Дипломная работа: Анализ финансовой политики предприятия

Уровень жизни государства и отдельного человека всё более зависит от образовательного уровня населения. В развитых странах 60% прироста национального дохода обусловлены приростом знаний и образованности общества. Американские учёные подсчитали величину ВВП, производимого работниками, имеющими длительность образования в 10,5; 12,5 и более 14 лет. Оказалось, что именно третья группа (с образованием более 14 лет) даёт свыше половины ВВП. Подобные исследования несколько лет назад проводились и в России. По данным «Российской газеты» от 01.08.1998, результаты были сходными с американскими: люди с высшим образованием, составляющие четверть работающих, производили 56% стоимости национального дохода.

Во многих странах образование стало рассматриваться как решающий источник экономического роста, как инструмент смягчения экономического неравенства и как средство борьбы с безработицей. В связи с этим произошёл коренной пересмотр приоритетов в политике государства. Образование приобрело большое значение в стратегии роста различных стран.

2.2. Кадровые ресурсы в финансовой политике

Под кадровыми ресурсами финансово-производственной системы понимают возможности достижения целей её перспективного развития, создаваемые количественными и качественными характеристиками кадров, которыми располагает финансово-производственная система в определённый момент времени.

С точки зрения финансовой политики для раскрытия этих возможностей кадровый состав разделяется на группы, играющие ту или иную роль в процессе достижения целей перспективного развития объекта финансового управления. Выделяют следующие группы работников по их роли в финансовой политике:

а) работники, определяющие цели развития, участвующие в построении финансовой политики организации. В основном это высшее руководство и эксперты;

б) работники, разрабатывающие средства достижения целей, проведения финансовой политики и участвующие в выборе этих средств. К таким средствам относят: производимую продукцию, технологию, методы и нормативы, технологическую, конструкторскую и другую нормативно-техническую документацию и т. п. К этой группе относят работников финансово-экономических, маркетинговых служб; инженерно-технических работников;

в) работники, организующие процесс создания средств и проведения финансовой политики в деле достижения целей производственной системы. В эту группу входят руководители среднего и первичного звена – непосредственные руководители производств, контролёры;

г) работники, непосредственно создающие продукт производственной системы в соответствии с целями финансовой политики. К ним относятся рабочие производств;

д) работники, обслуживающие процесс создания средств и продуктов производственной системы. В их число входят работники ремонтных подразделений, служб энергетического обеспечения производства, младший обслуживающий персонал.

Каждая группа работников по-разному влияет на процесс построения и проведения финансовой политики, выраженный в конечных результатах деятельности производственной системы. Если, например, политика лиц, определяющих цели развития, участвующих в построении финансовой политики организации, окажется неверной, то независимо от квалификации и добросовестности выполнения своих обязанностей работниками остальных групп, конечный результат не будет успешным. Известно, что каждая работа должна выполняться персоналом соответствующей квалификации. Но даже низкий уровень квалификации работников, обслуживающих производственный процесс, может не привести к кризису или к полной несостоятельности производственной системы, если работники группы «в» обладают достаточно высокими способностями организовать бесперебойный производственный процесс при невысоком уровне квалификации персонала. Однако достижение результатов при низкой квалификации труда будет менее эффективным, поскольку для этого потребуется привлечение дополнительных средств и усилий, чтобы достигнуть намеченные цели. Поэтому низко квалифицированный труд менее рационален с точки зрения эффективности и качества производства.

Финансовая политика в управлении кадровыми ресурсами направлена на то, чтобы средства производственной системы распределялись между различными группами работников в таких пропорциях, которые способны обеспечить эффективное достижение целей производства. Иначе говоря, необходимо так распределять средства, направляемые на подготовку и повышение квалификации кадров, социальное и материальное поощрение, чтобы создать соответствующий кадровый потенциал и обеспечить заинтересованность работников всех групп в высокой эффективности и качестве труда.

Главной задачей управления кадровыми ресурсами является формирование и актуализация высокого кадрового потенциала, т. е. способности кадров эффективно решать любые задачи, определяемые текущими и перспективными требованиями рынка.

