Надзвичайною подією кінця 20 століття та початку нового тисячоліття є розпад радянсько мперії та створення суверенної і незалежної Української держави, що кардинально змінило її політичний устрій та економічний розвиток.

Виникнення та розвиток ринкових відносин в Україні поклали край раніше існуючим умовам роботи, як окремих підприємств, галузей та в цілому економіки держави. Саме це зумовило зміну форми власності, а отже і вимоги до роботи підприємств, підвищення ефективності їх виробництва, конкурентоспроможності продукції, послуг та інше на підставі введення нових досягнень науково – технічного прогресу.

В умовах переходу до системи ринкового господарювання відповідності до змін, що виникли в економічному та соціальному розвитку України, суттєвих змін набула також політика в області обліку праці та заробітної плати, соціальної підтримки захисту прав працюючих. Значна кількість функцій держави по реалізації ц політики була переданою безпосередньо самим підприємствам, котрі самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального заохочення та стимулювання її результатів.

В умовах економічної кризи, спаду виробництва, зниження продуктивності праці, звільнення з виробництв значної кількості робітників та службовців, інженерно технічних працівників в організації праці і її оплати відбуваються значн зміни.

Підвищення ефективності виробництва, дійсну і достовірну інформацію про витрати праці на кожній виробничій дільниці, використання робочого часу і його оплати повинен забезпечити бухгалтерських облік.

Поняття «заробітна плата» набуло нового змісту, воно охоплює всі види заробітку (а також різні форми премій доплат, надбавок, соціальних пільг та інше), що може бути нарахованим, як в грошовій так і натуральній формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми нараховані працівником в відповідності з чинним законодавством за невідпрацьований час (щорічні відпустки, святкові дн та інше).

Таким чином, трудові доходи кожного працюючого стали визначатися за власними вкладами та з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюватися податками і максимальними податками не обмежуватися. Мінімальний розмір оплати праці працівників всіх організаційно – правових форм власності встановлюється та регламентується відповідно до норм чинного законодавства.

Виходячи з попередньо зазначеного суттєвих змін набули облік праці та її оплати. Це питання займає одне з центральних місць в системі ведення бухгалтерського обліку кожного підприємства, установи або іншого об’єкту.

1. ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОБЛІКУ ПРАЦІ ТА ЇЇ ОПЛАТИ

1.1 Сутність заробітної плати

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно – ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Як соціально – економічна категорія заробітна плата є основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що має стимулювати розвиток суспільного виробництва, підвищення продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, основним чинником перерозподілу кадрів за галузями народного господарства.

Розрізняють заробітну плату номінальну і реальну. Номінальна заробітна плата – це нарахована і одержана працівником сума грошей, що відповідає витраченій ним праці за певний період. Реальна заробітна плата – це кількість товарів послуг, які працівник зможе придбати за зароблену суму грошей. Індексом реальної заробітної плати (Ір.зп) за певний період називається відношення ндексу номінальної заробітної плати (Ін.зп) до індексу цін (Іц), обчислених за той самий період:

Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової, що перебувають у співвідношенні приблизно 70:30.

Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу згідно із встановленими нормам праці (часу, виробітку, обслуговування) у вигляді тарифних ставок (окладів) та відрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців у розмірах, що не перевищують встановлені чинним законодавством.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за роботу понад встановлені норми, за трудов успіхи, винахідливість, особливі умови праці. До неї входять передбачені чинним законодавством доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До основних функцій заробітної плати належать такі:

- відтворювальна – встановлює норми оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації;

- стимулююча – спонукає працівників до ефективної роботи на робочих місцях;

- регулююча – реалізує принципи диференціації рівня заробітку за фахом і відповідною кваліфікацією, важливістю та складністю трудових завдань;

- соціальна – забезпечує реалізацію принципу соціально справедливості щодо одержання власного доходу.

Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання. Складовими цього механізму є оплата праці та соціальний захист. Встановлення мінімального рівня заробітної плати, рівня оподаткування доходів працівників, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях тощо – це прояви державної політики оплати праці. Бюджетне фінансування закладів освіти, культури, охорони здоров’я і фізичної культури, формування фондів соціального страхування (пенсійного, медичної допомоги, допомоги на випадок безробіття), обмежене датування цін на товари, що перебувають під державним контролем, запровадження допомоги сім’ям з низькими доходами, застосування різних форм компенсації підвищення цін для найуразливіших верств населення, створення дієвої системи працевлаштування та допомоги непрацюючим – це прояви державної політики соціального захисту населення.

