Дипломная работа: Кадрова політика у системі державної служби

- особисті якості (працездатність, комунікабельність, вміння керувати підлеглими, вміння встановлювати взаємовідносини з колегами, творчий підхід до справи, принциповість, послідовність у роботі, самокритичність);

- результативність роботи;

- підвищення кваліфікації (види професійного навчання, що проходить державний службовець або причини, з яких навчання не проводилося, використання одержаних знань у роботі, здатність до самоосвіти, ставлення до професійного навчання підлеглих);

- можливості професійного і службового просування ( за яких умов, на яку посаду, коли );

- зауваження і побажання державному службовцю, який атестується;

- висновок про відповідність займаній посаді.

Працівник повинен бути попередньо ознайомлений з характеристикою, яка підписується його безпосереднім керівником.

Для оцінки якостей державних службовців при їх атестації використовують стандартну методику, яка містить перелік питань, що характеризують певні якості державних службовців. До них належать: мислення, вміння приймати рішення, компетентність, знання функціональних особливостей роботи, психофізичні риси та етичні характеристики, а також вплив стимулів, які спонукають до праці, ставлення до неї. Ця методика може використовуватися для написання характеристики, експертної оцінки ділових якостей державного службовця при відборі на роботу і самооцінки ділових якостей.

На підставі всебічного розгляду виконання основних обов’язків, професійного рівня працівника і його ділових якостей комісія приймає одне з рішень:

- відповідає посаді, що обіймає;

- відповідає посаді, що обіймає, за умови виконання конкретних рекомендацій;

- не відповідає посаді, що обіймає.

Комісія також може рекомендувати державному службовцю удосконалити навички використання комп’ютерної техніки та інформаційних технологій, підвищити кваліфікацію з метою забезпечення якісного виконання посадових обов’язків певного фахового напряму.

За результатами атестації керівник згідно із законодавством видає відповідний наказ або приймає розпорядження, у додатках до якого зазначаються всі державні службовці, що проходили атестацію з відповідними рішеннями щодо них: про визнання такими, що відповідають займаній посаді, у тому числі щодо тих працівників, що зараховуються до кадрового резерву; про визнання такими, що відповідають займаній посаді за певних умов і порядку їх виконання; про невідповідність займаній посаді з визначенням осіб, які переводяться за їх згодою на іншу посаду, а також тих, кого буде звільнено з посади.

Підсумовуючи розгляд порядку проведення атестації державних службовців, слід підкреслити, що це своєрідний огляд якісного складу державних службовців. Періодичність і неформальне проведення атестації дає можливість побачити не статистичний, а фактичний склад кадрів, їх професійно-діловий рівень. Атестація допомагає чіткіше вияснити недоліки й упущення у доборі й висуненні персоналу, скорегувати роботу з ним у різних підрозділах органів виконавчої влади, намітити реальні перспективи на подальшу роботу, активізувати пошук молодих сил нової генерації державних службовців.

Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації.

Статтею із Закону України “Про державну службу” закріплено принцип компетентності та професіоналізму державних службовців як один із фундаментальних принципів державної служби. Під професіоналізмом розуміють глибокі й всебічні знання і володіння практичними навичками у відповідній сфері державно-службової діяльності. Компетентність – це показники, що характеризують професійні знання, обізнаність і здатність державного службовця до ефективної її реалізації у його службовій діяльності [55,с.100].

Реалізація принципу професіоналізму і компетентності на державній службі забезпечується системою професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців.

Підготовка державних службовців - це здобуття освіти відповідного освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліста, магістра за спеціальностями, спрямованими для професійної діяльності на державній службі, а також перепідготовка державних службовців навчання в аспірантурі, докторантурі Української Академії державного управління при Президентові України, інших навчальних закладів або наукових установ за спеціальностями професійної діяльності на державній службі [43, с.192].

Прийом до вищих навчальних закладів на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління здійснюється відповідно до Положення про прийом слухачів до Української Академії державного управління при Президентові України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1996 р. № 446 та Порядку прийому до вищих закладів освіти на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1996 р. № 533.

Підготовка фахівців відповідного освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліста, магістра за спеціальностями, спрямованими для професійної діяльності на державній службі, здійснюється за освітньо-професійною програмою вищого навчального закладу, що включає в себе додаткову програму функціональної спеціалізації "Державне управління".

Підготовка магістрів державного управління здійснюється за відповідними освітньо-професійними програмами і передбачає поглиблену правову, економічну, політологічну, управлінську, соціально-гуманітарну, психолого-педагогічну, фахову та інші види підготовки, необхідні для нормативно-правового, організаційно-розпорядчого та консультативно-дорадчого забезпечення діяльності органів, на які поширюється чинність Закону "Про державну службу".

Відповідні освітньо-професійні програми розробляються вищими навчальними закладами IV рівня акредитації згідно з вимогами професійно-кваліфікаційних характеристик державних службовців певних категорій посад і затверджуються Міністерством науки і освіти України за погодженням Головдержслужби.

Освітньо-професійні програми підготовки магістрів державного управління розробляються та затверджуються Академією державного управління України при Президентові України. Термін навчання магістрів державного управління визначається відповідними програмами у межах одного року за денною та двох років - за заочною формою навчання.

Перепідготовка державних службовців - це здобуття освіти відповідного освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліста, магістра за іншою спеціальністю в межах, як правило, відповідної галузі знань.

Підготовка та перепідготовка державних службовців здійснюється за державним замовленням навчальними закладами, внесеними до переліку вищих навчальних закладів з підготовки та перепідготовки фахівців органів виконавчої влади та ринкової економіки, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28 липня 1995 р. N 560.

Підвищення кваліфікації державних службовців - це навчання з

метою оновлення та розвитку умінь і знань, необхідних для ефективного вирішення завдань професійної діяльності на державній службі. Основними видами підвищення кваліфікації державних службовців, що забезпечують його безперервність, є:

-   навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації державних службовців;

-   систематичне самостійне навчання (самоосвіта);

-   тематичні постійно діючі семінари;

-   тематичні короткотермінові семінари;

-   стажування в органах, на які поширюється чинність Закону "Про державну службу", а також за кордоном.

Підвищення кваліфікації за професійними програмами спрямовується на фахове удосконалення та оновлення знань і умінь державних службовців, які займають посади відповідних категорій в органах, на які поширюється чинність Закону України “Про державну службу”, а також осіб, зарахованих до кадрового резерву.

Підвищення кваліфікації державних службовців за професійними програмами здійснюється не рідше одного разу на п'ять років при зарахуванні до кадрового резерву, зайнятті посад вищої категорії, перед черговою атестацією державного службовця, а для фахівців, уперше прийнятих на державну службу, - протягом першого року їх роботи.

Професійні програми розробляються навчальними закладами, розглядаються галузевими чи регіональними радами по роботі з кадрами, узгоджуються з Головдержслужбою та відповідними органами, на які поширюється чинність Закону України “Про державну службу”.

Тематичні постійно діючі семінари проводяться за програмами та планами, що розробляються навчальними закладами і затверджуються органами, на які поширюється чинність Закону “Про державну службу”, на підставі типових програм і рекомендацій, підготовлених УАДУ, Головдержслужбою, галузевими та регіональними радами по роботі з кадрами.

Термін навчання визначається програмою семінару. Тематичні постійно діючі семінари закінчуються складанням заліків або підготовкою та захистом слухачами рефератів.

При потребі проводяться тематичні короткотермінові семінари з вивчення актуальних проблем державного управління, нових актів законодавства, передового вітчизняного та зарубіжного досвіду управлінської діяльності тощо. Термін навчання на тематичних семінарах визначається програмою, але не повинен перевищувати п'яти днів.

Підвищення кваліфікації шляхом самоосвіти ставить за мету застосування отриманих знань для удосконалення управлінської діяльності, спрямовується на якісне розв’язання завдань, які вирішує орган виконавчої влади, державне підприємство, установа, організація.

Самоосвіта здійснюється шляхом вивчення відповідної літератури, участі у роботі виставок, симпозіумів, конгресів, консультування з провідними фахівцями, вченими, викладачами вищих навчальних закладів, розробниками нових технологій тощо.

