Ринкова система господарювання, що формується в Україні, обумовлює зміну форм та методів управління персоналом організації, вимагає нових підходів до визначення місця і ролі органів виконавчої влади, служби зайнятості, професійно-технічних та вищих навчальних закладів, підприємств щодо розвитку персоналу. Нові підходи до рівня професійної підготовки населення знайшли своє відображення у Національній доктрині розвитку освіти. Нею визначено, що метою державної політики щодо розвитку освіти є створення умов для розвитку особистості і творчої реалізації кожного громадянина.

У період становлення цивілізованих ринкових відносин виникають і набувають розвитку принципово нові організаційно-правові форми господарювання, змінюється система економічних відносин з державою, власниками, господарськими партнерами, представниками трудящих, закладами освіти та персоналом організації стосовно його розвитку.

Досвід роботи підприємств з персоналом, накопичений у країнах з розвинутою ринковою економікою, не варто механічно переносити на управління процесами розвитку персоналу в Україні. Виникає потреба адаптації позитивного світового досвіду з урахуванням специфіки нинішнього стану розвитку економіки держави, менталітету суб’єктів господарювання і самих працівників.

Планування й організація розвитку персоналу й контроль за цим процесом розглядаються як опорна підсистема стратегічного управління організації, засіб досягнення її перспективних та поточних цілей через формування освіченого, висококваліфікованого, а отже конкурентоспроможного на ринку праці робітника, фахівця з вищою освітою та керівника, відповідальних за свою справу.

Мета курсової роботи: визначити дієві форми і методи професійного навчання і розвитку персоналу підприємства.

Задачі:

1. Визначити складнощі в управлінні людьми.

2. Дослідити систему управління персоналом організації.

3. Визначити місце і роль кадрової служби в управлінні підприємством.

4. Визначити форми і методи професійного навчання персоналу.

5. Проаналізувати систему безперервного навчання персоналу підприємства.

Предмет: система управління персоналом

Об’єкт: форми і методи професійного навчання і розвитку персоналу.

Розділ 1. Система управління персоналом організації

1.1 Причини відмінностей управління людськими ресурсами

Управління — це цілеспрямована дія на об'єкт з метою змінити його стан або поведінку в зв'язку зі зміною обставин. Управляти (керувати) можна автомобілем, конвеєром, технологією тощо. Складовим елементом управління є менеджмент, під яким розуміють цілеспрямовану дію на колектив працівників або окремих виконавців для виконання поставлених завдань та досягнення визначеної мети. Управління людьми (менеджмент) - більш складніший вид діяльності ніж управління машинами чи приладами.

Фундаментальний Оксфордський словник англійської мови, вперше виданий ще у 1933 р., дає такі тлумачення:

1. Менеджмент— це спосіб та манера спілкування з людьми (працівниками).

2. Менеджмент — це влада та мистецтво керівництва.

3. Менеджмент — це вміння та адміністративні навики організувати ефективну роботу апарату управління (служб працівників).

Люди — найважливіший ситуаційний фактор організації. Його роль визначається:

— здібностями;

— обдарованістю;

— потребами;

— знаннями (спеціалізацією);

— поведінкою;

— ставленням до праці;

— позицією;

— розумінням цінностей;

— оточенням (склад групи, до якої входять);

— наявністю якостей лідера тощо.

На діяльність людей впливають за допомогою методів управління економічного, організаційно-правового та соціально-психологічного характеру.

Найбільше на ефективність діяльності працівника впливає матеріальне стимулювання праці, яке базується на слідуючих принципах:

— забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;

— диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами країни тощо.

— забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у народному господарстві, галузі, на підприємстві, в цеху тощо у відповідний період часу;

— забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;

— матеріальне стягнення;

— забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;

Також, на управлінський процес багато в чому впливають наступні фактори:

1. Особисті якості менеджера (освіта, знання, вік, досвід, характер).