Політика оплати праці на підприємствах, в організаціях та інших суб’єктах господарювання формується і реалізується в межах Закону України «Про оплату праці» (1995 р.) [3]. Деталізація і конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюються на основі договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств, тобто згідно з укладеними тарифними угодами. Тарифна угода – це договір між наймачем та виконавцем робіт з питань оплати праці й соціальних гарантій.

1.2 Форми та системи оплати праці

Основою організації заробітної плати на підприємствах є тарифна система, яка містить тарифну сітку, тарифні ставки, тарифно–кваліфікаційні довідники і схеми посадових окладів.

Тарифна сітка встановлює певні співвідношення оплати праці працівників різно кваліфікації і містить перелік тарифних розрядів та відповідних тарифних коефіцієнтів. Розмір тарифної ставки першого розряду встановлюється виходячи з встановленого державою мінімального розміру заробітної плати. Тарифні ставки нших розрядів визначають множенням тарифної ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду.

Тарифна ставка – це розмір заробітної плати за одну годину робочого часу працівника певної кваліфікації. Розмір тарифної ставки першого розряду визначається виходячи з рівня мінімальної заробітної плати, встановленого державою на цей момент часу. Тарифні ставки старших розрядів визначаються множенням тарифно ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду.

Тарифно–кваліфікаційн довідники містять нормативні акти кваліфікаційних характеристик робіт професій, згрупованих за виробництвами та видами робіт.

Схема посадових окладів передбачає віднесення працівників до певної групи оплати праці за певною професією і кваліфікацією. У ній зазначаються посадов обов’язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю підготовки керівників, спеціалістів, службовців.

На підприємствах поширені дві форми оплати праці: погодинна і відрядна.

Погодинна форма оплати праці передбачає визначення розміру заробітку залежно від відпрацьованого часу з урахуванням рівня кваліфікації. Існує кілька різновидів погодинної форми оплати праці.

Проста погодинна оплата праці. Заробіток працівника розраховується за формулою

Zп.п = st,

де s це годинна тарифна ставка відповідного розряду; t – кількість відпрацьованих годин.

Ця система оплати праці недостатньою мірою пов’язана з кінцевими результатами діяльності колективу працівників і не сприяє прояву ініціативи та творчості. Тому в чистому вигляді її застосовують не часто, здебільшого для визначення тарифних заробітків при бригадній оплаті праці.

Погодинно преміальна оплата праці. Заробіток працівника розраховується за попередньою формулою з нарахуванням премії (m) – додаткової суми до окладу за досягнення певних кількісних і якісних показників:

Zп-прем = st + m

Різновидом погодинна – преміальної системи вважається система оплати праці за посадовими окладами. Згідно з цією системою оплати праці працівників моє стабільний характер.

Відрядна форма оплати праці передбачає визначення розміру заробітку за кількість виробленої продукції в одиницю часу за встановленими тарифними ставками нормами виробітку. Застосовують цю форму на роботах, де можливий облік колективної або індивідуальної праці й кінцевий результат можна обчислити в натуральних одиницях. Залежно від особливостей, техніко – організаційних умов завдань певної виробничої ділянки застосовують ті чи інші різновиди ц системи оплати праці.

Пряма відрядна система оплати праці визначається кількістю виготовленої продукц розцінкою за її одиницю за тарифною ставкою, що відповідає певному розряду робіт та нормі часу або нормі виробітку. Заробіток працівника за цією системою визначають з формулою

Zп.в = pV,

де р відрядна розцінка за одиницю продукції; V – обсяг виготовленої продукції.

Відрядну розцінку встановлюють так:

р = ТНчас, або р = Т/Нвир,

де Т тарифна ставка робітника першого розряду; Нчас – норма часу на виготовлення одиниці продукції; Нвир – норма виробітку продукції в одиницю часу.

Пряма відрядна система оплати праці добре спрацьовує там, де певну технологічну операцію виконує один робітник. Проте ця система слабо стимулює робітників до досягнення високих колективних показників, а також майже не пов’язана з якістю вироблюваної продукції.

Відрядно-преміальна система оплати праці призначена виправити недолік попередньої системи. Заробіток за цією системою обчислюється так, як і в попередній системі, але з додатковим нарахуванням премії (m) за досягнення певних якісних і кількісних показників:

Zв-прем = рV + m.

Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає оплату виготовленої продукції в межах плану за прямою відрядною системою, а оплату виготовленої понадпланової продукції – за підвищеною розцінкою. Ступінь підвищення регламентується спеціальною шкалою, де зазначений відсоток збільшення основної розцінки залежить від результатів перевиконання основного завдання. Заробіток за цією системою обчислюють за формулою

Zв-прог = pV + poV o,

де ро збільшена розцінка за прогресивною шкалою; V o – обсяг продукції, вироблено понад план.

Відрядно-прогресивна система істотніше стимулює робітників до підвищення продуктивності праці, ніж проста відрядна система, але призводить до випереджаючого збільшення заробітно плати порівняно з виробітком. Тому застосовують її рідко і на короткий час на «вузьких» ділянках виробництва, що стримують підвищення продуктивності праці.

Непряму відрядну систему оплати праці використовують для окремих категорій допоміжних робітників, які безпосередньо не виробляють продукцію, але обслуговують основних працівників – відрядників. Це наладчики, ремонтники, кранівники та робітники деяких інших категорій, чия праці не піддається нормуванню й обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток за цією системою обчислюється так:

Zн.в = stkв.н,

де s погодинна тарифна ставка; t – фактично відпрацьований час; кв.н – коефіцієнт виконання норм виробітку основними робітниками.

Акордну систему оплати праці застосовують тоді, коли необхідно підсилити матеріальний нтерес робітників у скороченні термінів виконання робіт, у дотерміновій здач об’єктів в експлуатацію. З цією метою встановлюється фонд оплати на весь обсяг робіт. Щомісяця працюючим виплачується аванс, а остаточний розрахунок здійснюється після здачі об’єкта.

Колективна система оплати праці (бригадна). У разі використання цієї системи спочатку розраховується заробіток бригади (Zбр) як при прямій відрядній системі за бригадною розцінкою. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним з наведених далі методів.

Метод годино-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли члени бригади працюють в однакових умовах. Спочатку визначають загальну кількість відпрацьованих бригадою годино-коефіцієнтів:

де m кількість робітників у бригаді; Фі – кількість годин, фактично відпрацьованих -м робітником; Кі – тарифний коефіцієнт за розрядом і-го робітника.

Потім підсумовують бригадний заробіток, що припадає на один годино-коефіцієнт:

Zгк = Zбр / ГК.

Після цього обчислюють заробіток і-го робітника:

Zі = ФіКіZгк.

Метод коефіцієнта виконання норм. Використовується тоді, коли члени бригади працюють у різних умовах. При цьому загальна сума заробітку вважається відомою. Спочатку визначають заробіток бригади у випадку стовідсоткового виконання норми виробітку:

Zбр 100% = ∑ ФiSi

i=1

де Ф дійсний фонд часу і-го робітника; Sі – годинна тарифна ставка і-го робітника.

Потім обчислюють коефіцієнт виконання норм виробітку:

Кв.н = Zбр / Zбр100%.

Після цього розраховують заробітну плату і-го робітника бригади:

Zі = ФіSіКв.н.

В умовах становлення ринкових відносин на підприємствах поширюється безтарифна система оплати праці. Вважається, наприклад, що фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою фонду оплати праці колективу залежить від кваліфікаційного рівня працівника (К), коефіцієнта трудової участ (КТУ) і фактично відпрацьованого часу (Фд).

Кваліфікаційний рівень і КТУ встановлюють для всіх членів трудового колективу залежно від виконуваних ними функцій і рівня кваліфікації. Окрім того, КТУ затверджує рада трудового колективу.

Заробітна плата працівників за цією системою розраховують у такій послідовності:

- визначають кількість балів, зароблених кожним і-м працівником:

Бі = КіФдіКТУі,

де Фді кількість днів, фактично відпрацьованих і-м працівником;

- підсумовують бали, зароблені всіма працівниками:

Б = ∑ Бі;

і=1

- обчислюють частку фонду оплати праці (ФОП), що припадає на один бал:

d = ФОП: Б;

- розраховують заробітну плату і-го робітника:

Zі = dВі.

Контрактна система оплати праці базується на укладанні договору між наймачем і виконавцем роботи, де обумовлюються режим роботи і умови праці працівників, права та обов’язки сторін, рівень оплати праці тощо. Згідно з цим договором може бути оплачений або час перебування виконавці на підприємстві, або конкретне виконане ним завдання.

Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може здійснюватися як у формі грошових виплат, так і через розповсюдження акцій підприємства. Виплати прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, алгоритму ціноутворювання, фінансового стану підприємства загалом. Розміри виплат визначаються при укладенні тарифних угод між відповідними сторонами.