Оценка кадрового потенциала осуществляется на основе количественных и качественных показателей. К количественным показателям относят численность работников по категориям, средний возраст, средний стаж работы в организации в данной должности, показатели текучести кадров разных категорий, их динамика и т.п. К качественным показателям причисляют уровень образования работников, уровень культуры, их ценностную ориентацию и т. п.

Под ценностной ориентацией в данном контексте следует понимать важность приоритетов личности, степень увлечённости работой, стремления к совершенствованию своего труда. С учётом ценностной ориентации можно выделить четыре основные типа работников:

·  работники, безразличные к работе и её качеству.

·  работники, которые стремятся увеличить собственный заработок выполнением наибольшего объёма работ, не заботясь об их качестве. Они не стремятся повышать своё мастерство;

·  работники, которые дорожат своей репутацией специалиста, умельца, стремятся к повышению мастерства. Эти качества формируют в них отношение к себе – внутреннее самоуважение, которое не позволяет им работать некачественно;

·  работники, которые всецело увлечены своей работой и её качеством. Этот вид занятий является их главным увлечением, им интересно заниматься своим делом не только в рабочее, но и в свободное от работы время.

Отдельные работники могут сочетать в себе качества более чем одного типа относительно их ценностной ориентации.

Следует отметить, что четвёртый тип работников достаточно редок. Побуждения этого типа требуют наибольшего поощрения среди персонала. Их труд должен быть наиболее оплачиваемым.

Одним из примеров работника с ценностной ориентацией четвёртого типа можно считать всемирно известного программиста Билла Гейца – владельца ведущей в мире американской фирмы «Microsoft», производящей программные продукты. Успехи Билла Гейца в программировании, а затем и в бизнесе изначально обусловлены его многолетней увлечённостью работой программиста.

И хотя в последние годы нам неизвестны успехи отечественных работников с ценностной ориентацией четвёртого типа, российский рынок страдает не столько от их недостатка, сколько от невостребованности этого типа в российской экономической практике по ряду причин. В их числе незаинтересованность обюрократившихся руководителей в освоении новых идей и разработок, организации нововведений, требующих изменения технологий, направлений производств, совершенствования оборудования, дополнительного финансирования и др.

Чтобы исправить положение, необходимо, чтобы доход каждой группы работников, играющих ту или иную роль в финансовой политике, и особенно групп «а», «б» и «в», напрямую зависел от успеха работы фирмы на рынке, например, от прибыли организации.

Продолжая анализ кадровых ресурсов, далее измеряют количество и удельный вес каждой группы работников в среднесписочной численности персонала. В среднесписочную численность работников включают лиц, состоящих в штате, в том числе работающих по совместительству, а также работников, не состоящих в штате (выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера за соответствующий отчётный период).

В анализе определяют динамические изменения в структуре кадрового потенциала и оценивают данные изменения, сопоставляют их с изменениями выработки и производительности труда, выявляют влияние изменения кадровой структуры на результаты деятельности, определённые финансовой политикой организации.

2.3. Анализ трудовых ресурсов финансовой политики

2.3.1. Задачи и информационная база анализа трудовых ресурсов

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. Трудовые ресурсы являются важнейшим видом ресурсов финансовой политики. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются:

·  изучение и оценка обеспеченности организации и её структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, группам и профессиям;

·  определение показателей текучести кадров и изучение причин изменения кадрового состава;

·  определение и оценка результативности управления трудовыми ресурсами;

·  выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат статистическая отчётность и первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.

В анализе трудовых ресурсов также используют планово-нормативные документы, в т. ч.: баланс рабочей силы, баланс рабочего времени, план снижения трудоёмкости, план по фонду оплаты труда и фонду материального поощрения, где содержатся данные о потребности в рабочей силе и источниках её обеспечения, подготовке кадров, высвобождении работников, повышении квалификации работающих, повышении производительности труда, трудоёмкости производственной программы, нормативы по труду и заработной плате, размер фонда оплаты труда по категориям, смета материальных поощрений, положения о премировании работников. Фактические показатели содержатся в отчётности организации: по труду и его оплате, о выполнении плана повышения эффективности производства, по трудоёмкости производства, о движении средств целевого финансирования, об использовании фонда поощрения.