Самостійне навчання державного службовця організовується за індивідуальним планом. Такий план може складатися строком на календарний рік і затверджуватись органом державної влади, в якому працює державний службовець. У планах самоосвіти державних службовців відповідно до вимог професійно-кваліфікаційних характеристик передбачається вивчення правничих документів та практики їх застосування, методів управління персоналом і підпорядкованими організаціями, сучасних технологій обробки інформації, іноземних мов тощо. Керівники підприємств за планом самоосвіти можуть вивчати нові методи управління, аналізувати інформацію про сучасні науково-практичні розробки у відповідній галузі, нові технології, знайомитись з досвідом їх впровадження та використання тощо. Важливою складовою планів самоосвіти є вивчення передового вітчизняного і зарубіжного досвіду в галузі управління.

З метою ефективної реалізації індивідуального плану самоосвіти державний службовець або керівник підприємства може встановлювати контакт з діючими системами дистанційного навчання, які функціонують на базі певного закладу освіти або центру підвищення кваліфікації, і в якому створені методичні матеріали для надання необхідних консультацій, науково-методичної допомоги, реалізована можливість користування бібліотечними фондами тощо.

Стажування державних службовців в органах, на які поширюється чинність Закону “Про державну службу”, а також за кордоном проводиться з метою вивчення досвіду управлінської діяльності, здобуття практичних та організаційних навичок за фахом тощо.

Після стажування, що здійснюється за індивідуальним планом, державний службовець подає звіт про виконання плану стажування керівникові органу, де він працює [58, с.76].

Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації осіб, зарахованих до кадрового резерву, має забезпечувати здобуття і поглиблення управлінських, фінансово-економічних, соціальних, правових знань та організаторських навичок, а також безперервне оновлення професійних знань і умінь, здобуття нової спеціальності або кваліфікації на основі раніше здобутої освіти і досвіду практичної роботи.

Основною метою підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації є належне кадрове забезпечення управління, підвищення ефективності діяльності державних підприємств, установ, організацій і сприяння їх роботі в умовах ринкової економіки.

Ротація.

Ще одним важливим чинником формування дійового кадрового резерву є ротація кадрів – горизонтальне та вертикальне переміщення державних службовців на посадах у структурних підрозділах, у яких вони працюють та інших органах (у тому числі різного територіального розташування) з метою набуття ними нових знань, умінь, професійних навичок, необхідних для кар’єрного просування.

Згідно розпорядження КМУ від 18 березня 2002р. № 144-р “Про затвердження Концепції ротації кадрів на окремих посадах державних службовців” основними завданнями ротації кадрів є :

- удосконалення кадрового потенціалу з метою створення професійного, дієздатного апарату;

- створення підготовленого кадрового резерву для заміщення посад державних службовців, особливо там, де місцеві джерела кадрового поповнення обмежені;

- забезпечення планомірності службової кар'єри для перспективної молоді, формування нового типу управлінців;

- профілактика та запобігання проявам корупції, іншим правопорушенням серед державних службовців;

- забезпечення результативної та стабільної діяльності органів виконавчої влади, зниження рівня плинності кадрів.

Ротація кадрів повинна базуватися на принципах законності, демократизму та соціальної справедливості, професіоналізму і компетентності, відкритості та прозорості, соціальної захищеності, добровільності, оптимального поєднання інтересів державного органу та державного службовця.

Ротація кадрів дозволяє готувати на керівні посади енергійних, компетентних спеціалістів, які набувають досвіду , працюючи на різних посадах. У силу того, що ротація кадрів є дійовим засобом проти зниження заінтересованості держслужбовця у результатах праці, орган державної влади повинен сприяти держслужбовцю у професійному і службовому рості, зокрема, шляхом такої ротації. Вона є невід’ємною складовою професійного розвитку держслужбовця, адже сприяє формуванню мети для фахового і посадового росту, створенню чіткого плану кар’єрного росту.

З метою забезпечення органів державної влади висококваліфікованими кадрами, набуття ними практичного досвіду необхідно відстежувати і пропонувати переміщення молодих, перспективних працівників на більш високі посади, запровадити їх ротацію для проходження різних ієрархічних рівнів. Таке просування по службі може бути горизонтальним переміщенням по відділах і секторах; направленням на навчання й стажування; розробкою і реалізацією плану професійного й посадового росту службовця. Воно розширює світогляд, підвищує управлінську кваліфікацію працівників, запобігає кадровому застою та консерватизму, дозволяє краще вивчати кадри та готувати їх до заміщення посад керівників органів державної влади [44, с.110].

Ротація кадрів є також ефективним засобом попередження корупційних діянь та запобігання їм, особливо на посадах з підвищеним ризиком корупції. Запровадження періодичної ротації окремих посадових осіб передбачено Концепцією боротьби з корупцією на 1998-2005 роки, затвердженою Указом Президента України, як один із засобів запобігання проявам корупції серед держслужбовців. Порядок проведення періодичної ротації кадрів на окремих посадах державних службовців, пов’язаних з підвищеним ризиком корупції та визначення переліку посад, на яких повинна проводитися ротація, необхідно передбачити у відповідних законодавчих актах з питань державної служби. Зокрема, статтю 24 Закону України “Про державну службу” необхідно доповнити положенням щодо проведення ротації кадрів державних службовців; статтю 5 Закону “Про боротьбу з корупцією” – положенням щодо обов’язковості ротації кадрів на окремих посадах державних службовців та інших осіб, уповноважених на виконання функцій держави, передбачивши, що перелік таких посад і порядок проведення ротації визначає Кабінет Міністрів України. Після прийняття зазначених законодавчих актів необхідно прийняти відповідні рішення Кабінету Міністрів України, в тому числі щодо належного інформування громадськості про дотримання права рівного доступу до державної служби на основі професіоналізму, компетентності, набутого досвіду роботи .

Ротація кадрів сприяє оновленню кадрового потенціалу, створенню дієвого кадрового резерву для зайняття високих державних посад, оперативному маневруванню кадровими ресурсами.

Таким чином, у сучасних умовах проблема формування кадрового резерву для державних виконавчих органів набуває багатоаспектного характеру і є однією з першорядних, що потребують вирішення. Ефективність системи добору, підготовки і розстановки кадрів у значній мірі визначає ступінь задоволення законних інтересів громадян, успішність діяльності уряду і зрештою стабільний розвиток країни та її конкурентоздатність у сучасному глобалізованому світі.

РОЗДІЛ 3. Організація роботи з кадровим резервом у державних органах

3.1 Аналіз формування кадрового резерву Івано-Франківської обласної державної адміністрації

У 2006 році обласна державна адміністрація вживала заходів для якісного добору та ефективного використання кадрового потенціалу у місцевих органах виконавчої влади. Облдержадміністрація спрямовувала свою діяльність на вдосконалення кадрової політики, забезпечення державної служби кваліфікованими кадрами, здатними вирішувати важливі питання економічного і соціального розвитку.

Для підвищення ефективності діяльності облдержадміністрації склад державних службовців у 2006 році значно оновлено: на посади заступників голови облдержадміністрації призначено 1 особу, на посади начальників відділів апарату облдержадміністрації – 3 особи, на посади державних службовців апарату – 12 осіб, на посади керівників управлінь – 5 осіб, на посади заступників управлінь 14 осіб, на посади заступників голів райдержадміністрацій – 2 особи. З них 4 – за конкурсом, 4 пройшли стажування, 12 – по переводу з посади державного службовця, 8 - в іншому порядку визначеному законодавством. З 37 призначених 10 перебували у кадровому резерві.

Івано-Франківська облдержадміністрація вживала заходів щодо залучення до кадрового складу професійно підготовлених до державної служби фахівців. Наявність вищої освіти відповідного професійного спрямування була однією з головних кваліфікаційних вимог, що висувалися для керівників та спеціалістів установ державного управління. Із 7 осіб керівного складу облдержадміністрації (голова і заступники голови) – 3 кандидати наук, 1 доцент.