Системи участі у прибутках диференціюються залежно від показників і засобів мотивації: оцінки заслуг, преміальних виплат, колективного стимулювання, участі у прибутках за рівнем продуктивності праці та ін.

1.3 Склад фонду заробітної плати

Фонд заробітної плати підприємства загалом визначається як сума фондів заробітно плати промислово – виробничого та невиробничого персоналу.

Фонд заробітної плати керівників, спеціалістів і службовців встановлюється окремо за кожною категорією множенням посадових окладів на кількість працюючих за певною категорією з урахуванням доплат і премій згідно з чинним трудовим законодавством.

Фонд заробітної плати непромислового персоналу розраховується з фонду заробітно плати промислово – виробничого персоналу. Визначений у такий спосіб загальний фонд заробітної плати є елементом витрат підприємства, що входить у собівартість продукції.

Якщо до фонду заробітної плати підприємства додати розміри премій, які виплачуються з прибутків, що залишились у розпорядженні підприємства, то отримаємо фонд оплати праці підприємства.

Відповідно до Інструкції по статистиці заробітної плати, затвердженої наказом Міністерства статистики України № 323[4] від 11.12.95 р., витрати по оплаті прац підрозділяються на:

- фонд основної заробітної плати;

- фонд додаткової заробітної плати;

- нші заохочувальні і компенсаційні виплати.

У фонд основної заробітної плати включаються: заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, вироблення, обслуговування, посадові обов'язки) за відрядними розцінками, тарифним ставкам, посадовим окладам незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві; суми процентних або комісійних нарахувань у залежності від обсягу доходу (прибутку), отриманого від реалізації продукції (робіт, послуг), у випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет і журналів, телеграфних агентств, видавництв, радіо, телебачення й інших підприємств і оплата їхньої праці, здійснювана по ставках (розцінкам) авторської винагороди, нарахованого на даному підприємстві.

У фонд додаткової заробітної плати включаються: надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів: кваліфікованим працівникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність; за класність водіям автомобілів, працівникам локомотивних бригад, трактористам – машиністам, працівникам ведучих професій і інших категорій працівників тих галузей народного господарства, у яких уведені такі надбавки і доплати за звання майстра кваліфікацію; бригадирам з числа працівників, не звільнених від основно роботи, за керівництво бригадами; персональні надбавки; керівникам, фахівцям, що служать за високі досягнення в праці або за виконання особливо важливих завдань на період їхнього виконання; за знання іноземної мови; за сполучення професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; доплати до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством; за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах; за роботу в багатозмінному і безперервному режимах виробництва (включаючи доплати за роботу у вихідні дні, що є робочими днями за графіком), у нічний час; працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах, за нормативний час пересування в шахт (руднику) від стовбура до місця роботи і назад; інші надбавки і доплати, передбачені законодавством. Премії працівникам, керівникам, фахівцям і іншим службовцем за виробничі результати, у тому числі за: виконання і перевиконання виробничих задач у встановлений термін; поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності бригади, ділянки, цеху; економію сировини, матеріалів, нструментів і інших матеріальних цінностей; зменшення простоїв устаткування й нших якісних показників у роботі підприємств, нарахування працівникам із преміального фонду майстра й ін. Винагороди за вислугу років, стаж роботи, передбачені чинним законодавством. Оплата праці працівників, що не складаються в штаті підприємств, за виконання робіт відповідно до договорів громадсько правового характеру, включаючи договір підряду, за умови, що розрахунки з працівниками за виконану роботу виробляються безпосередньо цим підприємством; оплата працівникам, що не складаються в штаті підприємства, виконання разових робіт (ремонт інвентарю, побілка і фарбування, робіт з експертизи і т.д.); вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей господарства (відповідно до законодавства) комунальних послуг, продуктів харчування, витрати на оплату житла, безкоштовно наданого працівникам підприємств відповідно до законодавства (суми грошових компенсацій за надання безкоштовного житла, комунальних послуг і ін.); витрати зв'язані з наданням безплатного проїзду працівникам залізничного, авіаційного, морського, річкового, автомобільного транспорту і міського електротранспорту; вартість безкоштовно наданих предметів, що залишаються в особистому постійному використанні, або сума пільг у зв'язку з продажем їх за зниженими цінами; оплата щорічних і додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку; оплата праці у вихідні і святкові дні, понаднормового часу за розцінками, установленим законодавством; заробітна плата, що зберігається відповідно до законодавства за місцем основної роботи за працівниками, притягнутими на сільськогосподарські й інші роботи відповідно рішень уряду; оплата робочого часу працівників, що залучаються до виконання державних або суспільних обов'язків, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час відповідно до законодавства; оплата спеціальної перерви в роботі у випадках, передбачених законодавством, оплата пільгового часу підліткам; сума заробітної плати по основному місцю роботи працівникам, керівникам і фахівцям підприємств за час хнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікац перепідготовки кадрів; оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, що навчаються у вечірньому і заочному вищому і середньому спеціальному навчальному закладах, аспірантурах, а також навчаються без відриву від виробництва у вечірніх, заочних загальноосвітніх школах; суми, виплачені особам, що проходять навчання (підготовку) для роботи на тільки що введених у дію підприємствах за рахунок засобів, передбачених у загальних кошторисах будівництва; оплата працівникам донорам днів обстеження, здачі крові і відпочинку, наданих після кожного дня здачі крові; заробітна плата до закінчення розрахунку по закінченні року, обумовлена системами оплати праці на сільськогосподарських підприємствах; суми відшкодування загубленого заробітку унаслідок утрати працездатності до фактичного заробітку у випадках, коли працівник продовжує працювати на підприємстві; виплати різниці в окладах працівникам, працевлаштованим з інших підприємств, зі збереженням протягом деякого часу розміру посадового окладу по попередньому місцю роботи, а також при тимчасовому заміщенні; процентні або комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладові); оплата працівникам днів відпочинку, наданих їм у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації праці, при підсумованому обліку робочого часу й в інших випадках, передбачених законодавством; суми, нараховані за виконану роботу особам, притягнутим для роботи на підприємстві відповідно до спеціальних договорів державними організаціями (на надання робочої сили), що видані безпосередньо цим особам; оплата праці кваліфікованих працівників, керівників, фахівців підприємств, притягнутих без звільнення від основної роботи для підготовки, перепідготовки підвищення кваліфікації працівників, для керівництва виробничою практикою студентів, для навчання учнів загальноосвітніх шкіл; суми виплат, зв'язаних з ндексацією заробітної плати працівників у межах, передбачених чинним законодавством; оплата праці студентів вищих навчальних закладів і учнів середніх спеціальних і професійно – технічних навчальних закладів, що працюють на підприємствах у складі студентських загонів; оплата праці студентів вищих навчальних закладів і учнів середніх спеціальних і професійно – технічних закладів; минаючу виробничу практику на підприємстві, а також оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл у період професійної орієнтації, що притягнуті на тимчасову роботу з посильною працею на період канікул; оплата часу змушеного прогулу або виконання нижчеоплачиваємої роботи у випадках, передбаченим чинним законодавством.

