Пояснительная записка состоит из введения, пяти разделов, выводов и списка использованной литературы, содержит ___ страниц машинописного текста, ___ таблиц, ___ рисунков и схем, ___ приложений.

Объект проектирования - автоматизированное рабочее место работника отдела кадров.

Основная цель работы - автоматизация процесса учета кадров;

формирование и ведение базы данных работников, составление отчета в соответствии с данными о работнике. Разработка проводилась на персональной электронно-вычислительной машине в интегрированной среде разработки Delphi.

В работе проанализированы работа отдела кадров, структура существующих аналогичных систем, выявлены их достоинства и недостатки. Выделены и обобщены основные функции, которые должна реализовывать проектируемая система. Разработаны логическая и информационные модели программного комплекса.

Программный комплекс предназначен, для работы в отделе кадров, для оптимизации работы служащих отдела кадров.

Содержание

Реферат

Введение

1. Общая часть

1.1 Анализ предметной области АРМ

1.1.1 Основные направления работы кадровых служб

1.2 Порядок оформления отпусков

1.3 Порядок оформления поощрений и взысканий

1.4 Подготовка приказов по личному составу

1.5 Анализ информационных технологий

1.6 Выбор способа разработки программного обеспечения

1.7 Техническое задание на разработку программно-методического комплекса

2. Разработка структуры АРМ

2.1 Анализ и автоматизация информационных потоков

2.1.1 Построение диаграммы потоков данных (DFD - диаграмма)

2.2 Разработка компонентов АРМ

2.2.1 Логическая модель АРМ для моделирования ПО

2.2.2 Разработка физической модели АРМ

2.2.3 Техническое обеспечение комплекса

2.2.4 Программное обеспечение комплекса

3. Специальная часть: разработка программного обеспечения для ведения базы данных

3.1 Взаимодействие форм АРМ и их функциональное назначение

3.2 Описание программы

3.3 SQL - запрос

3.4 Руководство пользователю

4. Экономическая часть

4.1 Расчет капитальных затрат на создание ПИ

4.2 Расчёт затрат на оборудование

4.3 Расчёт затрат на создание ПИ

4.4 Расчет годового экономического эффекта

4.4.1 Расчет годовой экономии

4.5 Расчет себестоимости выполнения управленческих операций в ручном варианте

4.6 Расчет себестоимости выполнения управленческих операций в автоматизированном варианте

4.7 Расчет годового экономического эффекта применительно к источнику получения экономии

4.8 Расчет коэффициента экономической эффективности и срока окупаемости капиталовложений

Выводы

Заключение

Введение

Кадровые службы, являясь одной из важнейших структур управления, обеспечивает укомплектование предприятий, учреждений, организаций, фирм и т.п. рабочими, специалистами, служащими, организацию подготовки, переподготовки повышения квалификации работников, аттестацию работников и руководителей, реализует меры, направленные на укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, осуществляет подготовку распорядительных документов по личному составу, необходимой статистической отчетности по кадрам, ведут в установленном порядке учет работников, в том числе военнообязанных, кадровое делопроизводство, оформляет документы для назначения работникам пенсий, решают иные вопросы, входящие в их компетенцию.

Структура кадровой службы, ее численность определяется организационно-штатной структурой предприятия, учреждения, организации, фирмы. При этом за основу расчета необходимого ее работников принимается: численность работающих; конкретные условия; характерные особенности, связанные с типом, масштабами и разновидностями отдельных производств; технико-экономические и социальные характеристики предприятия, учреждение, организации, фирм; другие показатели.

В отдельных случаях в составе кадровой службы могут функционировать функциональные группы: оформление приема на работу, переводов и увольнений; учета и отчетности; военного учета; подготовки и переподготовки и повышения квалификации работников, оформление отпусков.

1. Общая часть

1.1 Анализ предметной области АРМ

Основные задачи и направления деятельности кадровой службы (функции):

Осуществление мероприятий по подбору и расстановке руководящих работников, специалистов и служащих предприятия (учреждения, организации, фирмы), обеспечению производства рабочими кадрами, формированию - стабильного трудового коллектива, снижению текучести кадров и укреплению трудовой дисциплины.

