Одним із важливих елементів ринкової системи господарювання є наймана праця. Робоча сила найманих працівників на ринку праці виступає як товар, який має вартість. Найбільш актуальним в наш час є питання оплати праці та її вдосконалення, що обумовлюється потребою реорганізації управління витратами на підприємстві.

Актуальність теми дослідження. Праця є основою існування людини, визначає її місце в суспільстві, служить однією з найважливіших форм самовираження й самоактуалізації, тому вона повинна бути організована таким чином, щоб адекватно відображати ці особливості людини, забезпечувати відповідну винагороду.

В умовах докорінної зміни системи суспільних відносин найбільш суттєві перетворення відбуваються в соціально-трудовій сфері, викликаючи закономірне, в таких випадках, протистояння основних суб’єктів цих відносин. Напевне, саме тому ні одна із сфер економічного життя нашої держави не піддається такій жорсткій критиці, як соціально-трудові відносини. Вартість робочої сили являє собою сукупність витрат підприємця,пов’язаних з використанням робочої сили, забезпеченням необхідного її відтворення. Вона визначається обсягом життєвих благ, необхідних для забезпечення нормальної життєдіяльності людини, тобто для підтримування її працездатності, професійно-кваліфікаційної підготовки, утримання сім’ї і виховання дітей, духовного розвитку тощо. Важливість цієї проблеми зумовлює актуальність дослідження теми.

Метою курсової роботи є обґрунтування і розробка теоретичних положень, методичних і практичних рекомендацій по удосконаленню оплати праці на підприємствах в умовах ринку у напрямку підвищення економічної ефективності їх функціонування на сучасному етапі економічного розвитку.

Відповідно до поставленої мети визначені наступні завдання:

- визначити суть заробітної плати та її функції;

- дослідити структуру,форми і системи оплати праці;

- висвітлити особливості заробітної плати на підприємстві ВАТ „Бердичівський пивзавод”;

- запропонувати напрямки вдосконалення оплати праці.

Предметом дослідження є теоретико-методологічні основи дослідження форм і систем оплати праці та її вдосконалення.

Об’єктом дослідження: є форми та системи оплати праці на підприємстві.

Методи дослідження: метод порівняння, метод теоретичного аналізу, синтезу, абстрагування, узагальнення, індукції, дедукції, пояснення, систематизації і класифікації.

Структура роботи. Курсова робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, додатків та списку використаної літератури.

РОЗДІЛ 1. Теоретико-методологічні основи організації оплати праці

1.1 Економічна суть оплати праці працівників підприємства

Ефективність функціонування та соціальний розвиток забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу.

Основним джерелом доходів найманих працівників є і надалі залишатиметься заробітна плата. Нині саме заробітній платі належить переважаюче значення в мотиваційному механізмі. Заробітну плату як економічну категорію відносять до числа найскладніших. Саме з цієї причини, на жаль, нині в Україні відсутнє єдине розуміння суті заробітної плати.

Основним законодавчим актом, що регламентує питання оплати праці є Конституція України, на якій базується все законодавство, у тому числі і законодавство про працю.

У ст.43-46 Конституції України сказано, що кожен має право на працю, на відпочинок , на соціальний захист, на безпечні і здорові умови праці і на заробітну плату, причому не нижче встановленого мінімуму. Цікаве те, що кожен громадянин має право на своєчасне отримання винагороди за свою працю і це його право захищається законодавством. Держава при цьому повинна створювати умови, необхідні громадянинові для повної реалізації своїх прав. [6.]

Заробітна плата в умовах ринкової економіки – це плата за працю, а її величина – це ціна праці, яка визначається на ринку праці в результаті взаємодії попиту на конкретні види праці і її пропозицію.[3,с.527]

Залежність заробітної плати від виконаного обсягу роботи створює умови для підвищення продуктивності праці, матеріально зацікавлює працівників у результатах як індивідуальної, так і загальної праці.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці», який визначає економічні та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати. [6.]

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. [11.]

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Порядок нарахування та виплати заробітної плати передбачається колективним договором.

За своєю структурою заробітна плата складається з основної і додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних і компенсаційних виплат. Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до установлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і підрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Існують такі види додаткової заробітної плати:

- Робота у надурочний час.

- Сумісництво професій.

- Робота в нічний час.

- Надбавки доплат по тарифним ставкам та посадовим окладам.

Конкретний відсоток надбавки визначається в колективному договорі.

Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової оплати праці відносять премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки і доплати, непередбачені чинним законодавством або встановлені понад розміри, дозволені останнім. За розрахунками середньої структури середньомісячного заробітку персоналу на виробничих підприємствах України протягом кількох останніх років, основна заробітна плата й додаткова оплата праці становлять відповідно 70–80 і 20–30% від загальної величини цього заробітку.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії передбачені спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання, а саме через встановлення мінімального рівня заробітної плати, рівня оподаткування доходів працівників, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах.

Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата праці за виконану працівником місячну, денну годинну норму праці (обсяг робіт). З 01.10.2007 року її розмір становить 460 грн.

