Отчет по практике: Система управления персоналом на ОАО "Уралхиммаш"

Стабильность объясняется изолированностью микрорайона Химмаш, удаленностью от города. Для жителей района считается нормой связать свою жизнь с заводом, здесь имеют место такие понятия, как традиции, патриотизм, гордость за свое предприятие. Недостатком является отсутствие притока кадров со стороны, которые могли бы взглянуть свежим взглядом на сложившуюся ситуацию и принять необходимые управленческие решения.

По полу

Наибольшее количество людей со стажем 31 год и больше. Это означает опору предприятия на опыт, но также в этом есть некоторые отрицательные стороны. Для увеличения потенциала предприятия ей необходимо обращать внимание на молодых специалистов, то есть на будущее предприятия. Постоянство кадров находится в гибком состоянии так как нет стабильности в численности.

2.3 Анализ движения персонала

ОБОРОТ РАБОЧЕЙ СИЛЫ — движение контингента работников предприятий. Различают оборот по приему и оборот по выбытию сотрудников. В составе последнего выделяют необходимый оборот — выбытие работников по причинам общегосударственного, производственного и демографического характера и изменений оборот — увольнения работников по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и т. д. Излишний оборот называют текучестью кадров.

При исследовании показателей движения кадров необходимо учитывать сокращение персонала предприятия происходившего в течение 2006 - 2008 годов из-за финансовой нестабильности, отрицательной прибыльности предприятия.

Общая тенденция изменения численности по категориям, принятых

Общая тенденция изменения численности по категориям, уволенных

Таблица 3

Основные кадровые показатели в 2006, 2007, 2008 годах

Расчет среднего возраста персонала ОАО «Уралхиммаш» численностью 2021 человека в 2006г:

Следовательно, средний возраст персонала будет рассчитываться по формуле взвешенной средней:

18х10+25х287+40х783+55х798+70х                143 92575

Х = ------------------------------------------------------- = ---------- = 45,80 лет

                  10+287+783+798+143                         2021

Расчет среднего возраста персонала ОАО «Уралхиммаш» численностью 2214 человека в 2007г:

    18х2+25х315+40х879+55х858+70х160          101461

Х = ------------------------------------------------------- = ---------- = 45,82 лет

                 2+315+879+858+160                             2214

Расчет среднего возраста персонала ОАО «Уралхиммаш» численностью 2256 человека в 2008г:

      18х2+25х321+40х895+55х878+70х160        103351

Х = ------------------------------------------------------- = ---------- = 45,81 лет

               2+321+895+787+160                              2256

Не смотря на низкую зарплату в течение последних трех лет предприятию удается сохранять численность персонала примерно на одном уровне.

Структура персонала по категориям также не претерпела серьезных изменений.

2.4 Анализ использования рабочего времени во 2п/г 2008

Преклонный возраст значительной части АУП снижает качество и оперативность управленческих решений в связи с высоким риском отсутствия нужных работников по причине болезни.

Показатель абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации

Абсентеизм термин западного менеджмента. Чаще всего абсентеизм определяют как общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе. При этом человек может отсутствовать на рабочем месте как по уважительной, так и по неуважительной причине.

Высокая доля потерь рабочего времени по болезни может быть следствием пожилого возраста значительной части ППП.

Потери рабочего времени по болезни сопоставимы с временем ежегодных очередных отпусков

2.5 Организационная структура ОАО «Уралхиммаш»

Схема организационной структуры завода является ступенчатой, линейно-функциональной, иерархической, пирамидальной, смотреть Приложение 4

Для характеристики любой организационной структуры необходимо рассмотреть ее схему, цели и задачи деятельности, функции, права и ответственность подразделений и должностей. Данная схема имеет две ступени управления:

1  - директор, заместители, работники заводоуправления;

2  - начальники цехов, аппарат управления цехов;

На производстве схема имеет детальное продолжение: второй ступени подчиняются начальники участков, мастера; На каждой ступени свои линейные руководители: на первой ступени — директор предприятия, его заместители; на второй ступени - начальники цехов.

Связи в данной схеме довольно сложны. Директор является линейным руководителем для главного инженера, который является линейным руководителем для своих заместителей и руководителей функциональных подразделений. Заместители главного инженера имеют функциональные связи с различными цехами и линейные связи с работниками своих функциональных подразделений и цехов, которые являются исполнителями для первой ступени.

Линейные руководители первой ступени имеют непосредственные линейные связи с руководителями второй ступени, а между собой линейные руководители имеют также кооперационные связи.

Все связи между звеньями и ступенями структуры управления нужны для обеспечения нормального функционирования системы управления. Разделение прав между линейными и функциональными органами осуществляется так: функциональным - права на консультирование, информирование, планирование и контроль, линейным органам даны распорядительные права. Однако права конкретных функциональных подразделений могут колебаться в широких пределах. В некоторых крайних случаях функциональному руководству дается право линейного. Например диспетчер производства является функциональной должностью, но ему дано право принимать решения по началу и окончанию каких-либо срочных работ. В других случаях функциональное подразделение может не иметь никаких линейных связей в отношении подразделений более низкого уровня.