Организация работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, проведению аттестации руководящих работников и специалистов, формированию резерва специалистов для выдвижения или перемещения на другие штатные должности, внедрению контрактной системы найма работников.

В целях обеспечения указанных выше задач служба:

составляет с участием других структурных подразделений перспективные и годовые планы потребности в кадрах всех категорий персонала, определяет источники ее обеспечения;

организует работу по комплектованию предприятия (учреждения, организации) трудовыми ресурсами всех категорий с учетом требуемых профессий, специальностей и квалификация;

организует прием на работу, переводы, увольнения, отпуска личного состава рабочих и служащих в соответствии с действующими нормами, правилами, инструкциями и положениями;

ведет учет всех категорий работников в установленном действующими нормативными актами порядке;

формирует и организует подготовку резерва кадров для выдвижения не руководящие должности;

организует учет нарушений трудовой дисциплины;

анализирует профессиональный, образовательный и возрастной состав кадров, другие социально-демографические данные в целях осуществления мер по дальнейшем улучшению качественного состава рабочих и служащих,

разрабатывает соответствующий раздел плана социального развития коллектива;

составляет расчеты и заявки на подготовку квалифицированных рабочих и специалистов, заключает договоры по этим вопросам с высшими, средними специальными, профессионально-техническими и иными учебными заведениями, индивидуальные договоры о выпускниками вузов, техникумов, профтехучилищ;

организует производственную практику студентов вузов, учащихся техникумов и профтехучилищ;

вносит предложения о назначения, перемещения и увольнении работников;

проводит работу по организации приема молодых специалистов и рабочих, распределению их по структурным подразделениям, контролирует их трудоустройство и использование, жилищно-бытовые условия;

готовит необходимые документы для представления работников к награждению государственными наградами, присвоению почетных званий, присуждению Государственных премий, а также по поощрению рабочих и служащих.

Ведет учет поощрений и награждения работников;

организует аттестацию и другие виды оценки деятельности руководящих работников и специалистов, разрабатывает мероприятия по выполнению решений аттестационных комиссий, контролирует их выполнение;

оформляет, хранит и выдает трудовые книжки, своевременно заносит в них необходимые сведения;

готовит и выдает справки по просьбе работников о настоящей и прошлой трудовой деятельности, а также отзывы и характеристики по запросу вышестоящих и иных органов;

готовит и представляет все виды государственной статистической отчетности по кадровым вопросам;

оформляет в установленном порядке документы для назначения пенсий работникам, членам их семей;

ведет учет военнообязанных;

организует проведение социологических исследований, направленных на повышение эффективности кадровой работы, решение иных проблем;

осуществляет трудоустройство увольняемых работников в случаях, предусмотренных действующим законодательством.

1.1.1 Основные направления работы кадровых служб

Порядок приема рабочих и служащих:

Прием на работу рабочих и служащих осуществляется в порядке, определяемом правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения, организации, фирмы и т.п.

Поступающие на работу обязаны предъявить работнику, отвечающему за прием рабочих и служащих:

трудовую книжку, оформленную и установленном порядке, как или справку о последнем занятии;

паспорт или свидетельство о рождении (предъявляют несовершеннолетние);

военный билет (предъявляют военнообязанные);

документ об образовании в подлиннике.

Другие документы: характеристику, справку о состоянии здоровья, удостоверение о сдаче экзамена по технике безопасности поступающие на работу обязаны предъявлять, если это предусмотрено специальным положением.

С поступающим на работу заключается трудовой договор, как правило, в письменной форме (оформляется в виде заявления на имя руководителя предприятия, учреждения, организации, фирмы) о должности или рабочей функции, о месте работы, сроках (постоянная, временная, сезонная работа) и т.п.

Трудовые договоры с рабочими и служащими могут быть заключены: на неопределенный срок (стороны заранее не устанавливают определенный срок (стороны заранее устанавливают время действия договора); на время, в течении которого будет действовать договор); на время выполнения определенной работы (разновидность срочного трудового договора, срок работы по которому устанавливается в зависимости от времени, которое устанавливается на выполнение определенной работы).

По достижении соглашения по условиям трудового договора кадровая служба или работник по кадрам готовит приказ о приеме на работу работника (назначение на должность).