В апараті облдержадміністрації працювало 5 магістрів державного управління, ще 5 працівників навчалися в Національній академії державного управління. Серед працівників апарату 6 магістрів державної служби, 1 особа навчається в магістратурі державного управління при Івано-Франківському національному технічному університеті нафти і газу.

Так, з 80 державних службовців апарату 17 (21%) – мали кваліфікацію магістра або навчалися в освітній галузі “Державне управління”.

Із 24 керівників головних управлінь, управлінь, інших структурних підрозділів обласної державної адміністрації 4 кандидати наук, 3 магістри державного управління, 1магістр державної служби, 2 осіб зараховано на навчання у Національну академію державного управління при Президентові України.

Серед 14 голів районних державних адміністрацій налічувалось 2 магістри державного управління, 2 магістри державної служби, 1 особа навчалась на факультеті вищих керівних кадрів Національної академії державного управління при Президентові України, 1 особа зарахована на зазначене навчання.

Відповідно до п.4 Положення про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28.02.2001 року № 199, кадровий резерв на посади державних службовців періодично переглядається і оновлюється. Списки осіб, зарахованих до кадрового резерву на 2006 рік голови і заступників голови облдержадміністрації, голів районних державних адміністрацій та їх заступників затверджені розпорядженнями облдержадміністрації від 19.11.2003 р. № 1063 і від 15.12.2003 р. № 1146.

У зв’язку із змінами у структурі і кадровому складі обласної державної адміністрації, враховуючи доручення Кабінету Міністрів України від 02.07.2004 року № 14851/12/1-04 і рекомендації Головдержслужби від 14.07.2004 № 43/6239 переглянуто кадровий резерв для державної служби на посади начальників відділів та заступників начальників відділів апарату облдержадміністрації (затверджено розпорядженням голови облдержадміністрації від 16.08.2004 р. № 120-к), спеціалістів апарату облдержадміністрації (наказ облдержадміністрації від 30.07.2004 р. № 15-к).

До кадрового резерву на посади голови, заступників голови обласної державної адміністрації, голів районних державних адміністрацій зараховано 82 особи, в тому числі 79 чоловiкiв (96%) i 3 жінки ( 3%). Кадровий резерв на ці посади сформовано iз числа осіб віком:

до 30 років – 5 осіб (6%)

від 31 до 40 рокiв – 19 осіб (23%)

вiд 41 до 50 рокiв – 47 осіб (58%)

вiд 51 до 55 рокiв – 11 осiб (13%)

Рис. 3.1. Аналіз кадрового резерву на посаду голови, заступників голови облдержадміністрації та голів райдержадміністрацій за віком

За освітнім рівнем усі особи, зараховані до кадрового резерву мають повну вищу освіту 3-4 рівнів акредитації. Резервісти мають такі напрями освіти:

економічну – 23 особи (28%)

технічну – 29 осіб (35%)

сільськогосподарську – 14 (17%)

юридичну – 3 особи (4%)

гуманітарну – 15 осіб (18%)

Науковий ступінь мають 5 резервістів (6%), освітньо-кваліфікаційний рівень магістра за спеціальністю “Державне управління” – 14 осіб (17%).

Рис. 3.2. Аналіз кандидатів на посаду голови облдержадміністрації , заступників голови та голів райдержадміністрацій за напрямками освіти

Oсоби, зарахованi до вищезгаданого кадрового резерву, займають посади:

заступників – 21 особа (26%)

голів інших рівнів – 17 (21%)

інших державних службовцiв – 21 особа (26%)

керівників державних підприємств та установ – 10 осіб (12%)

керівників агропромислових формувань – 4 особи (5%)

керівників господарських товариств (ВАТ, ЗАТ і т.п.) – 11 осіб (13%)

Рис. 3. 3. Аналіз кандидатів на посаду голови облдержадміністрації , заступників голови та голів райдержадміністрацій за займаними посадами

Мають стаж роботи на займанiй посадi:

до 1 року – 16 осіб (20%)

1-3 роки – 27 осiб (33%)

3-5 рокiв – 11 осіб (13%)

5-10 рокiв – 28 осіб (34%)

Рис. 3.4. Аналіз кандидатів на посаду голови облдержадміністрації , заступників голови та голів райдержадміністрацій за стажем роботи

До кадрового резерву на посади керівників управлінь та їх заступників зараховано 147 осіб, в тому числi 111 чоловiкiв (76%) i 36 жiнок (24%). Кадровий резерв на цi посади сформовано iз числа осiб вiком:

до 30 років – 14 осіб (10%)

вiд 31 до 40 рокiв – 49 осіб (33%)

вiд 41 до 50 рокiв – 81 особа (55%)

вiд 51 до 55 рокiв – 5 осiб (3%)

Рис. 3. 5. Аналіз кадрового резерву на посади керівників управлінь та їх заступників за віком

За освітнім рівнем усі особи, зараховані до кадрового резерву, мають повну вищу освіту 3-4 рівнів акредитації. Резервісти мають такі напрями освіти:

економічну – 26 осіб (18%)

технічну – 42 особи (29%)

сільськогосподарську – 14 осіб (17%)

юридичну – 4 особи (3%)

гуманітарну – 54 особи (37%) (Додаток А).

Науковий ступінь мають 2 резервісти (1%).

Oсоби, зарахованi до вищезгаданого кадрового резерву, займають посади:

заступників – 1 особа (0%)

голів інших рівнів – 3 особи (2%)

інших державних службовцiв – 100 осіб (68%)

керівників державних підприємств та установ – 37 осіб (25%)

керівників агропромислових формувань – 2 особи (1%)

керівників господарських товариств (ВАТ, ЗАТ і т.п.) –3 особи (2%)

Мають стаж роботи на займанiй посадi:

до 1 року – 18 осіб (12%)

1-3 роки – 43 особи (29%)

3-5 рокiв – 32 особи (22%)

5-10 рокiв – 55 осіб (37%)

До кадрового резерву на посади керівників відділів апарату обласної державної адмiнiстрацiї зараховано 40 осiб, в тому числi 16 представників чоловiчої статi (40%) i 24 жiнки (60%). Кадровий резерв на цi посади сформовано iз числа осiб вiком:

до 30 рокiв – 11 осiб (27%)

вiд 31 до 40 рокiв – 11 осiб (28%)

вiд 41 до 50 рокiв – 15 осiб (37%)

вiд 51 до 55 рокiв – 3 особи (8%)

Рис. 3.6. Аналіз кадрового резерву на посади керівників відділів апарату облдержадміністрації за віком

За освiтньо-квалiфiкацiйним рiвнем усi особи, зарахованi до резерву на зазначенi посади, мають повну вищу освiту 3-4 рiвнiв акредитації.

Резервісти мають такі напрями освіти:

економічну – 8 осіб (20%)

технічну – 13 осіб (33%)

сільськогосподарську – 0 (0%)

юридичну – 8 осіб (20%)

гуманітарну – 10 осіб (25%) (Додаток Б).

Науковий ступінь має 1 резервіст (3%), освітньо-кваліфікаційний рівень магістра за спеціальністю “Державне управління” – 16 осіб (40%).

Особи, зараховані до вищезгаданого кадрового резерву, займають посади:

заступників – 5 осіб (13%)

інших державних службовців – 34 особи (85%)

керівників, працівників державних підприємств і установ – 1 особа (3%)

Мають стаж роботи на займаній посаді:

до 1 року – 3 особи (8%)

1-3 роки – 15 осiб (38%)

3-5 рокiв – 7 осiб (18%)

більше 5 рокiв – 15 осiб (31%)

До кадрового резерву на посади спецiалiстiв апарату обласної державної адмiнiстрацiї зараховано 49 осіб, в тому числі 17 чоловіків (35%) i 32 жiнки (65%). Кадровий резерв на цi посади сформовано iз числа осiб вiком:

до 30 рокiв – 18 осiб (37%)

вiд 31 до 40 рокiв – 12 осiб (24%)

вiд 41 до 50 рокiв – 16 осiб (33%)

вiд 51 до 55 рокiв – 3 особи (6%)

Рис. 3.7. Аналіз кадрового резерву на посади спеціалістів облдержадміністрації за віком

За освiтньо-квалiфiкацiйним рівнем усі особи, зараховані до кадрового резерву, мають повну вищу освіту 3-4 рівнів акредитації.