До нших заохочувальних і компенсаційних виплат відносяться: винагороди за підсумками роботи за рік; винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи зі спеціальності на даному підприємстві), не передбачені законодавством, і понад розміри, установлених чинним законодавством; винагороди за відкриття, винаходи і раціоналізаторськ пропозиції; оплата простоїв не з вини працівника; суми, виплачені працівникам, що перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати; суми, виплачені працівникам, що приймали участь у страйках; надбавки і доплати, не передбачені законодавством і понад розміри, установлених чинним законодавством; премії за сприяння винахідництву і раціоналізації, за створення, освоєння і введення нової техніки, за введення в дію в термін достроково виробничих потужностей і об'єктів будівництва, за своєчасне постачання продукції на експорт і ін.; премії, що виплачуються у встановленому порядку по спеціальних системах преміювання; одноразові заохочення; виплати підвищення оплати праці працівників, що працюють на території радіоактивного забруднення, оплати додаткової відпустки, виплата різниці між заробітками при перевод на нижчеоплачиваємую роботу, витрати по збереженню середньої заробітної плати при звільненні в зв'язку з відселенням, виплати компенсацій за час змушеного простою, вироблені відповідно до Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»; матеріальна допомога; оплата додатково наданих по рішеннях трудового колективу (понад передбачений законодавством) відпусток, у тому числі жінкам, що виховують дітей; витрати в розмірі страхових внесків підприємств, зв'язаних з добровільним страхуванням працівників, якщо договір страхування передбача виплату обумовленої суми застрахованій фізичній особі незалежно від виникнення страхового випадку по закінченні терміну страхового договору; засобу, спрямован на викуп майна підприємства членами трудового колективу за рахунок засобів підприємства з моменту їхньої персоніфікації; суми прибутку, спрямовані на придбання акцій; одноразова допомога працівникам, що виходять на пенсію, доплати і надбавки до державних пенсій працюючим пенсіонерам; оплата навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок на лікування і відпочинок або суми компенсацій, виданих замість путівок; екскурс подорожі; здешевлення вартості харчування працівників як по наявним, так безготівкових розрахунках у їдалень, буфетах, профілакторіях; витрати на погашення позичок, виданих працівникам підприємств при поліпшенні житлових умов, включаючи засобу для погашення первинних внесків при вступі в житловий кооператив на індивідуальне будівництво, придбання садових будиночків і обзаведення домашнім господарством; витрати на благоустрій содових суспільств, будівництво гаражів; інші виплати, що мають індивідуальний характер; суми прибутку, спрямовані на придбання акцій; засобу, що направляються на викуп майна підприємства членами трудового колективу за рахунок засобів підприємства з моменту їхньої персоніфікації; витрати в розмірах страхових внесків підприємства, якщо договір страхування передбачає виплату обумовленої суми застрахованій фізичній особі по закінченні терміну страхового договору, незалежно від виникнення страхового випадку.