2.3.2. Анализ кадрового обеспечения в политике финансового управления

2.3.2.1. Анализ численности и состава работников

Решающее влияние на качество, стабильность и движение рабочей силы оказывает финансовая политика или её отсутствие, так как эффект финансовой политики проявляется в распределении средств организации в направлениях и пропорциях, которые наиболее отвечают оптимальным потребностям кадрового состава и степени его использования в достижении целей производственной системы.

С другой стороны, финансовая политика реализуется через формирование кадрового состава, так как оптимальная структура рабочей силы способна обеспечить наибольший эффект в деятельности организации. Нерациональная структура рабочей силы приводит к неоправданным расходам либо к снижению производительности и качества труда, что отрицательно влияет на финансовое состояние и финансовые результаты организации.

Поэтому руководству необходимо иметь данные о текущей и перспективной обеспеченности производства рабочей силой, о соответствии состава работников потребностям кадрового обеспечения. Необходимо также анализировать качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды рабочих и работ, рассчитанных по средней арифметической взвешенной:

,

где

– -й тарифный разряд -го вида работ;

– численность рабочих каждого тарифного разряда;

– порядковый номер тарифного разряда;

– численность рабочих, выполняющих работы -го вида по -му тарифному разряду;

– объём работ -го вида, оплачиваемых по -му тарифному разряду;

– объём -го вида работ.

Оптимальным считается выполнение равенства между средним тарифным разрядом рабочих и средним тарифным разрядом работ:

.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих окажется ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и производительности труда. Превышение среднего тарифного разряда рабочих над средним тарифным разрядом работ означает превышение числа высококвалифицированных рабочих над реальной потребностью в них. В этом случае рабочая сила используется неэффективно, так как оплата высококвалифицированных работников на менее квалифицированных работах приводит к нерациональным расходам. В такой ситуации следует либо сокращать число высококвалифицированных работников до запланированного количества, либо производить продукцию, требующую более высокой квалификации. При этом следует иметь в виду, что небольшое превышение высококвалифицированной рабочей силы над текущей потребностью может быть запланированным на случай выполнения нерегулярных работ, требующих высокой квалификации.

Административно-управленческий персонал тоже необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Соответствие кадрового состава поставленным задачам организации определяют прямым счётом. Для этого сравнивают фактическое наличие работников по категориям, группам и профессиям, уровню образования и квалификации с плановой потребностью, находят отклонения. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий.

Так как квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д., в процессе анализа численности и состава изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию. В анализе динамики и выполнения плана по повышению квалификации работников организации изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т. д. Показатели квалификационной структуры должны также отражать состояние процессов переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.). Необходимо рассмотреть динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

В кадровой политике выделяются увольнения:

·  желательные для организации (замены, переводы по службе, сокращение численности и т. д.);

·  нежелательные для организации (увольнения нужных работников по собственному желанию, уход на пенсию, уход до окончания срока контракта).

Для снижения текучести кадров должны быть рассмотрены соответствующие предложения, например:

·  совершенствовать условия оплаты труда;

·  улучшать социальную сферу (строительство жилья, баз отдыха, удешевление питания в заводских столовых);

·  увольнять всех уходящих по собственному желанию только после рассмотрения возможных компромиссов;

·  внедрять систему стабилизации кадров;

·  проводить в цехах еженедельно кадровый день, воспитательные часы;

·  активизировать работу с учащимися школ, специальных учебных заведений, вузов по привлечению их на работу.

В процессе анализа рассчитывают коэффициенты, позволяющие сравнить интенсивность движения кадров. При изучении движения рабочей силы организации различают необходимый оборот и излишний оборот.

Коэффициент необходимого оборота рассчитывается путём деления числа работников, уволенных за данный период по причинам производственного или общегосударственного характера к среднесписочной численности работников за тот же период. Этот показатель измеряется в процентах:

.

В состав лиц, выбывших по причинам производственного или общегосударственного характера, включают уволенных в связи с сокращением численности и переводом на другие предприятия, поступлением на учёбу, призывом на воинскую службу, потерей трудоспособности.

Коэффициент излишнего оборота или коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа работников, уволенных за данный период по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников за тот же период и измеряется в процентах:

.

Коэффициент выбытия кадров определяется как частное от деления числа работников, уволенных по всем причинам, на среднесписочную численность работников за тот же период, измеряется в процентах:

.

Коэффициент приёма кадров рассчитывают делением числа работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников, измеряется в процентах:

.