Резервісти мають такі напрями освіти:

економічну – 7 осіб (14%)

технічну – 21 особа (43%)

сільськогосподарську – 0 (0%)

юридичну – 7 осіб (14%)

гуманітарну – 16 осіб (33%) (Додаток В)

Освітньо-кваліфікаційний рівень магістра за спеціальністю “Державне управління” мають 14 осіб (29%).

Особи, зараховані до вищезгаданого кадрового резерву, займають посади:

державних службовців – 26 осіб (53%)

керівників, працівників державних підприємств і установ – 14 осіб (29%)

керівників, працівників господарських товариств (ВАТ, ЗАТ i т.п.) – 5 осіб (10%).

Мають стаж роботи на займаній посаді:

до 1 року – 9 осіб (18%)

1-3 роки – 16 особи (33%)

3-5 років – 10 осіб (20%)

більше 5 років – 13 осіб (27%)

До кадрового резерву зараховано кваліфікованих, ініціативних, енергійних працівників. Стосовно осіб, зарахованих до резерву, заведено особові картки та розроблено особисті річні плани роботи з кадровим резервом. Резервісти на посади державних службовців І-ІІІ категорій регулярно беруть участь у роботі колегій облдержадміністрації, семінарів, нарад, конференцій з питань діяльності державних органів і структурних підрозділів, проходять навчання на факультеті вищих керівних кадрів Національної академії державного управління при Президентові України.

З метою омолодження кадрового резерву, залучення молодих, перспективних фахівців за участю Молодіжної адміністрації проведено стажування студентів вищих навчальних закладів та активістів молодіжних громадських організацій у структурних підрозділах облдержадміністрації, а саме: у юридичному відділі апарату облдержадміністрації, в головному управлінні економіки, головному управлінні промислової політики та енергозбереження, головному управлінні зовнішніх зв’язків і туризму, управлінні освіти і науки, управлінні культури та службі у справах неповнолітніх обласної державної адміністрації.

Кандидати на зарахування до кадрового резерву прослухали курс лекцій в обласному центрі перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ та організацій, ознайомились з структурою та роботою облдержадміністрації.

За результатами стажування 14 молодих осіб – випускників вищих навчальних закладів рекомендовані для зарахування до кадрового резерву у зазначені підрозділи обласної державної адміністрації.

Також з метою виявлення, відбору та підтримки талановитої молоді, підвищення якості підготовки фахівців, які можуть обіймати посади державних службовців в органах державної виконавчої влади в області, розпорядженням облдержадміністрації від 01.06.2004 р. № 335 затверджено Положення про конкурсний відбір талановитої молоді.

Відповідно до цього положення проведено конкурс серед молоді з повною вищою освітою та такої, що закінчує вищі навчальні заклади, для виявлення осіб, які мають здібності для роботи на посадах державних службовців чи посадових осіб місцевого самоврядування. У конкурсі взяло участь 33 учасники, з яких 28 осіб успішно пройшли ознайомчу практику у структурних підрозділах облдержадміністрації та навчання за програмою постійно діючого тематичного семінару "Персональний менеджмент державного службовця" в обласному центрі перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ та організацій. 16 осіб рекомендовані для зарахування до кадрового резерву управлінь облдержадміністрації

Для підвищення ефективності роботи кадрових служб апаратів районних державних адміністрацій запроваджено їх рейтингування, завдяки чому активізовано роботу кадрових служб у напрямку якісного добору працівників апаратів, підвищення фахового рівня державних службовців.

У грудні 2005 року проведено атестацію державних службовців відповідно до Положення про проведення атестації державних службовців, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28.12.2000 року № 1922.

Підчас атестації державні службовці у переважній більшості продемонстрували професійну компетентність, вiдповiдальнiсть, самостійність у роботі, iнiцiативнiсть, оперативність у прийнятті рішень, вміння працювати з нормативно-правовими актами.

Cпiвбесiди з атестованими пройшли в умовах неупередженості i об’єктивності.

За результатами атестації атестаційні комісії обласної державної адміністрації та її структурних підрозділів прийняли рішення зарахувати до кадрового резерву – 10 осіб.

Зважаючи на важливість підготовки державних службовців нової генерації, в тому числі управлінської еліти та залучення до державної служби талановитої молоді у 2005 році в Національну академію державного управління при Президентові України та її Львівський регіональний інститут на навчання за державним замовленням прийнято 15 осіб, скерованих обласною державною адміністрацією. З них 5 осіб – віком до 28 років, що складає 33%.

Нині в Академії навчається 42 особи: 11 осіб – на денній формі і 31 особа - на заочній. П’ять керівників третьої категорії посад навчаються на факультеті вищих керівних кадрів Академії.

У лютому 2005 року успішно закінчили і здобули звання “магістр державного управління” 14 випускників Національної академії державного управління при Президентові України та її Львівського і Одеського регіональних інститутів, які працюють в органах державної влади та органах місцевого самоврядування області. В тому числі 4 випускники денної форми навчання, всі працевлаштовані на посади державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування. В органах державної влади області працюють 47 випускників Академії.

Таблиця 3.1. Динаміка вступу до Національної академії державного управління при Президентові України та її Львівського регіонального інституту

У листопаді 2006 року організовано збір відомостей про осіб, рекомендованих для участі у конкурсному відборі на навчання до Академії, та пропозиції про їх подальше використання на державній службі від всіх структурних підрозділів облдержадміністрації та райдержадміністрацій, а також виконавчих комітетів міст обласного значення і узагальнено.

Протягом 2000-2006 років навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів в освітній галузі ”Державне управління” в магістратурі державного управління при Івано-Франківському національному технічному університеті нафти і газу закінчили 95 осіб за денною формою та 137 осіб - за заочною формою. Ще 64 особи навчаються.

Всього 254 випускників і слухачів магістратури.

Таблиця 3.2. Динаміка вступу до магістратури державного управління при Івано-Франківському національному технічному університеті нафти і газу

У 2006 році в магістратуру державного управління при Івано-Франківському національному технічному університеті нафти і газу зараховано 80 осіб, скерованих обласною і районними державними адміністраціями та виконавчими комітетами міст обласного значення. На навчання за денною формою зараховано 33 особи. Всі слухачі віком до 30 років. З них – 7 (54%) випускників поточного року вищих навчальних закладів. На навчання за заочною формою зараховано 22 особи. Серед зарахованих – 14 (64%) осіб віком до 30 років.

Зараз у магістратурі навчається 60 осіб:

- 11 слухачів на денній формі

- 22 слухачі першого курсу на заочній формі

- 27 слухачів другого курсу на заочній формі.

У 2005 році відповідно до планів-графіків, погоджених з Адміністрацією Президента України та затверджених у Кабінеті Міністрів України, в Інституті підвищення кваліфікації керівних кадрів Національної академії державного управління при Президентові України пройшли навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації державних службовців 24 керівники органів державної влади та органів місцевого самоврядування III-IV категорії посад і осіб з їх кадрового резерву. Ще 65 керівників V категорії посад та осіб з їх кадрового резерву навчалися за професійними програмами у Львівському регіональному інституті державного управління Академії. Всього 89 осіб.

Під постійною увагою облдержадміністрації перебуває питання підвищення кваліфікації державних службовців у Центрі підвищення кваліфікації державних службовців і керівників державних підприємств, установ й організацій.

Центр проводить освітню діяльність щодо підвищення кваліфікації кадрів за напрямом «Державне управління» відповідно до ліцензії Міністерства освіти і науки України ВКД-К N090056.

Протягом 2006 року в обласному центрі перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ та організацій підвищили кваліфікацію 1500 працівників та осіб, зарахованих до кадрового резерву на їхні посади, що відповідає затвердженому ліцензованому об’єму, у тому числі:

- працівники місцевих органів виконавчої влади – 562 особи

- працівники органів місцевого самоврядування – 608 осіб

- працівники територіальних підрозділів центральних органів виконавчої влади – 242 особи

- працівники державних підприємств, установ, організацій та представники молодіжних організацій –88 осіб.