2. Поведінка менеджера (звички, психологія, лояльність тощо).

3. Середовище управління [2].

Отже, управління людьми – це складний процес впливу керівника на поведінку підлеглих за допомогою методів управління, центральне місце якого посідає людина, яка має особливі психофізіологічні якості, навички і знання.

1.2 Загальна характеристика управління персоналом організації

Персонал організації — працівники всіх категорій, жива праця яких інтегрована у спільні трудовитрати організації, на оплату якої витрачаються враховані кошти організації, та (або) яка пов’язана з виконанням функцій щодо управління цією працею.

Персона — особа, особистість. Персонал (за С. Ожеговим) — особовий склад або працівники установи, підприємства, що становлять групи за професійними або іншими ознаками (технічний персонал, обслуговуючий персонал). У цьому разі зміст поняття "персонал" збігається зі змістом поняття "кадри", "штат".

На думку багатьох сучасних учених, введення терміна "персонал" як множини слова "персона" замість термінів "кадри", "штатні одиниці", "ресурси", "людський чинник" відображає зміну сприйняття людей на виробництві, тенденцію до переходу від ресурсного, споживацького підходу щодо працівників до гуманістичного підходу, сприйняття персоналу як головного надбання підприємства через унікальність його якостей і безмежності можливостей.

Управління персоналом як вид діяльності — це управління живою працею, людьми, які значною мірою визначають ефективність діяльності, конкурентоспроможність організації та її життєздатність [19, ст. 411].

Система управління персоналом — сукупність взаємозалежних організаційно-економічних і соціальних заходів для створення умов нормального функціонування, розвитку й ефективного використання потенціалу персоналу в організації.

Система управління персоналом має бути інтегрована в систему загального керівництва і стратегічного планування.

Менеджери у сфері управління персоналом повинні бути ознайомленими з аспектами роботи компанії — інвестиціями, маркетингом, рекламою, контролінгом, застосуванням сучасних інформаційних технологій, інноваціями.

Структурно система управління персоналом в організації складається з комплексу взаємопов’язаних підсистем (рис. 1.1):

Рисунок 1.1. Структура системи управління персоналом організації

- методологічної (принципи і методи управління персоналом);

- функціональної (функції і завдання управління персоналом);

- організаційної, що представлена суб’єктами управління персоналом (менеджери всіх рівнів керівництва, кадрова служба, фахівці кадрової роботи) і об’єктами управління (персонал у складі підрозділів колективу підприємства);

- комплексного забезпечення (правового, нормативно-методичного, інформаційного, кадрового, діловиробничого) [32, ст. 230].

1.3 Принципи управління персоналом

У табл. 1.1 наведено принципи за якими здійснюється управління персоналом, і розкрито їх зміст.

Відповідно до цих принципів вирізняють два підходи до організування управління персоналом:

1. Середовищний підхід — організування (забезпечення) сприятливих умов для ефективного управління персоналом. Об’єкт управління — виробниче та організаційне середовища.

Таблиця 1.1 Принципи управління персоналом [32, ст. 230]