Коэффициент стабильности кадров находят по формуле:

.

Рассмотрим пример расчёта показателей движения кадров на основе следующих исходных данных:

По приведённым данным коэффициент необходимого оборота составит

= (7+23+12)*100 / 288 = 14,6%.

Излишний оборот, или текучесть кадров, составит 26 человек (18+8); коэффициент текучести:

= (18+8)*100 / 288= 9%.

Коэффициент выбытия кадров равен:

=68*100 / 288 =.

Коэффициент приёма кадров составит:

=72*100 / 288= %.

Коэффициент стабильности кадров:

= 1 (18+8) / (288+72)=.

Чем ближе данный коэффициент к единице, тем выше стабильность кадров. Указанные коэффициенты сравнивают в динамике, а также сопоставляют с другими предприятиями.

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создаёт новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счёт создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую выработку одного работника за соответствующий (рассматриваемый) период:

,

где

– резерв увеличения выпуска продукции;

– резерв увеличения количества рабочих мест;

– фактическая средняя выработка одного работника за рассматриваемый период (например, за год).

3.2.2. Анализ социальной обеспеченности персонала

Как было сказано, успех финансовой политики, эффективность деятельности, финансовая устойчивость и финансовые результаты деятельности организации во многом зависят от состава, текучести и стабильности кадров. Политика финансирования организации должна обеспечивать заинтересованность привлечения и удержания квалифицированных работников. На текучесть и стабильность кадров большое влияние оказывает уровень материальной и социальной обеспеченности работников. Поэтому анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением динамики и выполнения плана социального развития организации. Такой анализ проводят по следующим группам показателей:

·  материальная обеспеченность работников, обусловленная размером заработной платы;

·  улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

·  улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

·  социальная защищённость членов трудового коллектива.

Для этого изучают размер и динамику заработной платы работников относительно прожиточного минимума самого работающего и членов его семьи, а также относительно заработной платы работников равной квалификации в других организациях. В процессе анализа из плана экономического и социального развития организации используют основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников, план улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей, коллективный договор в части социальной защиты работников организации и пенсионеров, а также отчётные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию организации и повышению уровня социальной защищённости членов трудового коллектива.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используют следующие показатели:

·  обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

·  уровень санитарно-гигиенических условий труда;

·  уровень частоты травматизма в расчёте на 100 человек;

·  процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

·  процент общей заболеваемости работников;

·  количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек за анализируемый период;

·  процент работников, поправивших своё здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путёвкам и т. д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жилой площадью, выполнение плана по жилищному строительству, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских дошкольных учреждений, профилакториев, санаториев, домов отдыха, благоустройство населённых пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газоснабжение) и т. д.

Большое значение имеют вопросы социальной защищённости работников. Наиболее типичным направлением социальной защиты, определяемым коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, особенно многодетным семьям, обеспечение работников организации садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путёвок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т. д.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей, как по общей сумме, так и в расчёте на одного работника. Проводят также сравнительный анализ между организациями. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников, улучшение условий их труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и заключении коллективного договора на следующий год.

Для организаций, находящихся на грани банкротства или несостоятельных организаций, одной из мер смягчения социальных последствий кризиса является первоочередное представление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.

2.3.3. Анализ результативности управления трудовыми ресурсами

Результативность финансовой политики, определяемая степенью достижения поставленных целей и задач, характеризуется, прежде всего, эффективностью производства. Рост эффективности отражает результат интенсивного развития организации. Для характеристики процесса интенсификации учитывают затраты как живого, так и овеществлённого труда. Однако наиболее существенным показателем интенсификации и повышения эффективности производства, в конечном счете, является эффективность живого труда. Именно от эффективности труда работников, как главной производительной силы, в наибольшей степени зависят конечные результаты деятельности организации, а значит и результативность.

Результативность политики управления трудовыми ресурсами характеризуется их эффективностью и показателями динамического сравнения результатов, достигнутых персоналом. Основными показателями эффективности труда работников организации являются производительность труда и рентабельность трудовых ресурсов.

Производительность труда является важнейшим показателем использования трудовых ресурсов, так как от него зависят объём продаж, затраты и прибыль. Производительность труда связана с выработкой. Выработкой называют объём выполненных работ (в торговле – проданных товаров).

