовой дисциплины и влиять на размер заработной платы. Но, заработная плата работающего зависит не только от проработанного времени, но и от количества и качества выполненной работы. Следовательно, помимо затраченного рабочего времени, следует учитывать и документально оформлять объем выполненной работы. Это выполняется первичными документами. Наиболее распространенными первичными документами по учету объема выполненной продукции (выработки) являются наряды и рапорты. Формы и реквизиты этих документов весьма разнообразны. Они всецело зависят от технологии и организации производства. Оформленные первичные документы по учету затраченного времени и выполненной работы поступают в расчетную часть бухгалтерии, которая, руководствуясь действующими тарифными ставками, определяет сумму заработной платы, причитающейся каждому работнику и служащему.

При подсчете среднего заработка для начисления заработной платы за отпуск учитываются все виды оплаты, причитающиеся работнику, за исключением командировочных, подъемных, компенсаций за использованный отпуск, премий, полученных вне действующих систем оплаты труда, материального стимулирования, выплат за случайные работы, не входящие в круг обязанностей работника. Из заработной платы рабочих и служащих удерживают ранее полученный аванс, взносы за купленные в кредит товары, выплаты вследствие счетных ошибок, суммы по возмещению нанесенного ущерба (за брак, поломку инструментов, и так далее), взыскания по исполнительным листам, вычеты за неотработанные дни и так далее. Начисленная и выданная заработная плата, а также произведенные удержания, должны быть отражены в синтетических и аналитических счетах текущего бухгалтерского учета.

Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение коэффициента трудового участия, с помощью которого учитывается вклад каждого работника в результат работы всей бригады. В общем, учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени и неуклонному росту производительности труда. Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой неразрывную цепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияет на снижение или рост эффективности работы предприятий любой отрасли.

1.3.2 Состав и структура заработной платы рабочих

Заработная плата рабочих подразделяется на основную и дополнительную.

Основная заработная плата включает выплаты, связанные с отработанным рабочим временем и выполненным объемом работы (произведенной продукции):

-прямая заработная плата (по тарифным ставкам, сдельным расценкам, среднему заработку и окладам) по применяемым на предприятии формам и системам оплаты труда;

-премия (приработок);

-надбавки и доплаты (по районному коэффициенту и северные, профессиональное мастерство, за условия и интенсивность труда, совмещение профессий, не освобожденным бригадирам, за работу в праздничные и выходные дни, ночную и сверхурочную работу и другие).

Дополнительная заработная плата включает выплаты в соответствии с трудовым законодательством за непроработанное на предприятии (не явочное) время:

-оплата очередных и дополнительных отпусков;

-льготных часов подростков;

-время на выполнение государственных и общественных обязанностей;

-вознаграждения за выслугу лет и другие.

Соотношение отдельных элементов, формирующих заработную плату, характеризует ее структуру. При этом на долю основной заработной платы приходится примерно 85 – 90%, а прямой – порядка 60%.

Фонд заработной платы подразделяется на тарифный, часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой).

1) Тарифный фонд (прямая заработная плата);

2) Часовой – тарифный фонд и доплаты, относящиеся к часовому фонду заработной платы (за фактически отработанное время по действующим системам);

3)Дневной - часовой и доплаты, относящиеся к дневному фонду заработной платы (оплата внутрисменных простоев не по вине рабочего, подросткам за сокращенный рабочий день, сверхурочных работ и другие).

4) Месячный фонд – включает полную сумму заработной платы, начисляемой за месяц.

Размер начислений (заработная плата, аванс, премии, доплаты, пособия, отпускные и так далее) производятся в соответствии с нормативными актами.

Основная заработная плата начисляется в соответствии со сдельными расценками, тарифными ставками, окладами. Учитываются также доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и тому подобное.

К дополнительной оплате относятся выплаты за непроработанное время: отпуска, перерывы в работе кормящих матерей, подростков, на выполнение общественных обязанностей, а также выходное пособие при увольнении, при нетрудоспособности и так далее.

Право на отпуск или выплату компенсации при не использовании его предоставляется работникам по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. При уходе в отпуск за работником сохраняется право на получение среднего заработка, который определяется исходя из суммы зарплаты, начисленной за предшествующие 3 месяца; разрешено в отдельных случаях использовать 12 месяцев.

При подсчете среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск учитываются все виды оплаты труда, на которые начисляются страховые взносы независимо от систематичности их выплаты: производственные премии, доплаты за сверхурочные и за работу в ночное время, надбавки за выслугу лет и так далее. При этом премии и другие премии стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые вознаграждения - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода (в случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии учитываются пропорционально отработанному времени).