Назва принципу	Зміст принципу
Принцип зумовленості функцій управління персоналом цілями розвитку організації	Функції управління персоналом формуються і змінюються не довільно, а відповідно до потреб і цілей розвитку організації
Принцип первинності функцій управління персоналом	Структура кадрової служби, кількість фахівців з управління персоналом і вимоги до них залежать від кількості, змісту і складності функцій управління персоналом
Принцип спадковості	Тимчасове вибуття окремих працівників не повинно припиняти процесу здійснення функцій керівництва. Для цього кожен менеджер і фахівець повинні бути в змозі виконати функції своїх підлеглих, безпосереднього керівника і одного-двох колег
Принцип прогресивності	Технології управління персоналом повинні відповідати провідним вітчизняним і зарубіжним стандартам
Принцип перспективності	При формуванні системи управління необхідно враховувати перспективи розвитку організації
Принцип системності	При прийнятті кадрових рішень потрібно брати до уваги всі фактори, які впливають на організацію (зв'язки із діловими партнерами, проблеми в інших сферах діяльності підприємства)
Принцип оперативності	Своєчасне прийняття рішень щодо управління персоналом, які попереджають чи оперативно усувають відхилення
Принцип оптимальності	Багатоваріантна проробка варіантів кадрових рішень і обґрунтований вибір найбільш раціонального рішення
Принцип науковості	Заходи і рішення щодо управління персоналом повинні ґрунтуватися на досягненнях науки в галузі управління
Принцип багатоаспектності	Управління персоналом по вертикалі і горизонталі може здійснюватися за різними каналами: економічним, адміністративно-господарським, правовим
Принцип прозорості	Кадрові рішення повинні прийматися на основі відомих для всіх принципів і стандартів, правил, регламентів
Принцип комфортності	Система управління персоналом повинна забезпечувати сприятливі умови для обґрунтування, розробки і реалізації кадрових рішень

Головні напрями організації виробничого середовища:

- оптимізація режиму праці та відпочинку (кількість і якість перерв, планування інтенсивності навантаження, темпу і ритму виробничого процесу);

- створення сприятливих фізичних умов (температура повітря, освітленість, шум, вібрація, загазованість та запиленість);

- організування робочого простору (виробничий простір, робоча зона, розміщення устаткування і людей);

- матеріально-технічне оснащення виробничої діяльності (технічне оснащення (устаткування), технологія, техніка безпеки, якість сировини, транспортування).

Основні характеристики (параметри) організаційного середовища:

- організаційна стратегія;

- стадія розвитку організації (етап її життєвого циклу);

- імідж організації на ринку праці;

- розмір організації;

- структура організації (структура управління);

- організаційна культура;

- атестація робочих місць;

- посадові інструкції та специфікації.

Слід враховувати, що на управління персоналом впливають також чинники глобального середовища (економічна ситуація в країні, політична ситуація, трудове законодавство, національна культура тощо) і чинники ділового середовища (стан відповідних ринків праці, галузева специфіка, партнери і конкуренти, становище на ринку товарів і послуг, юридична база).

2. Функціональний підхід — організування роботи з персоналом щодо основних функціональних напрямів. Об’єкт управління — персонал на різних стадіях його життєвого циклу в організації.

Основні функції управління персоналом на різних стадіях його життєвого циклу:

• стадія пошуку та залучення — політика організації на ринку праці, опис робочого місця, залучення потенційних працівників через рекламу вакансій, добір та відбір;

• стадія впровадження (залучення) в організацію — наймання, робочий інструктаж, введення в посаду, адаптація;

• стадія роботи (використання) — стимулювання, навчання і розвиток, оцінка й атестація, переміщення та кар’єрне зростання, винагорода;

• стадія вичерпання можливостей та пониження — перенавчання, обмеження повноважень, переміщення "вниз", виведення з організації [19, ст. 414].

1.4 Функції і завдання системи управління персоналом

Система управління персоналом передбачає виконання низки функцій, кожна з яких складається з певних завдань (табл. 1.2).

Таблиця 1.2 Функції і завдання системи управління персоналом [32, ст. 232]

Функція	Зміст завдань з виконання функцій
Визначення потреб у персоналі	- планування якісної потреби у персоналі - вибір методів розрахунку кількісної потреби у персоналі - планування кількісної потреби у персоналі
Забезпечення організації кваліфікованими кадрами	- вивчення і аналіз інформації про ринок праці - розроблення і застосування методів забезпечення потреби в персоналі - відбір і ділова оцінка персоналу
Розвиток персоналу	- планування і реалізація кар’єри, службових приміщень - організація і проведення навчання, підвищення кваліфікації працівників - створення кадрового резерву в організації і робота з ним
Використання персоналу	- вивчення змісту і результатів праці на робочих місцях - упорядкування робочих місць - забезпечення безпеки праці - звільнення персоналу
Мотивація результатів праці та поведінки персоналу	- управління змістом і процесом мотивації трудової поведінки - залучення персоналу до процесу управління в організації - застосування нематеріальних заходів: згуртування колективів, формування і розвиток організаційної культури, застосування ефективних стилів і методів керівництва - формування і збереження нормального морально-психологічного клімату
Правове й інформаційне забезпечення процесу управління персоналом	- правове регулювання трудових відносин - облік і статистика персоналу - інформування колективу і зовнішніх організацій щодо кадрових питань - розроблення кадрової політики