Производительность труда – это производство работ, услуг, продукции (т. е. выработка) в единицу времени, достигнутые одним работником, единицей оборудования, одним подразделением и т. п.:

,                                         ( 1)

где

– производительность труда;

– объём выпуска продукции;

– среднесписочная численность работников.

Этот показатель отражает объём произведённой продукции, приходящийся на одного работника отдельной группы или в целом (среднесписочного). В зависимости от применяемых в организации систем оплаты труда показатель выработки может учитываться по предприятиям, отделам, цехам, филиалам или по каждому работнику.

Для оценки производительности применяют обобщающие, частные и вспомогательные показатели.

Обобщающими показателями называют среднюю за рассматриваемый период (среднегодовую, среднедневную и среднечасовую и т. д.) выработку продукции одним работником.

К частным показателям причисляют затраты времени на производство единицы продукции определённого вида, т. е. трудоёмкость продукции, а также выпуск определённого вида в натуральном выражении одним работником за день, т. е. за один человеко-день, работником за час, т. е. человеко-час.

К вспомогательным показателям относят затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

В сравнительной оценке труда работников недопустимо сопоставление производительности труда разнопрофильных по структуре производства организаций. Но такое сравнение допустимо с точки зрения выбора ассортимента продукции для предстоящего производства. В этом случае предпочтение отдаётся той продукции, по которой производительность труда наивысшая. То есть выбор продукции осуществляется по производительности труда. При выборе ассортимента по производительности труда можно выявить более выгодные предметы, позволяющие повысить выработку на одного работающего. В этом случае номенклатура выпускаемой продукции сама по себе выступает в виде фактора производительности. Но, оценивая продукцию по производительности, нужно также учитывать и другие факторы, влияющие на финансовый результат. Например, продукция, обеспечивающая повышение выработки, может оказаться более трудоёмкой, издержкоёмкой и менее рентабельной. То есть, при наличии роста выработки по этой продукции, прибыль по ней может оказаться меньше других предметов производства, хотя и обеспечивающих меньшую выработку на одного работника. Роста производительности в этом случае недостаточно для улучшения финансового результата. При анализе производительности, кроме фактора структуры производимой продукции, также следует учитывать и факторы уровня технического оснащения, условий и организации труда, а также покупательского спроса. Это связано с тем, что при различных уровнях технического оснащения организации труда и спроса выработка на одного работника будет различной даже при одинаковой структуре продукции. Спрос может быть различным, если производительность сопоставляется в различных рыночных регионах.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является средняя за период выработка продукции одним работающим. Величина этого показателя зависит от удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, от количества отработанных ими дней, продолжительности рабочего дня и от средней выработки продукции на один отработанный человеко-час. Влияние перечисленных факторов на производительность определяют методом цепных подстановок.

Пример. Требуется определить влияние трудовых факторов на среднегодовую выработку продукции одним работающим. Зависимость производительности от трудовых факторов выражается в виде формулы:

,                                         ( 2)

где

– среднегодовая выработка продукции одним работающим;

– удельный вес рабочих в общей численности работников;

– среднее число дней, отработанных одним рабочим за год;

– среднее число часов, отработанных одним рабочим за день;

– средняя выработка продукции на один отработанный человеко-час.

Исходные данные приведены в табл. 1

Таблица 1

ТРУДОВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЗА ДВА СМЕЖНЫХ ПЕРИОДА

Произведем соответствующие расчёты в табл. 2. Формат табл. 2 рассчитан на проведение вычислений в электронных таблицах приложения «Microsoft Excel» пакета прикладных программ «Microsoft Office». В работе с электронными таблицами последнюю колонку табл. 2 «Влияние факторов» и «Проверка» заполняют путём записи алгоритма расчётов методом цепных подстановок по данным предшествующих колонок.

Таблица 2

РАСЧЁТ ВЛИЯНИЯ ТРУДОВЫХ ФАКТОРОВ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ РАБОТНИКА

Поясним порядок вычислений.

Расчёт I. Все показатели базисные

79/100 * 301 * 6,9 * 0,50 = д. е.

Расчёт II. Удельный вес рабочих в общей численности работников отчётный, остальные показатели базисные

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5