2. ОБЛІКОВА ЧАСТИНА. МЕТОДИКА ОБІКУ ПРАЦІ ТА ЇЇ ОПЛАТИ

2.1 Загальна характеристика ВАМ «ДМКД»

Дніпровський металургійний комбінат – один з найкрупніших підприємств чорної металургії України, який займає ведуче місце в галузі по випуску найважливіших видів продукції, забезпечує високий експортний потенціал країни.

Керування підприємством складається з ряду функціональних підсистем.

Ними :

- стратегічне керування підприємством;

- керування персоналом;

- керування виробництвом;

- керування маркетингом;

- керування фінансами;

- керування розвитком і інноваціями.

Задачами стратегічного керування є: забезпечення економічного росту підприємства, підвищення його конкурентоздатності.

Форма і структура керування підприємством визначається видом його власності, спеціалізації, організації виробничо-господарської й збутово діяльності.

Командно-адміністративний стиль, що є присутнім у керуванн Дзержинкою, характеризується строгою ієрархією управлінських структур, передбачає відповідальність перед вищестоящим керівником, контроль і визначену регламентацію дій нижчестоящої сторони.

Керування ВАТ “ДМКД” і контроль над його діяльністю здійснюють:

- Загальні збори акціонерів;

- Наглядацька рада;

- Правління суспільства;

- Ревізійна комісія суспільства.

10.12.1999 року Кабінет Міністрів видав розпорядження про передачу в керування Укрсиббанку державного пакета акцій Дніпровського металургійного комбінату, тобто держава є основним власником акцій ДМКД. На даний момент йому належить 98,8 відсотків акцій комбінату – на підставі розпорядження Кабінету Міністрів передані в керування банку терміном на 5 років. Це зроблено для того, щоб банк, як сильна фінансова структура, зміг ефективно застосувати на ДМКД нові економічні методи керування і господарювання із використанням міжнародного досвіду, витягти фінансові, інвестиційні ресурси так необхідні комбінату. Усе це в жорстоких умовах контролю з боку держави і, отже, держава має повне право, у випадку невиконання поставлених перед банком умов висновку підприємства на рентабельну роботу, розірвати договір і самостійно вести керування комбінатом, чи призначити нову управлінську структуру. На сьогодні таких основ немає: уперше за довгий час комбінат почав рентабельно працювати.

У квітні 2000 року на зібранні акціонерів ВАТ “ДМК” були вибран Наглядацька Рада і Правління комбінату.

Наглядацька Рада наряду з представниками Кабінета Міністрів України, Фонду держмайна, Облгосадміністрації, Укрсиббанку визначає стратегічне направлення розвитку комбінату, вирішує з Правлінням перспективні і поточн тяжкі задачі, які виникають перед колективним підприємством.

Виконавчим органом ВАТ “ДМК” є Правління в кількості 9 чоловік. Головною задачею Правління є пошук і прийняття конкретних, найбільш ефективних рішень, які б сприяли підвищенню виробництва у колективі.

Дніпровський металургійний комбінат імені Дзержинського підприємство з повним металургійним циклом.

Виробничі потужності комбінату за умови стабільного енергетичного матеріального забезпечення призначені для щорічного випуску 3,9 млн. т. агломерату; 3,5 млн. т. чавуна; 2,8 млн. т. сталі з розливанням 1,4 млн. т. на машинах безупинного лиття заготівель і 1,4 млн. т. з розливанням у злитки; 3,8 млн. т. товарного прокату за умови завантаження станів замовленнями у випуску сортової продукції відповідно до затвердженої спеціалізації.