Перечень структурных подразделений ОАО «Уралхиммаш» в Приложении 5

Таблица 4

Характеристика структурных подразделений службы УП

3.1 Кадровая документация, отчетность

Служба УП руководствуется в своей работе:

·   - Трудовой Кодекс РФ;

·   - Кадровая политика от 16.04.1207-2011

·   - Устав ОАО «Уралхиммаш»;

·   - коллективным трудовым договором предприятия;

·   - правилами внутреннего распорядка;

·   - положением об УП;

·   - положением об отделе кадров;

·   - положение о Бюро привлечении и набора персонала;

·   - проект плана работы бюро подбора и найма персонала;

·   - положением о комплексной системе управления по охране труда.

·   - локальными нормативными актами предприятия, в том числе документами системы менеджмента качества (СМК);

·   - положением о защите персональных данных работников.

·   - нормативные документы кадровой службы;

·    -методический материал, касающийся кадровых вопросов;

·   - законодательные и нормативные акты;

·   - структуру и штаты предприятия его профиль, специализацию и перспективы развития;

·   - порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

3.2 Организационная структура системы Управления Персоналом

Управление персоналом по уровням:

1. Высший уровень УП

К высшему уровню УП относятся:

- Совет Директоров

- Генеральный директор

- Начальник УП

- Оперативное совещание руководителей структурных подразделений при Генеральном директоре.

2. Средний уровень УП

Служба Управления персонала ЗАО «Уралхиммаш» представлена следующими подразделениями:

- отдел кадров

- отдел подготовки кадров

- отдел организации труда, заработной платы, производства и управления

- музей

Управление персоналом на линейном уровне

Особую роль в УП на заводе, особые полномочия имеют линейные руководители - Это начальники цехов, отделов, других структурных подразделений – им приходится выполнять практически полный перечень функций по УП.

Из-за того, что в кадровой службе не поставлена работа по курированию линейных подразделений, руководители цехов и отделов не получают методическую, техническую помощь в УП, поэтому им приходится выполнять в том числе и неспецифические для них функции

3.5 Функции отделов УП и других подразделений

Блок-схема процесса внутри службы УП

В ходе реализации процесса «Управление персоналом» достигаются следующие цели:

- обеспечение поиска и найма рабочих и специалистов;

- обеспечение подготовки персонала;

- обеспечение повышения квалификации персонала;

- оформление документов по движению персонала;

- организация работ по закреплению персонала на предприятии.

Схема модели процесса с указанием входов/выходов, ресурсов, управляющих воздействий выполняется в соответствии с приложением

Ответственный/ исполнитель	Схема процесса	Документы, записи
Начальники подразделений/ начальник УП Начальники подразделений/ начальник УП Начальник УП/ работник ОК Начальник УП/ работник ОК Работники ОК/ руководители подразделений Начальник ОПК/ руководители подразделений Начальник ОПК/ руководители подразделений Начальник УП/ руководители подразделений Начальник УП/ работники ОК	Планирование потребностей в персонале    1 Подача заявки в УП    2 Извещение о вакансиях    3 Найм персонала    4 Организация работ по адаптации и закреплению персонала на ОАО «Уралхиммаш»    5 Обеспечение подготовки и повышения                   квалификации персонала    6 Проведение аттестации руководителей, специалистов и рабочих    7  8  9	Штатное расписание Заявка Объявления Заявление, договор, журналы, личная карточка работника Удостоверения, свидетельства Акты о проведении аттестации Заявления, приказы, докладные записки, объяснительные записки Заявление

Описание блок-схемы процесса

1 Потребность в персонале планируется штатным расписанием с учетом плана производства, годового бизнес-плана.

2 На основании анализа, штатного расписания начальник подразделения направляет начальнику УП заявку на подбор персонала в соответствии с приложением Б, с указанием предъявляемых требований к кандидату на вакансию (далее - кандидат).

3 ОК извещает о вакансиях путем:

- размещения объявлений на заводском стенде объявлений,

- размещения объявлений в СМИ, на сайтах Internet;

- размещение заявок в отделе занятости населения.

4.1 При обращении кандидата на вакансию в ОК по поводу устройства на работу работник ОК проверяет его документы (паспорт, трудовую книжку, документы об образовании, военный билет).

4.2 Работник ОК направляет кандидата на собеседование с начальником подразделения, в котором имеется вакансия.

Начальник подразделения оценивает квалификацию кандидата в рамках требований должностной инструкции, задает вопросы о профессиональной пригодности, анализирует документы кандидата, отвечает на его вопросы и дает согласие на найм кандидата или отказывает ему.