1.5. Комплексне забезпечення системи управління персоналом.

Існують такі види забезпечення: правове, нормативно-методичне, кадрове, інформаційне, діловиробниче (рис. 1.2).

Рисунок 1.2. Комплексне забезпечення системи управління персоналом

Правове забезпечення системи управління персоналом полягає у використанні засобів і форм юридичного впливу на органи й об’єкти управління персоналом з метою підвищення ефективності діяльності організації.

Основними завданнями правового забезпечення системи управління персоналом є:

- правове регулювання трудових відносин між роботодавцями і персоналом;

- захист прав і законних інтересів працівників.

Правове забезпечення системи управління персоналом передбачає:

- дотримання, виконання і застосування норм чинного законодавства в галузі праці, трудових відносин (Цивільного кодексу України, Кодексу законів про працю України, постанов уряду України, актів Міністерства праці України тощо);

- розробку і затвердження внутрішніх нормативних і ненормативних актів організаційного, організаційно-розпорядчого, економічного характеру (наказів керівника організації щодо кадрових питань, положень про підрозділи, посадових інструкцій тощо);

- підготовку пропозицій про зміну чинних чи відміну застарілих і таких, що втратили силу нормативних актів щодо кадрових питань.

Правове забезпечення системи управління персоналом здійснюють керівництво організації, керівництво кадрових підрозділів і юридичний відділ [32, ст. 233].

Основні завдання юридичного відділу в цій галузі:

- розробка проектів нормативних актів організації;

- правова експертиза і візування нормативних актів щодо управління персоналом в організації;

- організація систематизованого обліку і зберігання законодавчих і нормативних актів;

- інформування підрозділів і служб про чинне трудове законодавство;

- роз’яснення змісту і порядку застосування чинного трудового законодавства.

Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом — сукупність документів організаційного, організаційно-розпорядчого, технічного, економічного характеру, а також нормативно-довідкові матеріали, що визначають норми, правила, методи, вимоги щодо вирішення завдань управління персоналом організації.

Нормативно-методичні документи у сфері управління персоналом класифікуються таким чином:

1. Нормативно-довідкові документи містять норми і нормативи, необхідні при вирішенні завдань організації і планування праці (норми часу і розцінки, виробничі норми і нормативи; норми трудових витрат; змінно-добові завдання; програми випуску деталей тощо).

2. Документи організаційного, організаційно-розпорядчого, організаційно-методичного характеру. Регламентують завдання, функції, права, обов’язки підрозділів і окремих представників системи управління персоналом.

До таких норм належать:

- Цивільний кодекс України;

- Кодекс законів про працю України;

- укази Президента України;

- постанови уряду України;

- правила внутрішнього трудового розпорядку;

- колективні угоди;

- положення про підрозділи;

- посадові інструкції;

- штатний розклад;

- положення про формування кадрового резерву в організації;

- положення про організацію адаптації працівників;

- рекомендації щодо організації набору і відбору працівників;

- положення з оплати і стимулювання праці;

- інструкції з дотримання правил техніки безпеки.

3. Документи технічного, техніко-економічного й економічного характеру. Містять правила, норми, вимоги, стандарти всіх категорій і видів. Приклади таких документів:

- бізнес-план;

- система стандартів з техніки безпеки;

- санітарні норми і правила;

- норми планування приміщень і робочих місць;

- стандарти якості тощо.