Рік заснування Дніпровського металургійного комбінату – 1889.

З 1997 року комбінат перетворений у відкрите акціонерне товариство (свідоцтво про реєстрацію АТ від 27.02.97 року).

1999 рік. У святковій присвяті з нагоди 110-річниці заснування комбінату, міський голова В.Я. Швець визначив Дніпровський комбінат “…візитною карткою Дніпродзержинська, його славою і гордістю, його опорою і надією”.

2000 рік ВАТ “ДМКД” залишається найбільшим підприємством з числа 14 металургійних комбінатів і заводів гірничо-металургійного комплексу України стратегічним підприємством для вітчизняної економіки, працює як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках. Питома вага продукції комбінату стосовно загальному випуску в Україні складає більш 15%.

У складі комбінату 40 цехів, з них:

- 8 цехів по випуску основної металургійної продукції;

- 4 цеха по забезпеченню основного виробництва;

- 5 енергетичних цехів;

- 9 ремонтно-механічних;

- 3 транспортних;

- 7 допоміжних;

- 1 цех по виробництву товарів народного споживання.

На комбінаті працює більш 19 тисяч чоловік, з них молоді до 30 років 25%. В організаційно-технічній структурі працюють висококваліфікован фахівці, що забезпечують достатній рівень управлінських дій.

Основними видами продукції, виробленої комбінатом, є:

- чавун товарний передільний і ливарний у пацях;

- сталеві злитки масою 7-8 тон;

- непреривнолитая заготівля перетином 335х400 і 160х160 мм із конверторної сталі різних марок, у тому числі і відповідно до вимог вропейських стандартів;

- заготівля квадратна перетином від 60 до 160 мм.;

- кола трубні великих діаметрів від 120 до 270 мм.;

- кола сортові діаметром від 36 до 65 мм.;

- арматурна сталь №№ 36,40;

- швелери №№ 6,5;8410;

- двотаврові балки №№ 8,10,27;

- рейки залізничі типу Р-38, Р-43, Р-50;

- шпунтові палі типу Ларсен Л-4, Л-5, Л-7;

- товстолистова універсальна смуга з обтиснутими крайками товщиною від 7 до 50 мм.;

кулі помольні діаметром від 30 до 60 мм.

ДМК є єдиним в Україні виробником шпунтових паль типу Ларсен, контактних рейок для метрополітену, що мелють сталевих катаних куль високо твердості, робить понад 80% трубної заготівлі великих діаметрів для випуску труб нафтогазового і казанового сортаменту.

На єдиному в Україні унікальному стані поперечно-гвинтової прокати 250” освоєний новий вид осі для реалізації на Північноамериканському ринку. Ї процес сертифіковано Американською Асоціацією залізниць, виданий відповідност зазначеної продукції вимогам Програми по забезпеченню якості М-1003.

З метою підвищення конкурентоздатності продукції і розширення ринків збуту за рубежем, а також для нестатків вітчизняної промисловості в останні роки на комбінаті освоєне виробництво нових видів прокатної продукції:

- кутових профілів і швелерів 80 і 100 по стандартах Німеччини DIN 1028 і DIN 1026;

- куль, що мелють, діаметром 30 мм. високої зносостійкості з ново марки сталі 75ХГ;

- нового виду арматурної сталі діаметром 30 мм.;

- сталевого гарячекатаного профілю для футеровки рудорозмельних млинів;

- досвідченої партії смуги для колосників агломераційних машин.

Споживачами продукції комбінату є 25 країн світу, у тому числі 7 країн СНД. Частка ДМК складає 51 відсоток у бюджеті міста.

Наявність металургійного комбінату сприяла інтенсивному розвитку промисловості міста. Для одержання коксу, необхідного заводу, у місті було побудовано два коксохімічних підприємства. Вагоноремонтний завод Дзержинки перетворився в самостійний підрозділ. На технологічних відходах Дзержинки почав працювати цементний завод.

Сьогодні продукція традиційно високої якості з торговою маркою Дніпровський меткомбінат” поставляється в країни СНД і практично на вс континенти – у Західну і Східну Європу, на Американський ринок, у країни Близького Сходу, у Китай.

Підприємство має статус містоутворюючого.

По рівню заробітної плати ВАТ “ДМК” займає 5 місто серед металургійних підприємств України.

Перераховане вище вселяє надію і впевненість у завтрашньому дні.

Підприємство з такими славними традиціями, досвідом, досягненнями, якими славиться ВАТ “Дніпровський меткомбінат” повинне працювати на благо людей міста металургів і хіміків – Дніпродзержинськ.

