Переход к рынку выражается в трансформации характера и форм собственности, а также всей системы социально-трудовых отношений. Это, конечно, влияет на отношение людей и общества к труду.

Конкретные мотивы и стимулы к труду в различных социально-экономических системах весьма существенно различаются. Если в течение семидесятилетнего периода строительства социализма официальная пропаганда развивала тезис об утверждении нового отношения к труду, связывая его с развитием коллективизма, взаимопомощи и соревнования в противовес разобщенности и конкуренции в борьбе за место под солнцем, то теперь, когда Россия спешит приобщиться к ценностям современных цивилизованных стран, в ее системе трудовой мотивации происходят весьма неоднозначные процессы. Самое же главное в социальном смысле состоит в том, что сегодня в сфере трудовых отношений утвердилась множественная система, отсутствуют единые, общепринятые правила или нормы трудовых отношений.

С одной стороны, существует законодательство, оно предполагает и переговоры между работодателем и наемным работником, и участие представителей государства в работе трехсторонних структур на федеральном и региональном уровнях. Что же касается реальной практики, то здесь еще очень многое предстоит сделать

Целью данной итоговой работы являлось общее знакомство с принципами построения системы стимулирования труда на предприятии, а также изучение способов ее совершенствования в условиях российской экономики.

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи: ознакомиться с понятиями мотивации и стимулирования труда;

· оценить роль заработной платы в системе стимулирования труда;

· рассмотреть различные формы оплаты труда, применяемые на предприятиях;

I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I

· на конкретном примере изучить один из способов организации системы стимулирования на предприятии.

Предмет исследования итоговой работы - системы стимулирования работников предприятия. Для более детального изучения одной из них в качестве объекта было выбрано реально функционирующее предприятие -производственно-экспериментальный завод Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР).

И в теоретической, и практической главах итоговой работы намеренно уделяется внимание лишь материальному стимулированию работников. Такое сужение темы можно объяснить объективными причинами, действующими в современной российской экономике. На этапе преодоления затяжного экономического кризиса большинству отечественных работодателей вполне достаточно мобилизовать находящиеся в их распоряжении материальные стимулы, удовлетворяя тем самым базисные потребности наемных работников. Однако по мере роста уровня жизни и благосостояния населения нашей страны на первый план постепенно будут выходить неэкономические стимулы к труду, нацеленные на удовлетворение таких «высших» потребностей работников, как общественное признание и уважение, творческий подход к работе, стремление к власти.

Глава I. Теоретический аспект проблемы мотивации и стимулирования труда

1. Мотивация и принуждение

1.1 Понятие мотивации и концепция стимулирования

Процесс, в рамках которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, в единстве реализующей цели индивид и организации, получил название мотивации. Этот процесс состоит из двух элементов: внешнего целенаправленного воздействия на человека с помощью соответствующих условий и его внутренней психологической деятельности по формированию механизма мотивации (выбор целей, их упорядочение, разработка программ достижения).

Мотивация может быть внутренней (отношение к делу, моральные обязательства и прочее) и внешней (действия других людей, предоставляющие возможности). На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания.

Таким образом, добиться от них желаемого уровня результативности поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней с помощью стимулов (лат. stimulus - заостренная палка, которой в древнем Риме подгоняли животных). Стимулы призваны обеспечивать повиновение человека вообще, целенаправленное поведение путем ограничения или расширения его возможностей удовлетворять потребности в настоящем или будущем.

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену.

Но чисто экономический подход не состоятелен. Как показал опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать - против него работают: эффект насыщения потребностей (даже престижное потребление интересует лишь до определенных пределов); стремление к благотворительности; субъективное восприятие полезности материальных благ, и в частности денег, влияние окружающих.

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры; регулярная оценка, продвижение по службе.

Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой они просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета.

Для успешного руководства людьми каждый управляющий должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком отношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать.

Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость при решении им задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием

Стимулирование основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Эти последствия действуют не сами по себе, а через сознание человека. Но нужно иметь в иду, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания. Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения; отрицательные - уменьшают; нейтральные -ведут к медленному затуханию активности в соответствующем направлении.

В то же время необходимо иметь в виду, что система стимулирования не заменяет административно-правовых методов. Цель стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями и степенью их нормативной трудности.

1.2 Два вида принуждения к труду

Исходным пунктом механизма мотивации является принуждение человека к труду. При этом в самом принуждении следует видеть две стороны - естественную и общественную.