До начала работы по заключенному договору кадровая служба или работник по кадрам с участием других структурных подразделений обязаны:

разъяснить работнику его права, обязанности и существенные условия труда;

ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором;

определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами;

проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране.

При оформлении рабочих и служащих на работу кадровые службы, работники по кадрам должны учитывать ряд положений действующего законодательства:

трудовой договор считается заключенным со дня подписания приказа о приеме на работу. Он считается заключенным и в том случае, когда приказ не был издан, но работник фактически был допущен к работе;

лица, приглашенные на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации по договоренности между руководителями, не может быть отказано в заключении трудового договора;

при приеме работника на работу по соглашению сторон может быть обусловлено его испытание в целях проверки соответствия поручаемой работе. Условие об испытании оговаривается в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Срок испытания не может превышать трех (в отдельных случаях шести) месяцев, для рабочих - одного месяца. Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических и технических училищ; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; уволенных в запас из рядов армии; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы; лиц, принимаемых на работу в другую местность и переводимых на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию, а также в иных случаях, если это предусмотрено законодательством;

запрещается прием женщин и лиц моложе восемнадцати лет на тяжелые работы и на работы с вредными или опасными условиями труда, а также на подземные работы (список тяжелых работ и работ с вредными условиями труда устанавливается законодательством Украины);

запрещается принимать на работу в одно учреждение, на одно предприятие или в организацию близких родственников и свойственников (родители супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также родители, дети, братья и сестры супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Это ограничение не распространяемся на рабочих и младший обслуживающий персонал, а также отдельных работников, которым такая работа допускается соответствующими нормативными документами (перечень должностей и работ, на которые допускается прием близких родственников и свойственников, прилагается);

Лица, принимаемые на работу в качестве временных (на срок до а двух месяцев и до четырех при приеме для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, должность или сезонных рабочих и служащих, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о зачислении на работу указывается, что данный работник принят на временную (сезонную) работу, или устанавливается конкретный срок (продолжительность) его работы;

не допускается назначение работников исполняющими обязанности по вакантной должности. Такое назначение возможно только на должности назначение на которую производится вышестоящим органом управления;

при приеме рабочих и служащих на работу по совместительству согласия собственника или уполномоченного им органа по основному месту их работы не требуется. После издания приказа (распоряжения) о приеме работника по совместительству по месту его основной работы сообщается о должности, на которую зачислен совместитель, графике его работы и условия: оплаты труда.

Кадровая служба или работник по кадрам после издания приказа (распоряжения) о приеме работника на работу (назначении на должность) заполняет личную карточку по форме Т-2, делает соответствующую запись в его трудовой книжке, заносит сведения о работнике в штатно-должностную книгу (алфавитную книгу).

Порядок расторжения трудовых договоров

Трудовой договор, независимо от срока его действия, может быть расторгнут в зависимости от волеизъявления сторон по следующим основаниям:

Соглашение сторон. По этому основанию трудовой договор может быть расторгнут в любое время, если достигнуто взаимное согласие о прекращении трудовых отношений, независимо от того, какая из сторон проявила инициативу;

Истечение срока договора. Трудовой договор расторгается в связи с истечением ранее установленного срока. Увольнение по этому основанию беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести, если ребенок по заключению соответствующего медицинского учреждения нуждается в домашнем уходе), матерей-одиночек (матери, не состоящие в зарегистрированном браке, если в свидетельстве о рождении ребенка отсутствует запись об отце) при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида допускается лишь при условии их трудоустройства;

Призыв или поступление работника на военную службу. В этом случае трудовой договор расторгается на основании соответствующих документов, выданных военкоматом или иными организациями Вооруженных Сил.

Перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность. Увольнение работника производится по его заявлению и согласию между руководителями соответствующих предприятий, организаций, учреждений.

Изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, организации, сокращение численности или штата работников. При ликвидации предприятия, учреждения увольняются все без исключения работники после истечения двухмесячного срока предупреждения (письменного). Во втором случае (сокращение численности или штата работников, а также при реорганизации и перепрофилировании предприятия, учреждения, организации) расторжение трудовых договоров производится при соблюдении таких условий: учтено преимущественное право на оставление на работе; работнику предложен переход на другую работу с его согласия, предоставлены льготы, компенсации и соблюдены гарантии, предусмотренные действующим законодательством.