З метою залучення висококваліфікованих фахівців продовжувалась співпраця з вищими навчальними закладами міст Івано-Франківська — Прикарпатським національним університетом ім. В. Стефаника, Івано-Франківським національним технічним університетом нафти і газу.

Центр перепідготовки та підвищення кваліфікації активно співпрацює з Українською Академією державного управління при Президентові України та Львівським регіональним інститутом державного управління, за участю яких проведено ряд навчань за професійними програмами підвищення кваліфікації та на тематичних семінарах.

Ведеться робота щодо удосконалення змісту та форм проведення занять: тематичних зустрічей, «круглих столів», дискусій, виїзних практичних занять, екскурсій, виставок.

Підсумки проведеного аналізу

В Івано-Франківській обласній державній адміністрації формування складу державних службовців та осіб, зарахованих до кадрового резерву на їхні посади проводиться у відповідності до Закону України “Про державну службу”, інших відповідних нормативно-правових документів, що регулюють порядок призначення на посади державних службовців.

До кадрового резерву зараховано професійно підготовлених працівників, якi успішно виконують службові обов'язки, виявляють iнiцiативу, мають організаторські здібності i необхідний досвід роботи. Кадровий резерв сформовано із числа державних службовців, керівників i спецiалiстiв підприємств, установ й організацій та молодих, перспективних фахівців.

Кількісні вимоги щодо його формування (не менше 2 осіб на кожну посаду) виконані. Кадровий резерв на посади голови і заступників голови облдержадміністрації, голів районних державних адміністрацій та їх заступників на 72% сформовано з державних службовців, серед них 26% - заступники керівників, 21% - голови органів влади інших рівнів, 26% - інші державні службовці. Інші 28% резервістів складають керівники державних підприємств, установ та організацій, агропромислових формувань і господарських товариств.

За освітнім рівнем найбільша кількість резервістів із технічною (35%) та економічною (28%) освітою. У складі кадрового резерву 14 магістрів у галузі державного управління (17%).

В облдержадміністрації відпрацьована практика прийняття на державну службу, основою якої є конкурсний відбір та кадровий резерв.

Аналізуючи кадровий резерв на посади державних службовців облдержадміністрації слід відзначити його хорошу дієвість. Адже на посади державних службовців апарату ОДА, керівників управлінь ОДА та їх заступників, голів та заступників голів РДА шляхом стажування призначено 11% осіб, по переводу з посади державного службовця – 30% осіб, за конкурсом – 11%, в іншому порядку, визначеному законодавством – 21%, з кадрового резерву - 27% осіб. (Додаток Г)

Підчас формування кадрового резерву забезпечено пропорційно –збалансоване представництво у ньому чоловіків i жінок з урахуванням складу працюючих у відповідних сферах управління. Так, у кадровому резерві на керівні посади більшість складають чоловіки. 96% представників чоловічої статі зараховано до резерву на посади голови, заступників голови облдержадміністрації та голiв райдержадмiнiстрацiй, 76% чоловіків та 24% жінок на посади керівників управлінь та їх заступників, 40% чоловіків та 60% жінок — на посади керівників відділів апарату облдержадмiнiстрацiї, на посади спеціалістів 35% складають чоловіки та 65% - жінки.

3.2 Роль Молодіжної адміністрації Івано-Франківської області у формуванні кадрів нової генерації

Важливим елементом проведення соціально-економічних, політичних перетворень в Україні, наближення рівня життя українських громадян до європейських стандартів є повноцінне використання потенціалу нового покоління українських громадян.

Необхідність залучення молоді до державної служби, важливість формування молодих управлінських кадрів обумовлена низкою чинників, головними серед яких є:

- суспільне життя, яке дедалі стає більш динамічним, потребує наявності на державній службі енергійних, мобільних, здатних ефективно здійснювати комунікації управлінців, які вміють легко адаптуватися до змін навколишнього середовища, приймати зважені управлінські рішення;

- саме молодь завжди швидко опановує нове, здатна привнести найновіші знання, технології до державного управління і таким чином значно підвищити її ефективність;

- необхідність зміни поколінь передбачає поступове наслідування прав і обов’язків у всіх сферах суспільного життя (зокрема й державного управління).

В Україні сформовано цілеспрямовану державну політику щодо залучення та підготовки молоді до державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, внаслідок впровадження якої є наявність тенденції до збільшення кількості молодих державних службовців у загальній кількості державних службовців в Україні [55, с.100].

Однією з головних ознак формування такої цілеспрямованої політики є низка нормативно-правових актів, прийнятих упродовж 2000-2006 років. Серед них : Стратегія реформування системи державної служби України, затверджена Указом Президента України від 14 квітня 2000 року, Комплексна програма підготовки державних службовців, затверджена Указом Президента України від 9 листопада 2000 року № 1220/2000, Спільний наказ Головного управління державної служби України та Міністерства освіти і науки від 12 грудня 2001 року № 96/799 про затвердження Положення про конкурсний відбір талановитої молоді для навчання за освітньо-професійними програмами функціональної спеціалізації “державна служба” та інші.

У Законі України “Про Загальнодержавну програму підтримки молоді на 2004-2008 роки”, ухваленого 18 листопада 2003 року № 1281-IV, одним із основних напрямів виконання програми є залучення молоді до роботи в органах виконавчої влади та органах місцевого самоврядування, що передбачає:

- розширення просвіти молоді з питань державного управління, державної служби;

- удосконалення системи добору соціально активної, талановитої молоді для навчання в освітній галузі “державне управління”, стажування в місцевих органах виконавчої влади з подальшим залученням до роботи на державній службі та до кадрового резерву цих органів;

- сприяння доцільності координаційних рад з питань молодіжної політики;

- підтримку спільних програм молодіжних громадських організацій та органів виконавчої влади , спрямованих на стажування, здобуття фахових навичок, залучення молоді до роботи в органах державної влади;

- впровадження позитивного зарубіжного досвіду роботи з молодими державними службовцями.

Державна політика стосовно розвитку молодіжного управлінського потенціалу на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування пройшла у своєму розвитку процес еволюції від формування загальних підходів до здійснення цілеспрямованих заходів. Усе більш помітну роль у реалізації державної кадрової політики в Україні відіграють громадські об’єднання, зокрема молодіжні громадські організації.

Одним з успішних прикладів роботи громадської структури управління є діяльність Молодіжної адміністрації Івано-Франківської області.

Молодіжна адміністрація Івано-Франківської області була створена у 1999 році, як дорадчий колегіальний орган при голові облдержадміністрації розпорядженням голови облдержадміністрації від 08.06.1999р. № 402 “Про молодіжну адміністрацію Івано-Франківської області”. З метою розширення масштабів діяльності МА та залучення широких кіл молоді у районах та містах області було створено молодіжні районні адміністрації та молодіжні міськвиконкоми.

28 грудня 1999 року з метою залучення позабюджетних коштів і співпраці з донорськими організаціями створено благодійну організацію “Молодіжна адміністрація Івано-Франківської області”.

Завданням Молодіжної адміністрації є:

- залучення молоді Івано-Франківщини до процесів державотворення, підвищення її громадсько-політичної активності;

- створення умов для набуття молодими громадянами навичок та досвіду роботи в органах державної виконавчої влади і місцевого самоврядування області;

- удосконалення системи добору кадрів та формування кадрового резерву облдержадміністрації з числа молодих громадян;

- сприяння діяльності молодіжних громадських організацій;

- створення умов для більш ефективного використання потенціалу молоді для розв’язання проблем області, забезпечення її економічного, соціального та культурного розвитку.

МА плідно співпрацює з головним управлінням економіки, управлінням у справах сім'ї та молоді, обласним центром перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, управлінням з питань фізичної культури та спорту, управління юстиції в області, головним управлінням зовнішніх зв'язків і туризму, Регіональним фондом підтримки підприємництва, Радою з туризму Карпатського регіону.