Кадрове забезпечення системи управління персоналом — необхідний кількісний і якісний склад працівників кадрової служби підприємства.

Кількісний склад кадрової служби організації визначається організаційно-штатними структурами і засновницькими документами.

При розрахунках необхідної кількості штатних працівників кадрової служби враховують такі фактори:

- сферу діяльності організації (виробнича, торговельна, банківська тощо);

- масштаби розвитку бізнесу організації;

- тип організаційної структури управління;

- специфіку виробничого процесу, товарну номенклатуру продукції;

- загальну кількість працівників;

- соціальну характеристику організації, структурний склад її працівників;

- період розвитку організації;

- технічне забезпечення управлінської праці;

- точку зору власника на організацію управління персоналом [32, ст. 234].

Розрахунок кількості фахівців кадрової служби здійснюється методами багатофакторного кореляційного аналізу, економіко-математичним, порівнянь, прямих розрахунків тощо.

У зарубіжних компаніях склалося таке співвідношення кількості працівників до одного фахівця служби управління персоналом:

- США — на 100 працівників організації один фахівець кадрової служби;

- Німеччина — на 130–150 працівників — один фахівець кадрової служби;

- Франція — на 130 працівників — один фахівець;

- Японія — на 100 працівників — два-три фахівця;

- Росія, Україна — на 100 працівників — 1 фахівець.

За даними наукових джерел загальна кількість фахівців кадрової служби становить приблизно 1,2 % загальної кількості працівників.

У західних компаніях існує тенденція зменшення чисельності фахівців кадрових служб. Це пояснюється такими факторами: розвитком зовнішньої управлінської інфраструктури, яка перебирає на себе значну частину кадрових завдань (ділову оцінку персоналу, добір, навчання тощо); переведенням кадрової служби на сучасну інформаційно-технічну базу.

Згідно з державним класифікатором встановлено такі посади для служби управління персоналом:

- директор із кадрів та соціальної політики;

- начальник відділу кадрів;

- спеціаліст з кадрів;

- менеджер;

- завідуючий відділом персоналу і трудових відносин;

- інспектор з підготовки кадрів;

- інспектор з кадрів;

- табельник.

Професійно підготовлені фахівці кадрових служб сучасних організацій повинні мати знання в галузі планування, розробки й аналізу альтернативних стратегій, прийняття рішень, створення робочих груп, мотивації працівників, вирішення конфліктів [32, ст. 235].

Також вони зобов’язані:

- знати трудове законодавство, нормативні та інші матеріали, що стосуються особового складу, основи педагогіки, соціології і психології праці, передовий зарубіжний і вітчизняний досвід у галузі управління персоналом;

- володіти сучасними методами оцінки персоналу, профорієнтаційною роботою, довготерміновим і оперативним плануванням роботи з персоналом, регламентацією функцій структурних підрозділів і працівників, спеціальними технологіями управління;

- мати уявлення про перспективи розвитку свого підприємства, про основи наукової організації праці, виробництва й управління, мати здібності до навчання, розвитку і постійного оновлення професійних знань.

Інформаційне забезпечення системи управління персоналом — сукупність реалізованих рішень щодо обсягу, розміщення і форм організації інформації, яка циркулює в системі управління.

Воно охоплює:

- оперативну інформацію;

- нормативно-довідкову інформацію;

- класифікатори техніко-економічної інформації;

- системи документації.

Для успішного виконання функцій працівники кадрової служби мусять дотримуватися таких вимог до якості інформації:

- комплексність — інформація повинна комплексно відображати всі сторони діяльності кадрової служби: технічну, технологічну, організаційну, економічну у зв’язку із зовнішніми умовами;

- оперативність — одержання вхідної інформації має відбуватися одночасно з перебігом процесів і подій в організації;

- систематичність — одержана інформація повинна бути систематизована за базами даних, класифікована;

- точність і достовірність.