Средний дневной заработок для оплаты отпускных (компенсаций за неиспользованный отпуск) подсчитываются путем деления фактического заработка за расчетный период (предшествующие 3 месяца) на 3 и на коэффициенты: 25,25 - среднемесячное число рабочих дней при оплате отпуска установленного в рабочих днях; 29,60 - среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска установленного в календарных днях.

В случае если расчетный период отработан не полностью, отпуск оплачивается исходя из средне дневного заработка, определяемого путем деления заработка за фактически проработанное время:

- на число рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на проработанное время (при предоставлении отпуска в рабочих днях);

- на число календарных дней (при предоставлении отпуска в календарных днях).

Полученный таким образом среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска (минимальная продолжительность - 24 дня); из расчетного периода при этом исключаются праздничные дни. В случае повышения тарифных ставок (окладов) по отрасли или на предприятии при исчислении среднего заработка они, как премии и другие выплаты, корректируются на коэффициент повышения; но это не относится к изменению ставки (оклада) конкретному работнику. Кроме того, следует помнить, что из расчетного периода исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время больничных; при этом в случае сохранения частичной оплаты эта часть исключается из подсчета среднего заработка.

Пособие по временной нетрудоспособности оплачивается работникам за счет отчислений на социальное страхование при заболевании (травме), связанной с утратой трудоспособности, болезни члена семьи, санаторно-курортном лечении, временном переводе на другую работу в связи с профзаболеванием. Основанием для назначения пособий служат выданные лечащим учреждением листки нетрудоспособности. Начисление пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам производится в зависимости от формы оплаты труда. Работникам-повременщикам пособия начисляются исходя из фактической оплаты труда за месяц, на которую начисляются страховые взносы, с включением в нее денежных премий, надбавок и доплат.

Пособия не исчисляются за работу по совместительству, за дни простоя, за сверхурочное время, за работу в праздничные дни, не учитываются также единовременные выплаты. Премии берутся в расчет в среднемесячном размере.

При сдельной оплате труда пособие работникам исчисляется исходя из среднего заработка за 2 последних календарных месяца, предшествующих первому числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность. Средний дневной заработок, кроме оплаты отпуска, определяется путем деления фактически выплаченных сумм в расчетном периоде на количество рабочих дней из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством.

1.3.3 Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

В основе организации оплаты и стимулирования труда руководителей, специалистов и служащих лежат те же принципы, что и при построении заработной платы рабочих.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Общая численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, штаты устанавливаются предприятием, учреждением, организацией самостоятельно, как и системы окладов для специалистов и служащих. При этом теперь не требуется соблюдать ранее действовавшие правила, касавшиеся средних размеров окладов по штатному расписанию с учетом соотношения численности работников различных категорий.

Условие о размере должностного оклада либо ином виде оплаты труда относится к числу необходимых и устанавливается по соглашению сторон при заключении трудового договора. Свои особенности имеют условия оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров. При этом должностные оклады устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, определяемой коллективным договором на данном предприятии, исходя из следующих показателей:

Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции.

Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор.

Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом норматива, определяемого как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год.

Оплата труда руководителя государственного предприятия (размер должностного оклада, размер отчислений от прибыли на вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности) определяется органом исполнительной власти, на который возложена координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий собственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать трудовой договор с руководителем государственного предприятия.

Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

Положение об условиях оплаты труда руководителей обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящийся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. В акционерных обществах, где в государственной собственности находится пакет акций, обеспечивающий менее 50% голосов на собрании акционеров, условия оплаты труда, предусмотренные Положением, могут быть установлены для генерального (исполнительного) директора решением Совета директоров или собрания акционеров по предложению представителя органа исполнительной власти в акционерном обществе. Положение не распространяется на руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций, финансируемых из бюджета, и работников, оплата труда которых производится по Единой тарифной сетке.

Если при расчете, исходя из максимального количества ставок 1 разряда, оклад руководителя резко возрастает, то рекомендуется устанавливать его из меньшего количества ставок с таким расчетом, чтобы сохранить оклад на прежнем уровне или повысить его в размерах, компенсирующих рост потребительских цен за время, прошедшее со дня установления прежнего оклада.

Должностной оклад определяется исходя из списочной численности работников на 1-е число месяца, в котором заключается контракт.

При изменении списочной численности работников предприятия в сторону уменьшения в связи со снижением объемов производства из-за неплатежеспособности потребителей, конверсии и по другим объективным причинам контракты с руководителями в части размера должностного оклада могут не пересматриваться.