4.3 В случае положительных переговоров с начальником подразделения кандидат пишет заявление о приеме на работу Пример оформления заявления о приеме на работу приведен в приложении В.

4.4 На основании заявления на прием, подписанного начальником подразделения, работник ОК оформляется приказом о приеме на работу в соответствии с приложением Г. Первая сторона приказа определяет характер работы, номер приказа, должность и подразделение, вторая сторона приказа является обходным листом.

4.5 Кандидат направляется в районную поликлинику для прохождения медицинского осмотра.

4.6 Кандидат проходит инструктаж по ОТ и ТБ, проходит инструктаж по противопожарной профилактике у инструктора по противопожарной профилактике.

4.7 Работник ОК знакомит нового работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, должностной инструкцией.

4.8 В приказе и ТД кандидата начальник ОТЗ прописывает размер оплаты труда и категорию.

4.9 На вновь принимаемого сотрудника работник ОК заводит личную карточку, где фиксирует необходимые данные на основании предоставленных документов: ИНН, страховое пенсионное удостоверение (если есть), документ по инвалидности рабочая группа (если есть), паспорт, диплом об образовании, медицинский полис, свидетельство о браке, о рождении детей (до 16 лет), трудовая книжка (фиксируется в журнал регистрации «Движение трудовых книжек»), согласие на обработку персональных данных работника .

П р и м е ч а н и е – Записи в личных карточках актуализируются один раз в год.

Сотрудник бухгалтерии (расчетного бюро) регистрирует данные о работнике.

4.10 После сдачи заявления в ОК, работник ОК проверяет наличие всех необходимых подписей. Начальник УП заключает ТД (ТД разрабатывается юристами ОАО «Уралхиммаш» с учетом положений ТК РФ, коллективного договора ОАО «Уралхиммаш», правил внутреннего трудового распорядка ОАО «Уралхиммаш», должностной инструкции работника). В ТД предусмотрены условия материального и социально-бытового обеспечения, а так же условия режима труда и отдыха в зависимости от условий труда. ТД, подписывается с одной стороны работодателем (Генеральным директором ОАО «Уралхиммаш»- в лице начальника управления персоналом), с другой стороны работником на вакантную должность. Работник знакомится с ТД, заполняет необходимые графы и подписывает ТД.

Один экземпляр ТД хранится у работника, второй в архиве ОК ОАО «Уралхиммаш» 75 лет.

4.12 Работник ОК выдает для заполнения бланк расписки о согласии работника на обработку персональных данных.

4.13 Работник получает в бюро пропусков пропуск, который хранится у работника. В случае утери пропуск восстанавливается за счет личных средств работника.

4.14 Сотрудник ОК вносит данные нового сотрудника в две программы: «КАДРЫ», «Is-pro».

Сотрудник ОК оформляет записи в трудовой книжке и личной карточке работника согласно инструкции №69 от 10.10.2003г. и ПП РФ №225 от 16.04.2003г. «о трудовых книжках».

4.15 Начальник подразделения, в которое принят на работу рабочий или специалист, знакомит его с должностной инструкцией и другими документами под роспись.

5. Начальник подразделения знакомит нового работника с локальными нормативными актами, премиальными положениями, возможностями для продвижения.

В целях ускорения процесса адаптации рабочих и специалистов к ним закрепляют руководителя стажировки. Для закрепления персонала действует ряд льгот, которые оговорены в коллективном договоре.

8. При переводе специалиста на более высокую должность, работник пишет заявление на имя начальника подразделения, в котором работает в настоящее время. Заявление подписывает начальник подразделения, на имя которого оно написано, и начальник подразделения куда переводится работник. Заявление согласовывают с ОТЗ (штатная единица и заработная плата) и подписывают у начальника управления персоналом. Пример оформления заявления о переводе.

Работник с подписанным заявлением обращается к сотруднику ОК для заполнения ДС к ТД.

ДС оформляется в двух экземплярах на основании служебной записки от начальника подразделения, согласованной с ОТЗ. Оформляется приказ на перевод. Служебная записка хранится в ОК.

Работник ОК регистрирует ДС в журнале регистрации ТД с указанием даты и присваивает ДС номер в журнале переводов, произвольной формы где (обязательные графы журнала: дата перевода, номер приказа, из какого цеха (отдела), в какой цех (отдел), Ф.И.О., профессия по которой работал, профессия по новому месту работы, дата начала на новой работе).

ДС визируется: начальником подразделения, начальником или заместителем начальника ОТЗ. Подписывает ДС - начальник управления персоналом. Заверенное печатью предприятия ДС возвращают в ОК. Работник, на которого оформлено ДС ставит свою подпись в графе «Работник» и расписывается на поле ДС о получении одного экземпляра подлинника ДС. Первый экземпляр ДС выдается работнику, второй экземпляр ДС хранится в ОК в папках вместе с ТД в личном деле работника. Копия ДС выдается работником ОК в бухгалтерию под роспись в книге регистрации ТД.