Что касается естественной, то человек принуждается к труду самим фактом своего существования. Труд выступает единственным источником его жизнеобеспечения и развития. В этом плане искусственно подталкивать личность к реализации своих способностей к труду не имеет смысла - это заложено в природе Homo sapiens. Более того, возрастание личных потребностей ведет к усилению "самопринуждения" к труду. В рамках административной системы предпринимались попытки подменить естественное принуждение заинтересованностью в общественно полезном труде. Только с принятием в 1991 году Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" гражданину стало принадлежать право распоряжаться своими способностями к труду, что устраняет любую возможность принуждения к труду (кроме особо установленных Законом случаев).

Поскольку процесс труда есть взаимодействие личного и вещественного факторов производства, то он предполагает обязательное наличие средств производства. Естественное принуждение в известном смысле безразлично к форме собственности на средства производства: обладание ими позволяет работнику непосредственно реализовывать свою трудовую сущность, их отсутствие требует механизмов соединения факторов производства. Именно поэтому естественное принуждение к труду одинаково значимо как для нанимателя работников, так и для ведущих самостоятельную трудовую деятельность.

На отдельных этапах исторического развития естественное принуждение осуществлялось в специфических общественных формах. С экономической точки зрения они различаются, прежде всего, закономерностями и способами определения той части создаваемого продукта (как необходимого, так и прибавочного), которая предоставляется в распоряжение работника для удовлетворения личных потребностей. Логика совершенствования механизма мотивации отражала преодоление разрыва между естественной сущностью и общественной формой принуждения, последняя становилась все более адекватной человеческой природе труда.

Между естественным и общественным принуждением к труду существует особая связь, отражаемая в стоимости рабочей силы *. Заключая сделку о купле-продаже рабочей силы, субъекты экономических отношений должны исходить из объективного характера ее стоимости и определять последнюю до совершения процесса труда. Это предполагает владение ими полной и всесторонней информацией, как о качестве рабочей силы, так и о фактическом содержании труда и его эффективности. Однако сделки на рынке труда с информационной точки зрения резко асимметричны:

наемная рабочая сила – товар всегда индивидуальный, качество которого в

*- более подробно категории "стоимость" и "цена" труда и рабочей силы будут рассмотрены в гл. 2.1.

полной мере известно только ее обладателю - работнику, а работодатель - единственный, кто в максимальной степени осведомлен о предполагаемом процессе и результатах труда.

Оговорив стоимость рабочей силы, наниматель берет на себя ответственность ее оплачивать. Нужно обратить внимание на то, что результат труда (созданная стоимость) на момент сделки существует лишь идеально, в расчетах. Цена рабочей силы определяется до процесса производства, цена произведенного товара - после. Величина создаваемой стоимости - забота прежде всего и только работодателя. В таком случае наемный работник формально и непосредственно не заинтересован в стоимостных результатах туда: рабочая сила продана, ее стоимость должна быть оплачена. Противоречие между не заинтересованностью наемного работника в результатах труда и стоимостным механизмом мотивации преодолевается как в историко-экономическом, так и в организационно-экономическом плане.

С организационно-экономической точки зрения все обстоит достаточно просто: работодатель создает такую систему оплаты труда, при которой часть заработной платы (надтарифная, переменная) увязывается со стоимостными результатами труда, как работника, так и предприятия.

2. Заработная плата в системе стимулирования труда

2.1 Сущность и содержание категории "заработная плата"

Несмотря на большой исторический стаж этой экономической категории заработной платы, единства в определении ее сущности и содержания до сих пор нет. В экономической литературе последних лет, докладах и выступлениях ученых, политиков, практиков чаще выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы - стоимость труда; стоимость рабочей силы; цена труда; цена рабочей силы.

Верный методологический подход к уточнению сущности заработной платы лежит в плоскости определения отличий цены от стоимости. Вряд ли производитель (собственник) товаров и услуг будет продавать их по себестоимости, равной затратам, связанным с производством этой продукции. Помимо себестоимости в цену товара закладывается прибыль, которая необходима для продолжения и развития процесса производства, технического и технологического перевооружения, наконец, личного обогащения. Если заработная плата работника будет определяться только себестоимостью рабочей силы (труда), то есть физическими, интеллектуальными и другими затратами, имевшими место в процессе трудовой деятельности, то ее хватит лишь на компенсацию этих затрат и простое возобновление способности к труду. В данном случае средств на развитие рабочей силы (повышение образовательного, информационного и культурного уровня, квалификации) нет. Кроме того, заработной платы как стоимости труда не хватит на содержание нетрудоспособных членов семьи. Таким образом, правильнее говорить о заработной плате как о цене труда или рабочей силы.