Должностной оклад руководителю устанавливается органом исполнительной власти в фиксированной сумме, то есть в тенге. Повышение оклада производится одновременно с увеличением тарифных ставок на данном предприятии применительно к порядку повышения (индексации) заработной платы, определенному отраслевым (тарифным) соглашением.

Поскольку условия оплаты труда являются существенной и неотъемлемой частью контракта, повышение должностного оклада руководителя предприятия должно производиться путем внесения соответствующего изменения (дополнения) в трудовой договор.

На предприятиях, где тарифные разряды не применяются и для оплаты труда используются месячные оклады или ставки (например, в НИИ, КБ), расчет должностного оклада руководителя производится исходя из минимального оклада (ставки) рабочих или служащих, занятых в основной деятельности предприятия.

В сельском, лесном и водном хозяйстве, где тарифицируются работы, а разряды квалификации рабочим не присваиваются, расчет должностного оклада руководителя предприятия может производиться исходя из тарифной ставки минимального разряда основных видов работ, например, механизированных или работ в животноводстве.

Если на предприятии для оплаты труда применяется бестарифная система, то для установления должностного оклада руководителя предприятия необходимо определять фактическую квартальную заработную плату работников, входящих в первую (самую низшую) квалификационную группу. Квалификационный коэффициент этой группы равняется единице. Как правило, в эту группу входят все работники, имеющие первый квалификационный разряд.

Одновременно по табелю определяется отработанное время. Затем полученная сумма заработной платы делится на отработанное время. Исходя из полученной часовой (или дневной) заработной платы определяется месячная ставка и из нее рассчитывается должностной оклад руководителя предприятия.

В случае, когда по бестарифному принципу распределяется весь заработок, следует определить примерный удельный вес премии в средствах на оплату труда и в зависимости от этого удельного веса рассчитать тарифную ставку.

Предусмотрен один вид поощрения руководителей - это вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли. Величина норматива вознаграждения определяется органом исполнительной власти при пересмотре (заключении) контракта и предусматривается в нем.

Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности вводится взамен ранее установленных условий премирования (вознаграждения) и выплачивается руководителю за счет и в пределах полученной прибыли за расчетный период, определяемый на предприятии. Выплата вознаграждения может осуществляться по результатам работы за квартал, год, другой расчетный период (например, на предприятиях, где производство носит сезонный характер, - по окончании сезона). Допускаются ежемесячные выплаты вознаграждений в виде аванса в размерах, не превышающих в совокупности 50% предполагаемой суммы вознаграждения за расчетный период. Фактическая сумма вознаграждения определяется путем умножения на норматив суммы прибыли по балансу за расчетный период за вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление.

На предприятиях отдельных отраслей, по объективным причинам не имеющих прибыли и получающих дотации, предусматриваемые в федеральном или местных бюджетах, а также на предприятиях, дотируемых из бюджета в связи с централизованным регулированием цен (тарифов) на их продукцию, работу и услуги, руководители могут премироваться за счет средств на оплату труда, относимых на себестоимость продукции (работ, услуг). Отрасли, где может вводиться такое премирование, и его условия определяются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими координацию и регулирование деятельности в соответствующих отраслях. Конкретные условия премирования устанавливаются в контракте.

Должностные оклады, условия премирования и другие поощрительные выплаты инженерно-техническим работникам, включая заместителей руководителя и других руководящих работников, устанавливаются предприятием самостоятельно.

Вопросы начисления и выплаты дивидендов по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия Положением не регулируются. Дивиденды выплачиваются, в том числе и руководителю предприятия, в порядке, установленном на предприятии.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, занятых в бюджетной сфере, нормируется в централизованном порядке в той части, которая финансируется бюджетными ассигнованиями. Что касается выплат, производимых указанным работникам за счет иных источников, то их виды, размеры, условия получения устанавливаются самой организацией.

В нашей стране применяются различные виды систем оплаты труда. Применение той или иной системы имеет целью создать условия для наиболее эффективного стимулирования труда работников адекватно условиям труда, его тяжести и квалификационным требованиям, предъявляемым к работникам.

Регулирование уровня оплаты труда осуществляется на основе отраслевых схем должностных окладов.

Схемы должностных окладов – нормативный документ, содержащий перечни основных должностей и размеры окладов по каждой должности, дифференцированные по группам предприятий отрасли.

Должностной оклад - ежемесячный размер заработной платы при повременной оплате труда.

В схемах инженерно-технические работники и служащие в зависимости от вида деятельности подразделяются на:

-руководителей, обеспечивающих общее и функциональное руководство предприятием (объединением) - президент (директор), начальники отделов, бюро и т.д.

-руководителей, осуществляющих непосредственное руководство производственными подразделениями предприятия (объединений) – начальники цехов, участков, мастера;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9