Работник ОК готовит проект приказа о переводе работников (специалистов, рабочие специальности) на другую работу в соответствии с приложением М, который согласовывается с начальником управления персоналом, начальником ОТЗ, начальником юридического отдела. Приказ подписывает Генеральный директор ОАО «Уралхиммаш», работник знакомится с приказом под роспись. Приказ хранится в архиве ОК в течение 75 лет. На руководящий состав приказ по предприятию издается на обычном бланке, утвержденным по ОАО «Уралхиммаш».

8.1 Текущая работа по движению персонала также фиксируется следующими документами:

- приказами о предоставлении отпуска;

- распоряжениями об отзыве из отпуска.;

- заявлениями работника;

- докладными;

- объяснительными записками.

9. При увольнении работника из ОАО «Уралхиммаш», работник пишет заявление об увольнении с указанием причины. Заявление визирует начальник подразделения, начальник управления персоналом.

5.4 Сотрудник ОК на основании подписанного и завизированного заявления издает приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), с визой начальника подразделения, самого работника. Оборотная сторона приказа – обходной лист, который работник подписывает в подразделениях предусмотренных формой.

9.1 Один экземпляр работник сдает в бухгалтерию (расчетную часть), второй остается в ОК.

9.2 Специалисты ОК вносят изменения о движении штатных единиц ОАО «Уралхиммаш» в двух компьютерных программах (учет численности кадров завода).

9.3 В день увольнения сотрудник ОК выдает работнику трудовую книжку.

9.4 Изымает медицинский полис – выдает справку об изъятии медицинского полиса для предъявления на новом месте работы с указанием номера медицинского полиса.

Схема модели процесса в Приложении 13

3.6 Должностные инструкции работников отдела (только основное)

Должностная инструкция

Начальник Управления Персоналом

1. Общие положения

1.1 Основная задача начальника управления персоналом (УП) организация и контроль работы отдела кадров, отдела подготовки кадров, музея ОАО «Уралхиммаш», социального отдела.

1.2 Начальник УП подчиняется непосредственно Генеральному директору предприятия.

1.3 Прием, перевод и увольнение начальника УП производится приказом Генерального директора предприятия.

1.4 На должность начальника УП назначается специалист, имеющий высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее двух лет.

1.5 Начальник проходит аттестацию на соответствие занимаемой должности один раз в три года, аттестация по общим вопросам охраны труда проводится один раз в три года.

1.6 Начальник УП должен повышать свою квалификацию в области кадровой политики и организации труда через участие в семинарах, совещаниях, проводимых как сторонними организациями, так и внутри предприятия.

2. Обязанности

Начальник УП обязан

2.1 Организовывать управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.

2.2 Возглавлять работу по формированию кадровой политики, определять ее основные направления в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации.

2.3 Принимать участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами.

2.4 Организовывать проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях.

2.5 Проводить работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.

2.6 Организовывать и координировать разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики и престижности, рационализации структур и штата, укрепления дисциплины труда.

2.7 Определять направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, а также социальных гарантий и условий для безопасных условий труда.

2.8 Обеспечивать организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы УП, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.

2.9 Контролировать соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.

2.10 Консультировать вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

2.11 Обеспечивать периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии.

2.12 Организовывать проведение необходимого учета и составления отчетности.

2.13 Принимать участие в работе по улучшению системы менеджмента качества(СМК).

2.14 Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты предприятия.

Отдел кадров

Должностная инструкция

Главный специалист по подбору, набору персонала

 1 Общие положения

1.1 Основная задача специалиста по подбору, набору персонала – поиск и подбор персонала.

1.2 Специалист по подбору, набору персонала подчиняется непосредственно начальнику управления персоналом (УП).

1.3 Прием, перевод и увольнение специалиста по набору персонала производится приказом Генерального директора по представлению начальника УП.

1.4 На должность специалиста по подбору персонала назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование, дополнительную подготовку в области менеджмента, опыт кадровой работы не менее одного года.

1.5 Специалист по подбору, набору персонала проходит аттестацию на соответствие занимаемой должности один раз в три года. Повышение квалификации проводится не реже одного раза в пять лет.

1.6 Специалист по подбору, набору персонала должен повышать свою квалификацию в области кадрового менеджмента через участие в семинарах, совещаниях, проводимых как сторонними организациями, так и внутри предприятия.