Достижение работником пенсионного возраста при наличии права на полную пенсию по старости. По этому основанию могут быть уволены работники без предварительного предупреждения. Однако при решении вопроса об увольнении работника по этому основанию следует иметь в виду, что не может быть расторгнут трудовой договор, заключенный на определенный срок с лицами пенсионного возраста и имеющими необходимый стаж для назначения пенсии по старости. В то же время то обстоятельство, что работник принят на работу в пенсионном возрасте, не исключает возможности расторжения трудового договора по указанному основанию, если он заключен не на определенный срок.

Обнаружившиеся несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. Расторжение трудового договора в первом случае требует конкретных доказательств, подтверждающих, что работник не может надлежащим образом выполнять свои трудовые обязанности именно вследствие недостаточной квалификации. Во втором случае расторжение трудового договора возможно лишь при стойком снижении трудоспособности работника, препятствующем надлежащему выполнению им трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Систематическое неисполнение рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором. Увольнение по этому основанию возможно при наличии у работника дисциплинарных взысканий, наложенных ранее на данном предприятии, организации, объяснительной записки и соблюдение правил и порядка применения дисциплинарного взыскания;

Прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течении рабочего дня без уважительных причин. Увольнение работника в данном случае возможно как за неявку на работу без уважительных причин в течении всего рабочего дня, так и за отсутствие работника на работе более трех часов в течении рабочего дня без уважительных причин. Прогулом считается также самовольный без разрешения администрации уход работника в очередной отпуск, самовольное использование дней отгула, оставление работы до истечения действия срочного договора, оставление работы молодыми специалистами и молодыми работниками, направленные по распределению после окончания соответствующего заведения;

Неявка на работе в течении более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. Увольнение рабочего или служащего в данном случае возможно при отсутствии его на работе более четырех месяцев подряд по болезни (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством Украины не установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании, и наличии больничного листа, подтверждающего продолжительность болезни;

Восстановление на работе или служащего, ранее выполнявшего эту работу. По данному основанию могут быть уволены рабочие или служащие в случае:

а) восстановление уволенного работника на прежней работе (должности) в установленном порядке;

б) возвращение рабочего или служащего, призванного на действительную военную службу, а затем уволенного в запас или в отставку, если со дня призыва его на действительную военную службу прошло не более трех месяцев, не считая времени, необходимого для проезда к месту жительства;

в) возвращение рабочего или служащего в связи с незаконным привлечением его к уголовной ответственности, если он обратился к администрации в течении месяца с момента вступления в законную силу оправдательного приговора либо вынесения постановления о прекращении уголовного дела за отсутствием состава преступления;

Появление на работе в нетрезвом состоянии наркотического и токсического опьянения. Нетрезвое состояние работника должно быть подтверждено медицинским заключением. При расторжении трудового договора по данному основанию не имеет значения, отработал ли нарушитель свою смену, выполнил или не выполнил производственное задание, применялись ли в прошлом к нему меры дисциплинарного взыскания;

Совершение по месту работу хищения государственного или общественного имущества. Увольнение по этому основанию возможно при однократном совершении работником хищения государственного или общественного имущества по месту работы или на предприятии, в учреждении, организации, на котором рабочий или служащий выполнял работу в силу данных трудовых отношений, если имеется конкретный факт хищения и его вина доказана в установленном законодательством порядке.

Неудовлетворительные результаты испытания. По этому основанию расторгаются трудовые договора по истечению срока испытания, если на протяжении этого периода установлено несоответствие работника работе, на которую он принят.

Порядок переводов рабочих и служащих

Переводы рабочих и служащих на том же предприятии, в учреждении, организации, фирме осуществляются на основании представления (докладной записки) руководителя соответствующего подразделения (с отметкой согласия рабочего или служащего) или по заявлению работника, завизированного руководителями структурных подразделений (служб), заинтересованных в переводе работника. Перевода оформляются приказом (распоряжением) руководителя предприятия, учреждения, организации, фирмы.