Діловиробниче забезпечення має на меті організацію роботи з документами в системі управління персоналом. Діловиробництво становить повний цикл оброблення і руху документів із моменту їх створення чи одержання працівниками кадрової служби до закінчення виконання і передання в інші підрозділи.

До основних діловиробничих функцій системи управління персоналом належать:

- своєчасні оброблення і передання документації;

- доведення документації до відповідних працівників системи управління персоналом для виконання;

- друкування документів з кадрових питань;

- реєстрація, облік і зберігання документів щодо персоналу;

- формування справ відповідно до номенклатури, затвердженої для організації;

- копіювання і розмноження документів щодо кадрових питань;

- контроль над виконанням документів;

- передання документів з вертикальними і горизонтальними каналами зв’язку [32, ст. 236].

Розділ 2. Служба управління персоналом організації

2.1 Місце кадрової служби в структурі управління організацією

Залежно від ступеня розвитку і особливостей фірми місце кадрової служби в структурі управління може бути різним.

1. Кадрова служба, підпорядкована виконавчому директору (рис. 2.3). Кадрова служба разом з іншими адміністративними підрозділами зосереджена в одній функціональній підсистемі, підпорядкована директору.

Рисунок 2.3. Підпорядкування кадрової служби виконавчому директору

2. Кадрова служба, як штабний підрозділ, структурно підпорядкована загальному керівництву організації (рис. 2.4). Таке місце кадрової служби доцільне у невеликих організаціях на початкових стадіях їх розвитку, коли керівництво ще чітко не визначилося зі статусом кадрової служби.

Рисунок 2.4. Підпорядкованість кадрової служби загальному керівництву

Перевага: кадрова служба стосується всіх сфер керівництва організації. Недолік: множинність підпорядкованості кадрової служби, недотримання принципу єдності керівництва [31, ст. 286].

3. Кадрова служба, як штабний підрозділ, безпосередньо підпорядкована вищому керівнику організації (рис. 2.5). Цей варіант застосовується на початкових стадіях розвитку організації, коли вищий керівник намагається підвищити статус і роль кадрової служби в системі управління.

Рисунок 2.5. Підпорядкованість кадрової служби вищому керівництву

4. Організаційне залучення кадрової служби до вищого керівництва підприємства (рис. 2.6). Цей варіант можна розглядати як найбільш типовий для достатньо розвинених організацій із виділенням управління персоналом як однієї з найважливіших підсистем менеджменту компанії.

Рисунок 2.6. Включення кадрової служби до вищого керівництва

5. Залучення кадрової служби до підсистеми котролінгу компанії (рис. 2.7). Цей варіант типовий для розвинених західних компаній.

Підрозділи, що входять до підсистеми управління "контролінг", виконують функції координації розвитку компанії, а також загальні функції управління.

Рисунок 2.7. Включення кадрової служби до підсистеми контролінгу компанії [32, ст. 239]

2.2 Варіанти структури служби управління персоналом

У середній компанії із функціональною організаційною структурою служба персоналу може мати структуру управління, яку наведено на рис. 2.8.

Рисунок 2.8. Схема функціональної структури служби управління персоналом

Основні завдання підрозділів служби управління персоналом:

1. Відділ кадрів:

- проводить оформлення прийому, переміщення, звільнення працівників, їх облік, розстановку, контроль за ефективним використанням;

- організує виробничу адаптацію нових працівників;

- здійснює набір, відбір кадрів і роботу з резервом щодо висування на посаду;

- організує атестацію спеціалістів, їх керівників на підставі оцінки їх професійних і особистих якостей;

- здійснює аналіз соціально-демографічної структури, стану, руху, плинності персоналу і дисципліни праці;

- оформляє закордонні, нагородні та пенсійні справи.