1.7 Специалист по подбору, набору персонала должен знать:

- информационные базы данных рынка труда;       

- технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем;

- методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность;

- основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда;

- этику делового общения;

- методики проведения тестирования, собеседования;

- основы организации кадрового делопроизводства;

- способы решения организационно-управленческих и кадровых задач;

- методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров;

- правила внутреннего трудового распорядка, правила и нормы труда;

- методы анализа статистической информации и различных отчетов для выявления и анализа причин, возникающих у персонала проблем и разрабатывать рекомендации по улучшению организационной политики практики в области персонала.

2 Обязанности

Специалист по подбору, набору персонала обязан:

2.1 Изучать состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы для выработки концепции подбора персонала.

2.2 Знакомиться с резюме соискателей; встречаться с соискателями; проводить собеседование с лицами, подавшими заявление; анкетирование и тестирование соискателей; изучать деловые и профессиональные качества соискателей.

2.3 Оценивать результаты собеседований и тестирования соискателей, производить отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия.

2.4 Представлять кандидатов на вакантные должности (свободные рабочие места) руководителям структурных подразделений (в штат которых набираются работники) для проведения переговоров, ознакомления с условиями труда и рабочим местом, принятия руководителем структурного подразделения решения: о возможности приема кандидата, в качестве кого может принят нанимающийся, по какой квалификационной категории (разряду).

2.5 Способствовать развитию карьеры соискателей, не прошедших отбор, а также работников, не выдержавших испытания, путем предложения им иных вакантных мест, внесения в резервный банк данных.

2.6 Обеспечивать, создавать и поддерживать в актуальном состоянии базы данных вакансий и свободных рабочих мест (получение, введение, обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение информации), координировать извлечение и использование информации из базы данных.

2.7 Вести договорную работу со средствами массовой информации (СМИ) по вопросу размещения информации по вакансиям.

2.8 Вести первичную бухгалтерскую документацию по размещенным объявлениям в СМИ.

2.9 Своевременно отслеживать оплату счетов по размещенной рекламе, обновлять объявления.

2.10 Отвечать на телефонные звонки по поводу трудоустройства с разъяснением характера работы, требуемых навыков, места расположения предприятия, схемы проезда и т.д.

2.11 Подготавливать информацию различной направленности по просьбе руководителя, либо руководителей других подразделений.

2.12 Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

2.13 Руководствоваться иными локальными нормативными актами предприятия.

Должностная инструкция

Специалист по работе с персоналом

1 Общие положения

1.1 Основная задача специалиста по работе с персоналом - работа с документацией по учету работников с высшим, средним техническим (специальным) образованием, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников; участие в работе по расстановке кадров.

1.2 Специалист по работе с персоналом подчиняется непосредственно начальнику управления персоналом (УП).

1.3 Прием, перевод и увольнение специалиста по работе с персоналом производится приказом Генерального директора по представлению начальника УП.

1.4 На должность специалиста по работе с персоналом назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

1.5 Специалист по работе с персоналом проходит аттестацию на соответствие занимаемой должности один раз в три года. Повышение квалификации проводится до пяти раз в год.

1.6 Специалист по работе с персоналом должен повышать свою квалификацию в области кадрового делопроизводства через участие в семинарах, совещаниях, проводимых как сторонними организациями, так и внутри предприятия.

1.7 Специалист по работе с персоналом должен знать:

- структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;

- порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

- источники обеспечения предприятия кадрами;

- порядок назначения (избрания) на должность;

- порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

- порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;

- порядок составления отчетности по кадрам;

- основы психологии и социологии труда;

- трудовое законодательство;

- средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

- правила и нормы охраны труда.

2 Обязанности

Специалист по работе с персоналом обязан

2.1 Принимать участие по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.

2.2 Участвовать в работе по расстановке кадров.

2.3 Производить работу с документацией по учету работников с высшим, средним техническим (специальным) образованием, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников.

2.4 Осуществлять своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдать правила хранения и заполнения трудовых книжек, производить подсчет трудового стажа, вносить соответствующую информацию в банк данных о персонале предприятия.

2.5 Вести архив личных дел и подготавливать документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на государственное хранение.

2.6 Подготавливать необходимые материалы для квалификационной комиссии и предоставлять соответствующие документы на инженерно-технических работников и служащих к поощрениям и награждениям.

2.7 Изучать движение и причину текучести кадров, участвовать в разработке мероприятий по их устранению.

2.8 Вести учет нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка и контролировать своевременность принятия администрацией и трудовыми коллективами соответствующих мер.

2.9 Участвовать в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

2.10 Информировать работников предприятия об имеющихся вакансиях.

2.11 Составлять установленную отчетность, принятую на предприятии в соответствии с ТК РФ.

2.12 Принимать участие в работе по улучшению системы менеджмента качества (СМК).

2.13 Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

2.14 Руководствоваться иными локальными нормативными актами предприятия.

Должностная инструкция

Специалист по оформлению пенсий

1 Общие положения

1.1 Основная задача экономиста по оформлению пенсий - оформление, ведение и хранение документации, связанной с работниками, достигшими пенсионного возраста или по выслуге лет.