Переводимый работник отчитывается там, где он работал, о сдаче инструмента, спецодежды и т.п. снимается с табельного учета (при переводе с одного структурного подразделения в другое), проходит медицинское освидетельствование, повторный инструктаж по технике безопасности (в тех случаях, когда это вызвано условиями производства).

Кадровые службы или работник по кадрам после издания приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу (должность) вносит соответствующие записи в его учетную карточку, трудовую книжку, а также другие учетные документы.

При оформлении приказов (распоряжений) о переводе работников следует учитывать, что не требуется согласие работника при его переводе, если не меняются его трудовая функция, специальность. должность, размер заработной платы, другие существенные условия труда, а также тогда, когда работник переводится на другую работу в случае производственной необходимости (выполнение работ по предотвращению стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий, по предотвращению несчастных случаев, простоя" гибели или порчи государственного или общественного имущества; замещение отсутствующего работника и т.п. или простоя. При этом длительность выполнения работником другой работы в связи с переводом По производственной необходимости не должка превышать одного месяца, при простое - всего периода простоя, если работник переводится на том же предприятии, в учреждении, организации, и одного месяца при переводе работника на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в этой же местности.

1.2 Порядок оформления отпусков

Кадровая служба или работник по кадрам за две недели, согласно утвержденному графику вручает работнику оформленную в установленном порядке записку о предоставлении отпуска (типовая форма 6-Т), который согласует дату отпуска со своим руководителем (начальником участка, цеха и т.п.) и возвращает ее обратно. Работник службы (отдела), ответственный за делопроизводство, до получения записки вносит соответствующие записи в личной карточке уходящего в отпуск и журнал учета отпусков и передает записку в бухгалтерию для расчета и выдачи отпускных. На руководителей и материально ответственных лиц, кроме записки по форме 6-Т, оформляется приказ с указанием замещающих работников, проведения инвентаризации материальных ценностей.

В соответствии о действующем законодательством очередной отпуск предоставляется по истечении одиннадцати месяцев непрерывной работы на данном предприятии, учреждении, организации. До истечения указанного срока отпуск может быть предоставлен: работникам, переведенным на работу и не подучившим компенсаций за неиспользованные отпуска по месту предыдущей работы; женщинам, пожелавшим использовать ежегодный отпуск после отпуска по беременности и родам; работникам, уволенным в запас и направленным по их просьбе на работу в порядке организационного набора, но после трех месяцев работы по договору; обучающимся без отрыва от производства в общеобразовательных школах, если обучающийся может приурочить ежегодный отпуск ко времени сдачи экзаменов; студентам и учащимся вечерних и заочных отделений высших и средних специальных учебных заведений, пожелавшим приурочить ежегодный отпуск ко времени каникул, если предоставление ежегодного отпуска в данный период возможно по условиям производства; в иных случаях, предусмотренных законодательством Украины.

Законодательством предусматривается деление отпуска на части по просьбе работника при условии, что основная его часть должна быть не менее дести дней для взрослых и двенадцати дней для лиц, моложе восемнадцати дет, а также перенесение в исключительных случаях с согласия' работника и по согласованию о профсоюзным комитетом ежегодного отпуска на следующий год.

Работнику по его просьбе может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. В атом случае приказ готовится на основании заявления работника, в котором должны быть указаны причины (по семейным обстоятельствам или другие уважительные причины). В приказе указываются причины, вызвавшие необходимость отпуска, и его продолжительность. Если по согласованию сторон предусмотрена отработка отпуска, это отражается в приказе с указанием времени отработки и условий оплаты труда.

Приказы о предоставлении иных отпусков (учебных, участникам ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС, других, предусмотренных законодательством) оформляются на основании заявлений работников и документов, подтверждающих право на отпуск по указанным мотивам. Все виды предоставленных работнику отпусков заносятся в его личную карточку по форме Т-2.

1.3 Порядок оформления поощрений и взысканий

Приказы как о поощрениях, так и взысканиях работников готовятся кадровой службой или работником по кадрам на основании документов, докладных записок и т.п.