Від початку діяльності Молодіжною адміністрацією ведеться інтенсивна робота щодо реалізації проектів та програм в різних напрямках діяльності, серед яких: підвищення громадсько-політичної активності молоді; ознайомлення з діяльністю органів виконавчої влади і місцевого самоврядування; популяризація економічних знань; розвиток молодіжного туризму, спорту та формування екологічної свідомості.

У 1999 році Молодіжна адміністрація взяла активну участь у реалізації проекту “Студентська республіка”, який було організовано вперше в області.

У 2000 році МА провела обласний семінар “Нове покоління – нові ініціативи” на виконання Указу Президента України від 06.10.1999 року № 1285/99 “Про заходи щодо забезпечення працевлаштування молоді” та розпорядження облдержадміністрації від 10.03.2000 року № 140 “Про заходи щодо працевлаштування молоді”. Мета семінару – навчання та надання робочих місць молоді області.

З 2001 року активно займається благодійною діяльністю, взявши участь у реалізації низки проектів для дітей та молоді області, зокрема: акція “Спорт – проти наркоманії та дитячої злочинності”, десятий Всеукраїнський фестиваль естрадно-спортивного танцю “Фест -2000”, перший обласний турнір за програмою “Дебати” серед студентів та школярів, Всеукраїнський відкритий юнацький турнір з боксу “Золота рукавичка”, конкурс студентської молоді “Творча толока”, акція до Дня захисту дітей “Малюємо і розважаємось”, акція до Дня молоді, організація Всеукраїнського автопробігу “Наше – краще!” на теренах Івано-Франківщини.

У 2002 році в Національному технічному університеті нафти і газу і Прикарпатському університеті ім. В.Стефаника відбулися регіональні ярмарки туристичних пропозицій для студентів "Вас вітають мальовничі Карпати"

Разом з асоціацією студентів-медиків МА провела акцію "Здорова молодь - майбутнє нації”. За сприяння управління екології та природних ресурсів області МА здійснила проект "Екологічна школа", який передбачав екологічну освіту школярів старших класів і залучення молодих людей до вирішення проблем довкілля у Карпатському регіоні.

Протягом 2003 року тривав проект «Центр розвитку молодіжного підприємництва», у рамках якого відбулися семінари на тему: "Програми кредитного фінансування - можливості та перспективи для молоді" у 10 районних центрах області.

Напередодні 2004 р. проведено рольові ігри "Туризм" та "Корпоративне управління", до участі у яких залучено понад 80 студентів.

МА виступила регіональним співорганізатором IV Всеукраїнського конкурсу "Молода економіка”. Також провела три спартакіади серед молодіжних громадських організацій та молодих державних службовців, що мали на меті пропагувати здоровий спосіб життя.

У квітні 2004 р. розпочався проект "Створення бази даних наукових розробок", ініціаторами якого були МА і головне управління економіки, промисловості і розвитку підприємництва. До реалізації долучилися Івано-Франківські вузи та наукові установи, всі організації і особи, які займаються науковою діяльністю.

МА спільно зі службою у справах неповнолітніх підтримала проект "Корисне дозвілля", що мав на меті урізноманітнити дозвілля вихованців обласної школи-інтернату для дітей-сиріт та дітей, позбавлених батьківського піклування.

Влітку уже втретє проведено екологічно-туристичну акцію, приурочену до Дня незалежності України "Підкоримо Чорногору". Цей захід мав на меті не лише залучити молодь до активного відпочинку та популяризувати туризм у Карпатському регіоні, але й звернути увагу широкої громадськості на екологічні проблеми Карпат.

Щоб підвищити активність та правову обізнаність молодих громадян у виборчому процесі, залучити молодь Прикарпаття до вирішення спільно з органами виконавчої влади соціально-економічних проблем держави, донести її пропозиції до керівництва держави, у вересні-жовтні був проведений конкурс творів "Якщо б мене обрали Президентом України".

Молодіжною адміністрацією постійно вносяться пропозиції щодо формування кадрового резерву місцевих органів виконавчої влади. Проведено уже п’ять стажувань. За цей час близько 250 молодих людей ознайомилися з діяльністю органів виконавчої влади та місцевого самоврядування.

У 2004 р. відбувся черговий проект стажування молоді в ОДА.

Метою цього заходу є ознайомлення громадян з процедурами функціонування та механізмами роботи державних органів виконавчої влади. Даний проект надав можливість удосконалити процес залучення молодих фахівців, істотним чином підвищити рівень представництва досвідченої молоді в органах виконавчої влади та місцевого самоврядування.

Проект дозволив проаналізувати причини низької довіри громадськості до органів влади, показав шляхи підвищення прозорості прийняття рішень і дозволив розробити методику лобіювання інтересів громадських організацій перед виконавчою владою.

З понад 90 бажаючих пройти стажування в управліннях і відділах обласної державної адміністрації за результатами тестування та співбесіди було відібрано 33 особи, більшість з яких – студенти (17 – Прикарпатського національного університету ім. В.Стефаника, 6 – Національного технічного університету нафти і газу, 5 – Інституту менеджменту та економіки “Галицька академія”, 4 – Медичної академії тощо). Серед учасників проекту – представники різноманітних громадських організацій: Республіканської Християнської Молоді, AIESEC, БФ “Солідарність”, Асоціації молодих медиків, Молодого Руху, Спілки української молоді, Карпатського Євроклубу, ПЛАСТу, Комітету виборців України, Української соціал-демократичної молоді тощо.

За освітою переважали студенти економічних спеціальностей. Чималу частину становили студенти Юридичного інституту національного Прикарпатського університету ім. В. Стефаника, які вивчали діяльність управління юстиції в області. Проте приємно відзначити, що цього разу також багато представників гуманітарних спеціальностей виявили бажання дізнатися про роботу органів влади.

Стажери відвідали цикл лекцій “Персональний менеджмент державного службовця” в обласному центрі перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, що допомогло їм краще зрозуміти теоретичні аспекти державної служби. Молоді люди прослухали семінари на теми ”Законодавче та організаційне забезпечення функціонування місцевих органів влади”, “Європейська та євроатлантична інтеграція України”, “Психологічні аспекти роботи державного службовця”, “Робота в команді”, “Техніка презентацій”, “Створення позитивного іміджу керівника”. Про актуальність таких занять свідчать уже самі їх назви, адже без знання порушених питань годі говорити про підготовку держслужбовця. Викладачі відзначили високий потенціал молоді.

Особливістю стажування в ОДА 2006 року є те, що воно відбувалося паралельно із стажуванням в Івано-Франківському міськвиконкомі. З діяльністю останнього ознайомилися 25 молодих людей з понад 40 бажаючих.

За результатами стажування 14 молодих осіб – випускників вищих навчальних закладів рекомендовані для зарахування до кадрового резерву у зазначені підрозділи обласної державної адміністрації.

Приємно відзначити, що такий напрям діяльності як стажування молоді в органах державної влади закріплений на державному рівні Постановою Кабінету Міністрів України від 10.09.2003р. №1444 "Про затвердження Програми підготовки та залучення молоді до державної служби в органах місцевого самоврядування, створення умов для її професійного зростання". Не залишилась осторонь і обласна влада: голова облдержадміністрації видав розпорядження від 05.11.2003р. №1019 "Про ознайомлення представників Молодіжної адміністрації області з органами виконавчої влади та місцевого самоврядування".

Важливо зауважити, що ті, хто бере участь у заходах Молодіжної адміністрації, здобувають практичний досвід, вчаться працювати менеджерами проектів, наводять контакти з міжнародними фондами, підприємствами, організаціями, що сприяє розвитку у них лідерських якостей. Про це свідчить і те, що під егідою МА створено кілька громадських об'єднань: обласну організацію Спілки молодих державних службовців України, Раду молодих підприємців, Центр європейської інтеграції, "Станіславський консультаційно-інформаційний фонд "СКІФ". Це дає молодим людям можливість проявити себе, реалізувати цікаві для них заходи і проекти.

Отже, Молодіжна адміністрація зорієнтована на роботу щодо формування та оновлення управлінської еліти, залучення до системи управління на всіх рівнях енергійних, компетентних та ініціативних кадрів нової генерації, що є необхідною умовою реалізації завдань держави.