1.2 Экономист по оформлению пенсий непосредственно подчиняется начальнику управления персоналом (УП).

1.3 Прием, перевод и увольнение экономиста по оформлению пенсий производится приказом Генерального директора предприятия по представлению начальника УП.

1.4 На должность экономиста по оформлению пенсий назначается специалист, имеющий высшее образование, либо среднее специальное образование, с опытом практической работы в области кадровой работы не менее двух лет.

1.5 Экономист по оформлению пенсий проходит аттестацию на соответствие занимаемой должности один раз в три года, аттестация по общим вопросам охраны труда проводится один раз в пять лет. Повышение квалификации проводится один раз в год.

1.6 Экономист по оформлению пенсий должен повышать свою квалификацию по вопросам трудового стажа, по выслуге лет, предусмотренных законом «о трудовых пенсиях в Российской Федерации» через участие в семинарах, совещаниях, проводимых как сторонними организациями, так и внутри предприятия.

1.7 Экономист по оформлению пенсий должен знать:

- законодательные и нормативные акты, методические материалы по вопросам страхового стажа;

- правила подсчета и порядок подтверждения страхового стажа, стажа по выслуге лет, предусмотренных Федеральным законом «о трудовых пенсиях в Российской Федерации»;

- трудовое законодательство;

- структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;

- порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с работниками, достигших пенсионного возраста или по выслуге лет;

- порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;

- правила внутреннего распорядка;

- правила и нормы охраны труда, техники безопасности;

- правила и нормы охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии, противопожарной безопасности, действующие на предприятии.

2 Обязанности

Экономист по оформлению пенсий обязан

2.1 Выполнять работу по оформлению пенсий работникам предприятия:

- по старости;

- по выслуге лет (связанные с условиями труда);

2.2 Проводить изучение и анализ:

- должностной и профессионально-квалификационной структуры предприятия и его подразделений;

- установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников.

 2.3 Контролировать:

- своевременное оформление на пенсию работников;

- выдачу справок работникам об их настоящей и прошлой деятельности;

- соблюдение правил хранения и ведения соответствующей документации;

- подготовку документов для установления льгот и компенсаций;

- внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия.

2.4 Составлять установленную отчетность.

2.5 Выполнять отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.

2.6 Принимать участие в работе по улучшению системы менеджмента качества (СМК).

2.7 Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

2.8 Руководствоваться иными локальными нормативными актами предприятия.

Должностная инструкция

Специалист по социальным вопросам и быту

1 Общие положения

1.1 Основная задача специалиста по социальным вопросам – выполнение работы по реализации социальных программ РФ и решению социальных вопросов на производстве.

1.2 Специалист по социальным вопросам подчиняется непосредственно начальнику управления персоналом (УП).

1.3 Прием, перевод и увольнение специалиста по социальным вопросам производится приказом Генерального директора по представлению начальника УП.

1.4 На должность специалиста по социальным вопросам назначается лицо, имеющее высшее образование, опыт работы в социальных службах не менее одного года.

1.5 Специалист по социальным вопросам проходит аттестацию на соответствие занимаемой должности один раз в три года. Повышение квалификации проводится до двух раз в год.

1.6 Специалист по социальной работе должен повышать свою квалификацию в области социальных программ РФ, социальных вопросов, жилищного и гражданского кодекса РФ, трудового кодекса РФ через участие в семинарах, совещаниях, проводимых как сторонними организациями, так и внутри предприятия.

1.7 Специалист по социальным вопросам должен знать:

- структуру ОАО «Уралхиммаш» и подразделений;       

- стандарты унифицированной системы делопроизводства;

- организационно-распорядительную документацию;

- постановления, приказы, указания, распоряжения вышестоящего руководства предприятия и министерств по решению социальных вопросов;

- жилищный кодекс и жилищное законодательство;

- основы трудового законодательства по вопросам предоставления социальных гарантий;

- гражданский кодекс;

- коллективный договор;

- правила и нормы охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии, противопожарной безопасности, действующие на предприятии.

2 Обязанности

Специалист по социальным вопросам обязан

2.1 Осуществлять контроль за правильностью начисления и расходования средств государственного социального страхования от администрации предприятия.

 2.2 Обеспечивать правильное начисление и своевременную выплату пособий по социальному страхованию:

- по временной нетрудоспособности;

- по беременности и родам;

- при рождении ребенка;

- при постановке на учет в ранние сроки беременности;

- до достижения возраста ребенка полутора лет;

- по уходу за детьми-инвалидами;

- на погребение.

2.3 Решать вопросы приобретения, распределения порядка и выдачи работникам предприятия путевок на санаторно-курортное лечение, приобретенных за счет средств социального страхования в рамках Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

2.4 Приобретать, учитывать и реализовывать путевки в детские оздоровительные и санаторно-оздоровительные центры.