В соответствии с действующим законодательством виды поощрений и взысканий устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (Уставами) предприятия, учреждения организации, фирмы. В числе видов поощрений могут быть, исходя из сложившейся практики рекомендованы: объявление благодарности; премии, награждение ценным подарком или почетное грамотой; занесение в Книгу почета, на Доску почета, взысканий: выговор, строгий выговор, увольнение.

До подготовки приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности должна быть истребована его объяснительная записка (в случае отказа от ее предоставления должен быть составлен соответствующий акт). Если к дисциплинарной ответственности привлекаются работники, являющиеся членами профсоюзных органов, советов (правлений) предприятий, учреждений, организаций, фирм, должно быть получено согласие указанных профсоюзных органов, советов (правлений).

Сведения о поощрениях заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки, о взысканиях - в соответствующий раздел “Дополнения к личному листку по учету кадров”. Те ж другие сведения могут быть занесены в журнал учета поощрений к взысканий, а также листы учета поощрений и взыскании, находящиеся в личных делах по персональному учету кадров.

1.4 Подготовка приказов по личному составу

Проекты приказов по личному составу (кадрам), которыми оформляются назначения, перемещения, увольнения, предоставление отпусков, поощрения, взыскания и т.п., готовят кадровые службы или работники по кадрам на основании распоряжений руководителей предприятии, учреждений, организаций, представлений, докладных записок руководителей структурных подразделений (служб) и иных должностных лиц, заявлений рабочих и служащих, документов, предусмотренных законодательством или другими нормативными актами. Приказы по личному составу (кадрам), за исключением отдельных случаев, имеют лишь распорядительную часть.

Реквизиты приказа:

наименование предприятия, учреждения, организации, фирмы;

название вида документа - приказ;

дата подписания (регистрации);

номер (дополняется индексом: "лс" или "к");

место издания;

заголовок;

текст;

подпись руководителя.

Кроме того приказ должен содержать отметку о непосредственном исполнителе (фамилия должностного липа, номер его телефона), а также визы лиц, с которыми проект согласован, о указанием даты согласования.

Распорядительную часть приказа рекомендуется начинать с указания фамилии, имени, отчества лица, на которое он распространяется. Затем указывается его должность (степень, звание, специальность, разряд), наименование отдела, цеха, участка и т.п., табельный номер и действие, объявляемое приказом. В конце приказа указывается основание его издания. Проект приказа, при необходимости, согласовывается с заинтересованными руководителями структурных подразделений, иными должностными лицами, юрисконсультом. Завизированный проект приказа передается на подпись руководителю, предприятия, учреждения, организации.

После подписания приказ регистрируется в особой книге, имеющей следующую форму:

номер приказа;

дата регистрации;

краткое содержание;

кто готовил;

кому направлен (объявлен под расписку) приказ;

кем подписан приказ.

При подготовке приказа, включающего группу вопросов, рекомендуется их располагать в таксы порядке:

прием на работу (назначение на должность) на данном предприятии. в учреждении, организации;

увольнение (освобождение от должности);

предоставление отпусков;

поощрения;

взыскания.

Приказы о приеме, переводе на данном предприятии, в учреждении, организации, прекращении договора готовятся, как правило, на типовых бланках по соответствующим формами: T-1, Т-5, Т-8. Нередко на практике приказы, в том числе указанные выше, печатаются на общих бланках формата А-4. Приказ вступает в силу с момента его регистрации или в сроки, указанные в тексте приказа.

Оригиналы приказов по личному составу группируются по порядку их дат и номеров в деле в соответствии с утвержденной номенклатурой. Дело ведется на протяжении календарного года, после чего завершается и хранится в кадровой службе или у работника по кадрам.

Через год после завершения дело сдается в архив предприятия, учреждения, организации по описи.

Приказы по личному составу и книги их регистрации являются документами постоянного хранения и по истечении 40 лет их хранения в архиве предприятия, организации, учреждения передаются на государственное хранение.

1.5 Анализ информационных технологий

Методика определения подходящего программного продукта заключалась в следующем.

Сначала выбиралось несколько доступных и известных программных продуктов. В данном случае это были FoxPro, Delphi, Access. Каждому критерию давалось значение веса исходя из целей проектирования таким образом, что сумма весов всех критериев равнялась 1.