2. Відділ підготовки і перепідготовки кадрів:

- здійснює прогнозування і планування підготовки і підвищення кваліфікації працівників, фахівців;

- організує їх підготовку і підвищення кваліфікації;

- визначає джерела комплектування додаткової потреби в кадрах;

- забезпечує необхідну навчально-виробничу і методичну базу підготовки кадрів;

- організує і здійснює стажування молодих спеціалістів;

- організує і здійснює роботу з професійної орієнтації, відбору й адаптації персоналу [31, ст. 288].

Частину своєї роботи відділ підготовки і перепідготовки кадрів виконує разом із сектором соціологічних досліджень і плановим відділом підприємства.

3. Відділ праці і заробітної плати:

- на підставі законодавчих і нормативних актів розробляє регламентуючі документи (положення, інструкції) з питань організації, нормування і оплати праці;

- розробляє системи оплати праці;

- розробляє норми праці, аналізує використання робочого часу різними категоріями персоналу;

- організує і виконує роботу з формування оплати праці, його використання, оплати праці та стимулювання персоналу.

4. Відділ соціального розвитку:

- планування соціального розвитку підприємства (разом з іншими підрозділами організації);

- планування і надання персоналу соціальних послуг;

- медичне обслуговування;

- робота і зв’язок із профспілками.

5. Сектор соціологічних досліджень:

- здійснює соціологічні дослідження і аналіз проблем стабілізації персоналу, дисципліни праці, соціально-психологічної та конфліктної обстановки в трудовому колективі;

- вивчає ставлення працівників до системи управління, керівництва організації та умов праці;

- бере участь в оцінці ділових і особистих якостей керівників і фахівців, в атестації персоналу;

- підтримує зв’язки із службами і центрами зайнятості [32, ст. 241].

Інші варіанти організаційної структури служби персоналу:

а) якщо велика організація має функціональну структуру управління і її функціональні сфери значно відокремлені у просторовому й адміністративному відношеннях, можливий варіант структури служби персоналу, наведений на рис. 2.9.

Рисунок 2.9. Схема структури управління служби персоналу, зорієнтована на обслуговування функціональних сфер організації

б) за дивізіональної організаційної структури компанії (продуктової, ринкової, регіональної) можливий інший варіант структури управління персоналом (рис. 2.10).

Рисунок 2.10. Схема структури системи управління персоналом за дивізіональної (продуктової) організаційної структури компанії [31, ст. 291].

Розділ 3. Професійне навчання і розвиток персоналу

3.1 Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників і організації

Ефективне функціонування будь-якої організації насамперед визначається ступенем розвитку її персоналу. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно підвищувати фаховий рівень своїх працівників є одним із найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності її на ринку, оновлення і зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг.

Розвиток персоналу — багатогранне та складне поняття, що охоплює широке коло взаємозв’язаних психологічних, педагогічних, соціальних і економічних проблем. З’ясування його сутності передбачає визначення змісту таких ключових понять, як особистість, гармонійний розвиток особистості, професійний розвиток особистості.

Особистість — це усталена система соціально значущих рис, які всебічно характеризують індивіда. Особистість є продуктом суспільного розвитку та включення індивідів у систему соціальних відносин через активну предметну діяльність та спілкування. Формування особистості відбувається в процесах соціалізації індивідуумів і цілеспрямованого виховання, опанування ними соціальних норм і функцій за допомогою оволодіння різними видами і формами діяльності.

Гармонійний розвиток особистості — це різнобічний процес набуття та вдосконалення її фізичних, психологічних, моральних і економічних якостей в їх розмірності й органічній єдності. Гармонійний розвиток особистості означає всебічний розвиток людини як створіння соціального, яке володіє свідомістю (розумом), активного та здатного до результативної і продуктивної праці.

Професійний розвиток особистості — це підготовка та адаптація особи до роботи за конкретною професією чи спеціальністю. Зазначене поняття вужче порівняно з поняттям "гармонійний розвиток особистості". Професійний розвиток особистості відображає процес підготовки людини до конкретного виду трудової діяльності, охоплює оволодіння особистістю потрібними теоретичними знаннями, уміннями та практичними навичками, соціальними нормами поведінки, системою моральних цінностей і економічних якостей [28, ст. 156].