2.5 Контролировать и готовить документы для частичной оплаты содержания детей работников ОАО «Уралхиммаш» в детских дошкольных учреждениях.

2.6 Вести учет и регистрацию работников предприятия, нуждающихся в предоставлении временного жилья (общежития) в соответствии с коллективным договором.

2.7 Контролировать повторное заселение освободившихся койко-мест в помещениях, арендуемых ОАО «Уралхиммаш».

2.8 Контролировать оплату жилья предприятием и работниками.

2.9 Решать вопросы приобретения и выдачи детям работников предприятия новогодних подарков.

2.10 Заниматься разработкой предложений по совершенствованию и развитию социальной инфраструктуры предприятия.

2.11 Участвовать в разработке предложений по улучшению распределения средств фонда социального развития.

2.12 Принимать участие в разработке предложений по развитию бытовых, санитарно-оздоровительных и других видов обслуживания на предприятии.

2.13 Готовить отчетность по социальным вопросам перед руководством предприятия и вышестоящей организацией.

2.14 Принимать участие в работе по улучшению системы менеджмента качества (СМК).

2.15 Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

2.16 Руководствоваться иными локальными нормативными актами предприятия.

Должностная инструкция

Старший инспектор ОК

1 Общие положения

1.1 Основная задача старшего инспектора по кадрам – выполнение указаний и распоряжений начальника УП, организация кадрового делопроизводства, ведение приема, увольнения, перевода и перемещение сотрудников предприятия.

1.2 Старший инспектор по кадрам непосредственно подчиняется начальнику УП.

1.3 Прием, перевод и увольнение старшего инспектора по кадрам производится приказом Генерального директора предприятия по представлению начальника отдела кадров или начальника УП.

1.4 На должность старшего инспектора по кадрам назначается специалист, имеющий высшее профессиональное образование, либо среднее специальное образование с опытом работы по организации и ведению кадрового делопроизводства, учета кадров не менее двух лет.

1.5 Старший инспектор по кадрам проходит аттестацию на соответствие занимаемой должности один раз в три года.

1.6 Старший инспектор по кадрам должен повышать свою квалификацию в области кадрового делопроизводства через участие в семинарах, проводимые кадровыми центрами.

1.7 Старший инспектор по кадрам должен знать:

- Трудовой Кодекс РФ;

- Устав ОАО «Уралхиммаш»;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- коллективный договор;

- приказы, указания прямого руководства;

- положение об отделе кадров;

- нормативные документы кадровой службы;

-методический материал, касающийся кадровых вопросов;

- законодательные и нормативные акты;

- структуру и штаты предприятия его профиль, специализацию и перспективы развития;

- порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; 4

2 Обязанности

Старший инспектор по кадрам обязан

2.1 Своевременно оформлять приемы, переводы, увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами Генерального директора, начальника УП.

2.2 Вести личные дела сотрудников, своевременно вносить в них изменения и обеспечивать их хранение.

2.3 Вести учет личного состава, вести программу «КАДРЫ» и «is-pro» и своевременно вносить в них изменения по личному составу.

2.4 Вести трудовые книжки сотрудников, своевременно вносить в них изменения и обеспечивать их хранение.

2.5 Вести штатное расписание, своевременно вносить в него изменения, связанные с приемом и увольнением сотрудников.

2.6 Предоставлять сведения по личному составу в необходимом объеме и в установленные сроки.

2.7 Соблюдать установленные сроки исполнения заданий и поручений.

2.8 Оказывать помощь коллегам по работе при решении задач их деятельности в случае, если помощь может привести к качественному улучшению результатов деятельности.

2.9 Непрерывно повышать свой профессиональный уровень.

2.10 Принимать участие в работе по улучшению системы менеджмента качества (СМК).

2.11 Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

2.12 Руководствоваться локальными нормативными актами предприятия.

3.7 Анализ кадрового, методического, информационного и технического обеспечения системы УП

3.7.1 Уровень квалификации руководителей и специалистов службы УП

В современном мире устаревают не только компьютеры и автомобили, но и знания в области УП.

Поэтому образовательный уровень, способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для специалистов по человеческим ресурсам.

Ни кто из специалистов службы УП, кроме ОПК и музея, не имеет профильного образования в том числе и начальник УП.

Для специалистов по УП кроме современных профессиональных знаний в области кадрового менеджмента (управление подбором, профессиональным обучением, оценкой…) необходимы знания в сфере бизнеса, управления переменами в организации.

Среди начальников цехов практически все люди с высшим образованием, единицы из них направляют на обучение и повышение квалификации по части управления персоналом.