После рассматривались критерии, которые имели параметры, каждому параметру критерия давалось значение веса таким образом, чтобы сумма их весов равнялась 1. При разработке программного комплекса и его эксплуатации учитывается также скорость и простота разработки, а также работы и понятности интерфейса разработанного приложения. Поэтому данным критерии учитывались при выборе средства разработки и были оценены высоким коэффициентом.

При разработке программного комплекса и его эксплуатации учитывается также скорость и простота разработки, а также работы и понятности интерфейса разработанного приложения. Поэтому данным критерии учитывались при выборе средства разработки и были оценены высоким коэффициентом.

Оценки поставленные средствам разработки получены в результате анализа пресс-релизов компаний-производителей, а также аналитического материала тестовых лабораторий известных online-изданий PC Week (http://www.pcweek.com/), PC World (http://www.pcworld.com/) и ZDnet (http://www.zdnet.com/).

В таблице 1.1 перечислены основные критерии и оценки средств разработки программных продуктов. Экспертная оценка определяется по формуле:

. (1.1)

где Oi - общая оценка программного средства;

K - весовой коэффициент критерия;

a - оценка i - того программного средства по j - тому критерию.

Оценки программных средств рассчитаем по формуле 1.1

Таблица 1.1 - Сравнительная характеристика средств разработки приложений для Windows

Характеристика	Delphi	FoxPro	Access	Вес
1 Поддержка программирования	5	3	1	0.15
2 Возможность конфигурирования	4	4	3	0.05
3 Скорость создания таблиц и быстрота их заполнения	5	3	5	0.07
4 Поддержка SQL	5	2	3	0.10
5 Дружественный интерфейс	4	3	4	0.10
6 Совместимость с Web-приложениями	3	3	3	0.08
7 Использование экспорта` данных в др. приложения	4	2	3	0.05
8 Поддержка фирмой-разработчиком	4	3	5	0.06
9 Доступность документации по данным программным средствам	4	3	5	0.10
10 Приемлемая стоимость	4	3	4	0.12
11 Открытие проекта вне оболочки СУБД	5	5	0	0.12

Следовательно, общая оценка равна:

Q1=0.15*5+0,05*4+0,07*5+0,10*5+0,10*4+0,08*3+0,05*4+0,06*4+0,10*4+0,12*4+0,12*5=4.36;

Q2=0.15*3+0.05*4+0.07*3+0.10*2+0.10*3+0.08*3+0.05*2+0.06*3+0.10*3+0.12*3+0.12*5=3.14;

Q3=0.15*1+0.05*3+0.07*5+0.10*3+0.10*4+0.08*3+0.05*3+0.06*5+0.10*5+0.12*4+0.12*4=3.02;

О1, О2, О3 соответственно общие оценки Delphi, FoxPro, Access.

Таким образом, видно, что наиболее мощным и удобным средством разработки программного обеспечения является интегрированная среда разработки Delphi.

Delphi - это комбинация нескольких важнейших технологий: высокопроизводительный компилятор в машинный код; объектно-ориентированная модель компонент; визуальное (а, следовательно, и скоростное) построение приложений из программных прототипов.

1.6 Выбор способа разработки программного обеспечения

Система управления баз данных (СУБД).

В СУБД входит язык описания данных, который служит для описания структур данных, в которых данные находятся. Типы СУБД: доминирует реляционная модель, локальные СУБД, клиент-серверные СУБД.

ЯМД - язык манипулирования данных - представляет набор операторов для обработки данных.

ЯОД - язык описания данных - служит для описания структурных данных, в котором данные хранятся.

СУБД, основанные на реляционном подходе решают множество проблем, которые затруднительно или вообще невозможно решить при использовании файловых систем. При этом существуют приложения, для которых вполне достаточно файлов; приложения, для которых необходимо решать, какой уровень работы с данными во внешней памяти для них требуется, и приложения, для которых безусловно нужны базы данных.

В нашей реализации информационной системы была выбрана реляционная модель потому, что она обеспечивает значительную гибкость, когда приходится иметь дело с большим количеством записей, изменяющихся во времени.

Правильно спроектированные реляционные базы данных не содержат избыточных данных и минимизируют нарушения ссылочной целостности, т.е. порчи данных.