ВИСНОВКИ

Конституцією України визначено курс на розбудову демократичної, правової, соціальної держави, яка спрямовує свою діяльність на становлення соціально орієнтованої ринкової економіки та демократичних інститутів за умов розвитку всіх форм власності.

Курс на розбудову саме такої держави визначає необхідність підготовки нового типу українських кадрів, образ мислення та стиль діяльності яких відрізняється від працівників органів адміністративно-командної системи, а їх кількість і рівень професіоналізму визначається змістом процесів з управління відповідними секторами соціально-економічного механізму, який має отримати свій адекватний і детермінований вираз у вимогах до осіб, що займають керівні посади, їх посадових положень та інструкцій, який закріплено як стандарт у відповідних професійно-кваліфікаційних характеристиках посад державних службовців, оптимізованих на підставі аналізу функціональної доцільності управлінського апарату.

Кадрова політика не повинна бути вузькопрагматичною, розрахованою лише на кадрове забезпечення, вирішення поточних завдань, а має враховувати тенденції реформування держави та суспільства. Необхідно розробляти одночасно кадрову політику і сьогодення, і майбутньої держави, коли в умовах перехідного періоду діють і старі структури управління економікою, сформований в умовах адміністративно-командної системи кадровий корпус зі своїм мисленням, традиціями, досвідом, і складаються нові, притаманні ринковим відносинам і демократії, управлінські структури, формується нове покоління кадрів. Цей підхід має визначати динамізм державної кадрової політики. У нових умовах змінюються підходи до формування та використання потенціалу кадрового резерву.

Формування кадрового резерву здійснюється відповідно до Положення про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженого Постановою КМУ від 28 лютого 2001 року № 198. Згідно з цим Положенням кадровий резерв для державної служби створюється для заміщення посад державних службовців, а також для просування їх по службі. До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням службових обов’язків, виявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи. Тобто основне призначення кадрового резерву – підготовка особи до зайняття тієї чи іншої посади у системі державної служби. У зв’язку з цим передбачена індивідуальна робота з кожною особою, зарахованою до кадрового резерву, що включає в себе:

- систематичне навчання шляхом самоосвіти;

- періодичне навчання і підвищення кваліфікації;

- участь у роботі семінарів, нарад, конференцій;

- стажування терміном до 2 місяців;

- залучення до розгляду відповідних питань, проведення перевірок, службових розслідувань.

Однак, проведений нами аналіз засвідчує, що на даний час існують негативні фактори і тенденції формування та використання кадрового резерву, серед яких :

- суттєвий вплив керівника органу на формування кадрового резерву та оцінку професійних і особистих якостей осіб, які рекомендуються до кадрового резерву та перебувають у ньому;

- обмежена соціальна база формування кадрового резерву, що обумовлена низьким іміджем державної служби, обмеженнями проходження державної служби;

- недостатня нормативно-правова та організаційно-методична база формування кадрового резерву та роботи з ним;

- закритість процесу формування кадрового резерву;

- недостатнє організаційне та змістовне супроводження формування кадрового резерву.

Отож на порядку денному постають нові завдання:

- визначення потреб у кадровому резерві;

- удосконалення нормативно-правового і організаційно-методичного забезпечення формування кадрового резерву та роботи з ним;

- запровадження широкого спектру видів кадрового резерву та відповідного професійного навчання осіб, зарахованих до нього;

- вдосконалення механізмів добору до кадрового резерву з врахуванням розширення соціальної бази та результатів професійної діяльності осіб, рекомендованих до нього;

- створення системи пошуку претендентів до кадрового резерву ;

- запровадження щорічного аналізу кадрового резерву, професійної діяльності осіб, зарахованих до нього, ступеня їх професійно-кваліфікаційного росту;

- виокремлення та покращення ресурсного забезпечення формування та підготовки кадрового резерву.

Подальший розвиток системи кадрового резерву державної служби має здійснюватись на таких засадах:

- відповідність стандартам ЄС;

- професійність, демократичність та прозорість формування кадрового резерву та заміщення вакантних посад державних службовців;

- патріотизм, відданість своїй справі, дотримання вимог законодавства, етичних норм і правил поведінки;

- політична нейтральність;

- гнучкість, динамізм;

- соціальна та правова захищеність;

- безперервне навчання, постійне підвищення кваліфікації.

Пріоритетним напрямом кадрової політики на сучасному етапі стає створення дієвого механізму підготовки та залучення до роботи на державній службі висококваліфікованих фахівців, забезпечення конкурентоспроможності державної служби на ринку праці.

Професіоналізація державної служби передбачає:

- поступову і планомірну зміну пропорцій у кадровому складі державних службовців з метою досягнення в перспективі стану, коли переважна більшість державних службовців буде мати професійну освіту у галузі державного управління;

- оновлення змісту і державних стандартів професійного навчання, що відповідає перспективам розвитку державного управління та державної служби, держави і суспільства в цілому;

- поступовий перехід до безперервного навчання протягом періоду перебування на державній службі із застосуванням сучасних інформаційних технологій;

- формування якісного резерву на посади державних службовців.

Застосування нормативно-правових актів, що регулюють питання професійної підготовки, роботи та кар'єрного просування державних службовців свідчить про необхідність їх систематизації та удосконалення. Потрібне нове правове регулювання на загальнонаціональному і регіональному рівнях, розширення законодавчого забезпечення діяльності державних службовців, умов їх перебування у кадровому резерві.

Аналіз використання потенціалу кадрового резерву апарату Івано-Франківської обласної державної адміністрації свідчить про хорошу дієвість кадрового резерву. Так, на посади державних службовців апарату ОДА, керівників управлінь ОДА та їх заступників, голів та заступників голів РДА шляхом стажування призначено 11 % осіб, по переводу з посади державного службовця – 30 %, за конкурсом – 11%, в іншому порядку, визначеному законодавством – 21 %, з кадрового резерву 27 % осіб.

Однак, в нормативних документах не забезпечено гарантії щодо просування по службі державного службовця, зарахованого до кадрового резерву. Для забезпечення більш високої дієвості кадрового резерву, посилення привабливості перебування у резерві пропонуємо доповнити п.12 Положення про формування кадрового резерву таким абзацом: “Конкурс на вакантну посаду державного службовця оголошується у разі відмови державних службовців, які зараховані до кадрового резерву на зазначену посаду від просування по службі. До матеріалів конкурсної комісії додаються заяви державних службовців з кадрового резерву про відмову від зайняття вакантної посади”.

У разі прийняття цієї пропозиції необхідно внести відповідні доповнення до постанов КМУ, які б визначали можливість призначення кандидатів на вакантні посади не з кадрового резерву тільки у разі письмової відмови резервістів від запропонованих посад:

- від 13.12.2001 р. № 1658 “Про затвердження Порядку розгляду питань, пов’язаних з призначенням на посади та звільнення з посад керівників, заступників керівників центральних органів виконавчої влади, урядових органів державного управління, державних підприємств та їх об’єднань, а також голів місцевих державних адміністрацій”;

- від 29.07.1999 р. № 1369 “Про порядок призначення на посади та звільнення з посад перших заступників, заступників голів та керівників апарату обласних, Київської і Севастопольської місцевих державних адміністрацій”;

- від 29.07.1999 р. № 1374 “Про затвердження Порядку призначення на посади та звільнення з посад керівників управлінь, відділів, інших структурних підрозділів місцевих державних адміністрацій”.

Загалом соціально-економічну та політичну трансформацію українського суспільства, вирішення нагальних проблем на загальнонаціональному і регіональному рівні можна забезпечити лише за рахунок оптимального використання управлінського ресурсу, інноваційних технологій роботи з персоналом органів державної виконавчої влади. Одним із шляхів досягнення підвищення ефективності функціонування системи державної служби є використання кадрового резерву як фактору інноваційної форми мотивації “людського фактора” у системі державної служби, як носія інноваційної культури, як фактора зворотного зв’язку, як каналу зв’язку та взаємодії держави і народу. Адже, як слушно зауважує вчений В.Торнь: “Якість життя можна отримати тільки від якісних людей, які прагнуть працювати сумлінно заради виробництва якісних товарів і послуг, а для цього вміють приймати якісні рішення” [62, с.420].