На заводе работают программы мотивации персонала, для привлечения и удержания квалифицированных кадров. Средняя заработная плата в 2008 году составила 19197 рублей. Если сравнить с показателями 2007 года, рост уровня оплаты труда в 2008 году составил 119%. По отдельным категориям работников, в частности, рабочим-сдельщикам, являющихся «костяком» коллектива, заработная плата увеличилась за год на 22,5%.

Стабильность предприятия, его развитие, своевременные выплаты заработной платы, сохранение социальной сферы, продолжение заводских традиций - это важные положительные моменты, на которых Управление персоналом акцентирует внимание.

Основные задачи кадровой стратегии:

1.Удержание квалифицированных кадров с целью передачи опыта молодым рабочим - при условиях материальной мотивации за наставничество.

2.«Омоложение» персонала путем взаимодействия с образовательными заведениями, привлечения молодых специалистов на предприятие (на практику и в дальнейшем - трудоустройство).

3.Обучение персонала, как на рабочем месте в собственном учебном центре, так и путем целевого обучения в ВУЗах, профучилищах (в т.ч. на базе предприятия) включая бесплатное обучение и стипендию обучающимся, а иногородним - оплату проживания.

4. Улучшение условий труда: техническое перевооружение – внедрение современного технологического оборудования и технологических процессов, ремонт зданий и сооружений, создание комфортных социально – бытовых условий.

5. Создание единой кадровой и мотивационной политики холдинга, обмен и применение лучших знаний и компетенций, повышение социальной защищенности сотрудников.

6. Создание единой корпоративной культуры холдинга.

Также на предприятии осуществляется обучение персонала по различным программам. По рабочим специальностям обучение проводится на базе Учебного центра ОПК (об этом отделе подробное описание в Приложении 8). На заводе внедрена система наставничества.

Повышение квалификации работников завода производится либо на базе Учебного центра ОАО "Уралхиммаш" (семинары, курсы), либо с отрывом от производства на базе специальных учебных центров.

Заключение

При прохождении организационно-экономической практики я изучила основные направления деятельности службы управления персонала предприятия; приобрела практические навыки социологического обследования трудовых коллективов и сделала следующие выводы:

Преимущества ОАО «Уралхиммаш», завода, как места работы

1. То, что в определенной мере удалось сохранить кадровый потенциал, кадровое ядро. Носители уникального заводского опыта работают и заинтересованы в передаче опыта. Руководство завода настроено создавать оптимальные условия для этого. Есть заинтересованные руководители, болеющие за судьбу завода, готовые работать в команде.

2. Завод с достойной историей, заслуженной славой. Сохранились заводские традиции, корпоративная культура. Присутствие командного корпоративного духа.

3. Месторасположение завода, компактность проживания работников завода.

4. Все права и социальные гарантии согласно ТК РФ.

5. Интересная, содержательная работа.

6. То, что реальное «живое» производство.

7. Уникальное производство, уникальная продукция.

8. Перспективный рынок сбыта: продукция завода используется в нефтяной, атомной и газовой промышленности.

9. Большой завод – большие возможности для использования государственных гарантий, например, путевки из фонда соцстраха, оплата детских садов и т.п.

10. Возможности для профессионального и карьерного роста.

Ресурсы, которыми сегодня располагает система УП

1. Отношение руководства к кадровым проблемам. Понимание ген.директором важности, значимости кадровой работы, расстановка управленческих приоритетов в решении всех общезаводских проблем в пользу решения кадровых проблем.

2. Условия работы для службы УП: место расположение- удовлетворительно; оснащенность оргтехникой – удовлетворительно, программное обеспечение необходимо совершенствовать (работают в старой ДОСовской программе isp-ro).

3. Уровень заработной платы специалистов по УП: по рыночным стандартам – очень низкие. Относительно других категорий специалистов на заводе и по результатам работы – средний. Необходимо существенное увеличение заработной платы.

4. Уровень квалификации в области Управления человеческими ресурсами и Кадрового менеджмента для руководителей всех уровней – недостаточен.

5. Штат службы УП: по численности – не достаточно, по квалификации и профессиональному составу – не соответствует современным требованиям. Нужны новые специалисты: аналитики, психологи, менеджеры по управлению персоналом.

6. Информационное обеспечение: доступность информации на электронных носителях локально; оперативность; доступ к внешним источникам информации, включая Интернет. Не достаточное обеспечение периодикой и спецлитературой и др.

7. Финансовые ресурсы – недостаточны.

8. Наличие команды. Четкая слаженная работа в кадровой службе заключается в учетно-контрольной функции. Лидером, организатором и координатором этого направления деятельности на заводе в настоящее время является генеральный директор.

1. Годовой отчет ОАО «Уральский завод химического машиностроения» за 2006, 2007, 2008г.

2. Справки и отчеты отдела кадров ОК , ОПК, ОТиЗ.

Некоторые данные, предоставленные разными службами, имели расхождения. На мой взгляд эти отклонения не несут существенных искажений результатов исследования.