Про важливість професійних моральних цінностей, наприклад для фахівців з вищою освітою медичних та військових спеціальностей, свідчить наявність таких особливих кодексів професійної моралі, як клятва Гіппократа майбутніх лікарів чи військова присяга курсантів.

Вужчим порівняно з поняттям "гармонійний розвиток особистості" є поняття "розвиток персоналу". Нетотожними є також поняття "професійний розвиток особистості" і "розвиток персоналу". У цьому зв’язку розглянемо детальніше останнє поняття.

Н. Том під системою розвитку персоналу розуміє цілеспрямований комплекс інформаційних, освітніх та прив’язаних до конкретних робочих місць елементів, які сприяють підвищенню кваліфікації працівників даного підприємства відповідно до завдань розвитку самого підприємства і потенціалу та нахилів співробітників. У свою чергу, Р. Марра і Г. Шмідт розглядають розвиток персоналу як навчання і підвищення кваліфікації персоналу. Таке розуміння дещо звужує "системне" розуміння розвитку персоналу, але не заперечує думки Н. Тома.

Ширше розглядають це поняття російські вчені, зокрема А. Я. Кібанов. На їхню думку, розвиток персоналу — це сукупність організаційно-економічних заходів служби управління персоналом у сфері навчання персоналу організації, його перепідготовки і підвищення кваліфікації. Ці заходи охоплюють питання професійної адаптації, оцінювання кандидатів на вакантну посаду, поточної періодичної оцінки кадрів, планування ділової кар’єри та службово-професійного просування кадрів, роботи з кадровим резервом.

Таким чином, розвиток персоналу — це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персоналу забезпечується заходами, пов’язаними з оцінюванням кадрів з метою виробничої адаптації та атестації персоналу, плануванням трудової кар’єри робітників і фахівців, стимулюванням розвитку персоналу тощо.

Складові процесу розвитку персоналу організації наведені на рис. 3.11.

Розвиток персоналу значною мірою залежить від стану профорієнтаційної роботи в навчальних закладах та безпосередньо в організації. Одним із результатів розвитку персоналу є винахідницька і раціоналізаторська робота працівників. Водночас розвиток персоналу передбачає наявність в організації відповідної системи матеріального та морального стимулювання.

Рис. 3.11. Складові процесу розвитку персоналу організації

Якщо розвиток персоналу здійснюється переважно у межах організації або з її ініціативи поза виробництвом, то професійний розвиток особистості може виходити за межі трудової діяльності в організації, відбуватися не тільки за рахунок її коштів, а й за рахунок бюджетних чи власних коштів громадянина [15, ст. 115].

Професійний розвиток особистості в межах організації виражається поняттям "професійний розвиток персоналу". Професійний розвиток персоналу — це цілеспрямований і систематичний вплив на працівників за допомогою професійного навчання протягом їхньої трудової діяльності в організації з метою досягнення високої ефективності виробництва чи наданих послуг, підвищення конкурентоспроможності персоналу на ринку праці, забезпечення виконання працівниками нових складніших завдань на основі максимально можливого використання їхніх здібностей та потенційних можливостей [28, ст. 157].

Розвиток персоналу взаємозв’язаний з поняттями "освіта", "професійне навчання персоналу" та "професійно-кваліфікаційне просування персоналу".

Освіта — це процес та результат засвоєння особистістю систематизованих теоретичних знань, умінь і практичних навичок, необхідних їй для професійного навчання, підготовки до праці, інтеграції у суспільство. Рівень загальної середньої, професійно-технічної та вищої освіти обумовлюється вимогами виробництва, станом розвитку науки, техніки, технологій і культури, а також суспільними відносинами.

Страницы: 1, 2