Однако выбрать одно из двух определений заработной платы - цена труда или цена рабочей силы - невозможно и некорректно для отвлеченно, неконкретной ситуации. Выбор будет зависеть от самых разнообразных факторов и условий:

· формы собственности на предприятии (частное, государственное, совместное и т.д.), где работает человек;

· характера полученного образования и способа его финансирования (за счет государства, предприятия, работника, спонсора);

· профиля организации (службы) занятости, которая трудоустраивала работника (частная, государственная).

Только в совокупности они могут окончательно определить фактические размеры заработной платы.

Содержательная сторона категории "заработная плата" связана с выявлением механизмов, инструментов, источников ее формирования. Наибольшее распространение получили толкования заработной платы как части (доли) общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками. Но согласно таким формулировкам заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда, хотя ее размеры во многом зависят (или точнее, должны зависеть) и от фактического трудового вклада работника и, что особенно важно, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия, где он трудится. Не учитываются изменения в отношения собственности, разгосударствление и приватизация, при которых человек - не только производитель, но и собственник предприятия.

Учитывая все, сказанное выше, можно предложить следующее определение. Заработная плата как цена труда или рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Данная формулировка применима только к производительному труду. При таком уточнении сути заработной платы подтверждается логичность вывода о том, что заработная плата - это и главная форма распределения по труду, и важнейший мотив к повышению результативности труда отдельного работника и труда коллектива в целом.

2.2 Стимулирующая роль и эффективность оплаты труда

Стимулирование труда эффективно только в том случае,
когда органы управления умеют добиваться и поддерживать
тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования
не вообще побудить человека работать, а побудить его делать
лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации приводится ниже.

Перечень стимулирующих систем в организации

№ п/п	Вид сти- мулиро- вания	Форма стимулирования	Основное содержание и источники (практика организаций РФ и за рубежом)
1	2	3	4
1.	М А Т Е Р И А Л Ь Н О Е	Заработная плата	Оплата труда наемного работника. включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за профмастерство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время , подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или ком- пенсация за отпуск и т.д.
2.	д Е Н Е Ж н О Е	Бонусы	Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают различные виды бонусов: годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.
3.		Участие в акционерном капитале	Покупка акций организации (АО) и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.
4		Участие в прибылях	Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяются на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего, это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелирует с рангом руководителей в служебной иерархии и определяется в % к его доходу (базовой зарплаты).
5.		Планы дополнительных выплат	Планы, связанные чаще всего с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений организаций); стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относятся подарки от фирмы, субсидирование деловых расходов4 покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруги или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательные.
6.	Н Е М А Т Е Р И А Л Ь Н О Е	Стимулирование свободным временем	Регулирование времени по занятости: 1) путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска и т.д.; 2) путем организации гибкого графика работы; 3) путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.
7	Н Е М А Т Е Р И А Л Ь Н О Е	Трудовое или организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает: наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки.
8.	М О Р А Л Ь Н О Е	Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии па Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США для морального стимулирования используется модель оценки по заслугам. Создаются кружки по типу «золотой кружок» и т.д.
9.		Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств: на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) частичным обслуживанием: лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу.
10.		Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой % не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.
11.		Организация питания	Выделение средств: на организацию питания в организации; - на выплату субсидий на питание.
12.		Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру	Выделение средств на скидку с продажи этих товаров.
13.		Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне.
14.		Программы обучения организации	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).
15.		Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели
16.		Консультативные службы	Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми.
17.		Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях.
18.		Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников организации, привилегированные сти- пендии.
19.		Гибкие социальные выплаты	Организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленных сумм, имеет право само- стоятельного выбора льгот и услуг
20	М А Т Е Р И А Л Ь Н О Е	Страхование жизни	За счет средств организации: страхование жизни работника и за символическое отчисление— членов его семьи. Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника; при несчастном случае— годовой доход работника; при несчастном случае со смертельным исходом - — удваивается.
21.	М А Т Е Р И А Л Ь Н О Е	Программы выплат по временной нетрудоспособности
22.		Медицинское страхо вание	Как самих работников, так и членов их семей. .
23.		Отчисления	Такой альтернативный государственному фонду
		в Пенсион- ный фонд	дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне.
24.		Ассоциации получения кредитов	Установка льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг и т.д.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт, вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение.

Страницы: 1, 2, 3