Внутри компьютера все постоянно хранимые данные - в том числе база данных - хранятся в файлах, причем существует несколько методов такого сохранения. Двумя н6аиболее распространенными подходами являются хранение всей базы данных в одном файле или же хранение каждой таблицы, индекса или другого элемента базы данных в отдельном файле.

Delphi может применять оба подхода; точнее применяется свой универсальный подход, который позволяет работать с обеими системами. При обратится к базе данных по ее имени или псевдониму (alias). Подход применяемый Delphi, зависит от формата используемых данных:

Paradox и dBase определяют базы данных как каталоги, а каждую таблицу - как отдельный файл (или совокупность файлов, при использовании индексов или других атрибутов)

Access и InterBase и большинство SQL - серверов используют один большой файл, содержащий базу данных целиком, со всеми таблицами и индексами.

Delphi взаимодействует с машиной баз данных (Borland Database Engine, BDE), которая благодаря наличию соответствующих драйверов имеет доступ к ряду источников данных, таких как таблицы dBase, Paradox.

Так как для написания приложения было выбрано Delphi5.0, в состав которого входит BDE, содержащее все необходимые библиотеки в формате Paradox, то все данные были сведены в базы данных, которые записаны в формате баз данных Paradox для Windows. Выбор этого формата данных обусловлен тем, что алгоритм обработки баз данных Paradox является одним из лучших, он имеет живучий набор правил, фиксирующих целостность данных, богатый набор типов данных и несколько прекрасных механизмов, подобным автоинкрементным полям. Также все базы данных являются локальными базами, т.е. располагаются на одной ЭВМ и нет необходимости обеспечения одновременной работы с ней нескольких пользователей, для чего необходимо применять стандартный сервер SQL типа Oracle, Sybase, MS SQL Server. Даже если возникнет необходимость работы нескольких пользователей одновременно, то таблицы Paradox смогут обеспечить корректную работу от 10-15 пользователей одновременно работающих с одной и той же таблицей.

1.7 Техническое задание на разработку программно-методического комплекса

Введение

Наименование программного изделия - "Автоматизация рабочего места (АРМ) работника отдела кадров.

Основание для разработки

Основанием для разработки данного программного комплекса является задание на дипломную работу.

Назначение разработки

Данный АРМ предназначен для учета служащих предприятия работниками отдела кадров.

Эксплуатационное назначение: оптимизация работы служащих отдела кадров

Функциональное назначение:

автоматизация процесса учета кадров;

формирование и ведение базы данных работников;

составление отчета в соответствии с данными о работнике;

Требования к программному продукту

АРМ разрабатывается как комбинация процедур. Все процедуры оформляются в виде программных модулей, увязанных между собой функциональной зависимостью.

Требования к функциональным характеристикам

Проектируемый АРМ должен быть реализован в виде модулей. АРМ должен:

обеспечить максимально наглядное и доступное представление входной и выходной информации;

осуществлять проверку корректности входных данных.

Необходимо предусмотреть возможность расширения и совершенствования программного комплекса, возможность удовлетворения изменившихся требований, не предусмотренных при проектировании.

обеспечить удобство работы пользователя, а именно: пользовательский интерфейс должен быть интуитивно понятным, должны обеспечиваться различные уровни доступа к функциям (из меню);

Ввод исходных данных осуществляется пользователем путем набора с клавиатуры в диалоговом режиме.

Требования к надежности

АРМ должен устойчиво функционировать и не приводить к зависанию операционной системы в аварийных ситуациях, должен обеспечивать полную безопасность обработки информации. АРМ должен гарантировать соответствие выходной информации полученным данным, также должен предусмотреть отсутствие искажения информации при аварийном отключении электроэнергии.

Условия эксплуатации

АРМ размещается на диске в виде файлов, готовых к применению при работе компьютера в среде Windows 98/2000. Эргономические показатели должны соответствовать требованиям СниП и ГОСТ по охране труда.

Для нормального функционирования программного комплекса и обеспечения сохранности данных на различных носителях должны быть обеспечены параметры окружающей среды в следующих диапазонах:

Страницы: 1, 2, 3