2.2 Первинний обік праці та її оплати

Підприємствами застосовуються типові форми табелів обліку використання робочого часу, затверджені Наказом № 253. Форма табеля № П - 12 застосовується для обліку використання робочого часу всіх категорій працівників. Форма № П – 13 (додаток 1) застосовується в умовах автоматизованої системи керування підприємством, вона пристосована до різних умов організації виробництва й може бути доповнена необхідними даними. Форма № П - 14 використовується тільки для обліку робочого часу при твердих місячних окладах або ставках.

При понаднормовій роботі відпрацьований робочий час ураховується в Табелі форми № П - 15.

Складається табель в одному екземплярі особою, якій доручене його ведення й надання в бухгалтерію. На невеликих підприємствах табель, як правило, ведеться на одному бланку, його форма спрощена з урахуванням специфіки умов роботи підприємства.

При прийманні на роботу кожному працівникові привласнюється табельний номер, що використовується надалі у всіх документах по обліку робочого часу, вироблення й розрахунків по оплаті праці. Якщо працівник звільнився, його табельний номер не може бути привласнений іншому працівникові, він повинен залишатися вільним не менш трьох років.

Підготовляється табель за два - три дні до початку розрахункового періоду, за основу береться табель за попередній місяць. Внесення змін і доповнень у табель виробляється на підставі відповідних документів по обліку особового складу. До таких документів ставляться накази про прийом, переклад, відрядження, звільненні, наданн відпусток; листки непрацездатності, довідки й т.п.

Обов'язковою графою, заповнюваної у всіх формах табелів, є графа «Професія (посада)». Заповненню цієї графи варто приділити особлива увага, тому що найменування професії, на яку приймається працівник, і посада за штатним розкладом повинн відповідати наведеним у Класифікаторі професій ДК - 003, затвердженому Наказом 257.

Варто враховувати, що державою встановлена максимальна тривалість робочого часу. Відповідно до статті 50 КЗоП [2] вона не може перевищувати 40 годин на тиждень, а окремим категоріям працівників (наприклад, неповнолітнім, зайнятим на роботах зі шкідливими умовами, учителям, лікарям і ін.) у відповідності зі статтею 51 КЗоП [2] установлена скорочена тривалість робочого часу.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів підприємств і організацій для жінок, що мають дітей у віці до 14 років або дитини - інваліда.

Крім того, напередодні святкових і неробочих днів, установлених законодавчо, робочий день скорочується на одна година як при п'ятиденної, так і при шестиденному робочому тижні (стаття 53 КЗоП [2]).

Святков й неробочі дні встановлені статтею 73 КЗоП [2].

Святков дні:

1 січня - Новий рік.

8 Марта - Міжнародний жіночий день.

1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих.

9 травня - День Перемоги.

28 червня - День Конституції України.

24 серпня - День незалежності України.

Дн релігійних свят:

7 січня - Різдво Христове.

- один день (неділя) - Великдень.

- один день (неділя) - Трійця.

Якщо святкові дні збігаються з вихідними, вихідний день переноситься на наступному послу святкового (стаття 67 КЗоП [2]) день.

Форми, застосовувані для обліку вироблення працівників - відрядників, залежать від технологічного процесу виробництва, системи організації й оплати праці. До таких форм ставляться: рапорт про вироблення, маршрутні аркуші, відомост обліку вироблення, убрання й інші документи, прийняті на підприємстві,

Для обліку вироблення відрядників можуть застосовуватися: поопераційний прийом, облік вироблення по кінцевій операції й інвентарний облік вироблення по кінцевій операції й інвентарний облік вироблення.

Первинними документами про вироблення є Рапорти або Бригадні відомості вироблення. При заповненні цих форм вказуються: цех, ділянка, прізвища, табельні номери працівників, розряд і кількість відпрацьованого часу, що й скільки зроблене, якого якості, а при заповненні бригадної відомості вироблення - ще й коефіцієнт трудової участі кожного члена бригади.

Найпоширенішою формою обліку вироблення є вбрання завдання, що оформляється на кожний вид робіт. Убрання можуть виписуватися на один робітника й бригадні - на зміну або місяць.

Умови преміювання працівників передбачені в Положенні про преміювання.

Для обліку оплати праці у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи (заміна встаткування, матеріалів і ін.) оформляють Листок на доплату (форма № П - 48), у якому вказується найменування додатково виконаних робіт, причина й винуватець доплати, витрачене час, розцінка, сума до доплати.

Страницы: 1, 2, 3