Отож, пошук та ефективне використання потенціалу “якісних людей” – одне з найважливіших завдань, які стоять перед державною службою України на сучасному етапі і розв’язання якого залежить вирішення актуальних соціально-політичних, економічних та культурно-духовних проблем українського суспільства.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1.  Конституція України // Відомості ВРУ.- 1996.- №30.

2.  Закон України "Про державну службу"// Відомості ВРУ.- 1993.- №52.

3.  Закон України "Про місцеві державні адміністрації" // Відомості ВРУ.- 1999.- №20-21.

4.  Закон України "Про місцеве самоврядування в Україні" // Відомості ВРУ.- 1997.- №24.

5.  Указ Президента України від 19.05.1995р.№381 “Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ і організацій” // www.rada.kiev.ua.

6.  Указ Президента України від 30.05.1995р.№398 “Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців”// www.rada.kiev.ua.

7.  Указ Президента України від 10.11.1995р.№1035/95 "Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій" // www.rada.kiev.ua.

8.  Указ Президента України від 09.11.2000р.№1212 “Про Комплексну програму підготовки державних службовців"// www.rada.kiev.ua.

9.  Указ Президента України від 05.04.2004р.№278/2004 “Про Концепцію адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу” // www.rada.kiev.ua.

10.  Указ Президента України від 28.04.2004р.№498 “Шляхом Європейської інтеграції” // www.rada.kiev.ua.

11.  Указ Президента України від 06.11.2004р.№1375 “Про внесення змін до Положення про Головне Управління державної служби України” // www.rada.kiev.ua.

12.  Указ Президента України від 05.01.2005р.№1/2005 “Про Концепцію розвитку законодавства про державну службу”.

13.  Постанова Кабінету Міністрів України від 19.12.1994р.№853 “Про затвердження Положення про формування кадрового резерву для державної служби” // www.kmu.gov.ua.

14.  Постанова Кабінету Міністрів України від 28.07.1995р.№560 “Про заходи щодо підвищення кваліфікації державних службовців органів державної виконавчої влади” // www.kmu.gov.ua.

15.  Постанова Кабінету Міністрів України від 04.10.1995р.№782 “Про затвердження Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців” // www.kmu.gov.ua.

16.  Постанова Кабінету Міністрів України від 19.12.1996р.№224 “Про центри підвищення кваліфікації державних службовців і керівників державних підприємств, установ і організацій” // www.kmu.gov.ua.

17.  Постанова Кабінету Міністрів України від 16.05.1996р.№533 “Про порядок прийому на навчання до вищих навчальних закладів за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління” // www.kmu.gov.ua.

18.  Постанова Кабінету Міністрів України від 02.08.1996р.№912 “Про затвердження Типового положення про кадрову службу органів виконавчої влади” // www.kmu.gov.ua.

19.  Постанова Кабінету Міністрів України від 08.12.1997р.№167 “Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій” // www.kmu.gov.ua.

20.  Постанова Кабінету Міністрів України від 16.04.1998р.№499 “Про вдосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців” // www.kmu.gov.ua.

21.  Постанова Кабінету Міністрів України від 14.07.1999р.№1262 “Про фінансове забезпечення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування” // www.kmu.gov.ua.

22.  Постанова Кабінету Міністрів України від 13.06.2000р.№950 “Про затвердження порядку проведення службового розслідування стосовно державних службовців” // www.kmu.gov.ua.

23.  Постанова Кабінету Міністрів України від 28.12.2001р.№ 99 “Про затвердження положення про формування кадрового резерву для державної служби“ // www.kmu.gov.ua.

24.  Постанова Кабінету Міністрів України від 10.09.2003р.№1444 “Про затвердження Програми підготовки та залучення молоді до державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, створення умов для її професійного зростання” // www.kmu.gov.ua.

25.  Постанова Кабінету Міністрів України від 14.04.2004р.№485 “Про утворення Центру сприяння інституційному розвитку державної служби” // www.kmu.gov.ua.

26.  Постанова Кабінету Міністрів України від 08.04.2004р.№746 “Про затвердження Програми розвитку державної служби на 2005-2010 роки” // www.kmu.gov.ua.

27.  Борсук М.О. Про удосконалення роботи щодо формування кадрового резерву для державної служби // Вісник державної служби України.- 2000. - №3. – С.103-107.

28.  Воронько О.А. Кадрова політика – універсальний важіль державного будівництва // Вісник УАДУ. – 2004. 3 2. – С.141-152.

29.  Воронько О.А. Керівні кадри: Державна політика та система управління // Навчальний посібник – К.: Видавництво УАДУ, 2000.- 152с.

30.  Державне управління: теорія і практика / За заг. ред. В.Б. Авер’янова - К.: Юрінком Інтер, 1998.- 432 с.

31.  Грицик Ю. Кадри вирішують не все // Експрес. – 2005 – № 71. – 24-31 бер.

32. Дьомін О., Леліков Г., Сороко В. Державна кадрова політика: система роботи з кадрами державної служби // Вісн. держ. служби України. – 2001. – № 2. – С. 65-67.

33. Дьомін О. Правові засади роботи з кадрами державної служби // Вісн. держ. служби України. – 2001. - № 3. – С.68-72.

34. Іщенко О. Актуальні питання діяльності регіональних органів влади та кадрового забезпечення державної служби // Вісник УАДУ. – 2003. -№3. – С.3-13.

35. Малиновський В.Я. Державна служба: Теорія і практика: Навч. посіб./ – К.:Атіка, 2003.- 158 с.

36. Мороз В. Державній службі – європейські стандарти // Галичина. – 2005. –12 липня.-№ 101.

37. “Назустріч людям”: Програма діяльності КМУ // Уряд. Кур”єр.- 2005.- 12 лют. – С.6-12.

38. Нинюк М. Управлінські засади формування моральної культури державних службовців // Вісн. УАДУ. – 2000. - № 4. – С.316-329.

39. Оболенський О. Державна служба: К.: КНЕУ, - 2003.- 344с. Підвищення кваліфікації державних службовців: Зб. наук. пр./ Кол.авт.; Кер. П.С.Назимко. – К.: Вид-во УАДУ, 1999. – 232 с.

40. Оболенський О. Принципи професіоналізму в державній службі // Вісн. держ. служби України. – 1998. - № 1. – С.54-61.

41. Оболенський О., СорокоВ. Професіоналізація державної служби в органах місцевого самоврядування // Вісн. держ. служби України. – 2005. - № 1 – С.20-27.

42. Олуйко В. Принципи державної кадрової політики в регіонах України // Вісн. держ. служби України.- 2002. - № 2.- С.79-82.

43. Плоский К. Спілка молодих державних службовців України – професіоналізм на службі народові України // Вісн. держ. служби України.- 2004 . - №3. – С.47-50.

44. Рач В. Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців на шляху інтеграції України до Європейського союзу // Вісн. держ. служби України. – 2003. - №1. – С.76-75

45. Серьогін С., Шаров Ю. Проблеми кадрового забезпечення державної служби і навчальні проблеми підготовки державних службовців // Вісник державної служби України.- 2001.- № 2. -С.90-94.

46. Сороко В. Організція роботи з кадрами державної служби // Вісн. держ. служби України. – 2001. - № 1. – С. 79-84

47. Сороко В. Організаційна система, що реалізує роботу з добору, підготовки і розстановки кадрів // Вісн. держ. служби України. – 2001. - № 4. – С. 71-78.

48. Торнь В. Ймовірність неймовірного // Вісник УАДУ.- 2003.- № 2. С.418-422.

49. Ющенко В. Ми починаємо нову сторінку української історії // Уряд. Кур’єр. – 2005. – 25 січ. С.3.

50. Ярмистий М. Підвищення кваліфікації державних службовців в умовах соціальних змін // Вісн. держ. служби України. – 2005. - № 1С.59-61.