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Згідно із законом України "Про оплату праці" організація оплати праці здійснюється на підставі:

- законодавчих та інших нормативних актів;

- генеральної угоди на державному рівні;

- галузевих, регіональних угод;

- колективних договорів;

- трудових договорів. [6]

За умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. Треба враховувати, що й сам працівник усе частіше стає більш-менш реальним співвласником підприємства. Відтак винагороду працівникові-власнику треба нараховувати не тільки за працю, а й за вкладений у підприємство капітал. Ось чому, ураховуючи зміни в природі та механізмі формування заробітку працівника, замість поняття „заробітна плата” усе частіше використовують терміни „трудовий дохід”, „винагорода”, „оплата праці”, „заробіток”, „дохід”. Але в будь-якому разі повна компенсація (грошова або негрошова) за витрачені зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці.

Дієвість оплати праці визначається тим наскільки повно вона виконує свої основні функції (див.ДодатокА) – відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну. Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності.

Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці. Регулююча функція оплати праці реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю трудових завдань. Соціальну функцію заробітної плати спрямовану на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне і договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості, що до одержання власного доходу.

[15,с.640]

1.2 Системи, форми та види оплати праці

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи оплати праці (див.Додаток Б). Останні виступають, з одного боку, з`єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого – засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Під словом система слід розуміти сукупність принципів, які служать основою будь-якого вчення. По відношенню до оплати праці система включає два напрямки : організацію праці та нарахування заробітної плати. Перше пов’язане з обліком відпрацьованого часу,а друге - з кількістю виконаної роботи.

Згідно зі статтею 96 Кодексу законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток; тарифних ставок; схеми посадових окладів; тарифно-кваліфікаційних характеристик; тарифно-кваліфікаційних довідників; кваліфікаційних довідників посад керівників, спеціалістів і службовців; схем посадових окладів або єдиної тарифної сітки. [17.]

Тарифна система оплати праці – це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає:

а) тарифну сітку – коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації. Вона формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, перевищеним законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок. Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона є, власне, переліком тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. В Україні з 1993 року впроваджується єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників державних організацій і підприємств. Вона складається з 29 тарифних розрядів, що поширюються на всіх працівників підприємства, з діапазоном тарифних коефіцієнтів 1:13,8.

1. Розмір тарифної ставки (окладу) першого тарифного розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати.

2. Тарифні ставки (оклади) інших розрядів і груп визначаються множенням тарифної ставки (окладу) першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду і групи тарифних коефіцієнтів.

3. Кожному, з другого по одинадцятий, тарифному розряду відповідає дві групи, а з дванадцятого по п’ятнадцятий – три групи тарифних коефіцієнтів. Виходячи з цих груп кожному тарифному розряду встановлюються відповідно два або три фіксованих розміри тарифних ставок (окладів). Встановлення на підприємствах, в установах, організаціях конкретних розмірів фіксованих тарифних ставок (окладів) робітникам одного розряду здійснюється з урахуванням результатів їх роботи;

б) тарифні ставки – суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду). Наприклад, працівнику першого розряду за одну годину нараховується одна гривня, а працівнику шостого розряду – шість гривень. Її абсолютна величина визначається згідно зі встановленим державою мінімальним розміром заробітної плати, тобто таким, що нижче за нього вже не можна платити працівникові за виконану норму робочого часу. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати навіть за невиконання норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника;

в) тарифно-кваліфікаційні довідники у вигляді Єдиного кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД) – це збірник нормативних актів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт. ЄТКД призначено для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування навчальних програм підготовки їх підвищення кваліфікації робітників;

г) кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів, і службовців є нормативними документами, в яких подаються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики цих категорій працівників. У них зазначаються посадові обов’язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю підготовки керівників, спеціалістів і службовців.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а робітників – в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. [18,с.462]

Тому система оплати праці розподіляється на дві форми : відрядна та погодинна , а вони в свою чергу мають різновидності.

Відрядна форма оплати праці - система заробітної плати, при якій заробіток залежить від обсягів виконаної роботи, потребує якості. За цієї форми оплата праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих форм виробітку, чіткого обліку їх виконання і, що особливо важливо, не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів енергії.

Відрядна оплата праці має два різновиди : пряма відрядна та непряма відрядна форми оплати праці.

При прямій відрядній формі оплати праця працівника винагороджується по відрядних розцінках за одиницю обігу незалежно від рівня виконаних норм виробки. Заробіток (Dпвс) визначається помноженням обсягу якісно виконаних робіт (v) на відрядну розцінку (р):

Dпвс = p·v, (1.1)

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

При відрядно-прогресивній оплаті праці робочого, об’єм робіт, виконаний сверх норми, сплачується по збільшених розцінках.

Вона передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (n0) за звичайними відрядними розцінками (р), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (ni) – за підвищеними розцінками (рі) залежно від ступеня виконання завдання. Заробіток (Dв прог) при цій системі визначається, таким чином, за формулою:

Dв прог = р · n0 + pi · ni. (1.2)

Застосування цієї системи обмежується, як правило, дільницями, що стримують роботу всього підприємства, через відсутність у ній стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

При відрядно-преміальній - виплачуються премії по відрядних розцінках сверх заробітку за досягнень результати роботи.[22.]

Заробіток працівника (Dвпс) складається з відрядного заробітку (р·v) та премії (m) за досягнення певних результатів, що заохочуються:

Dвпс = р · v + m. (1.3)

Непряма відрядна форма оплати праці – застосовується для оплати праці допоміжних робітників (підсобників). При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відряднків, яких вони обслуговують. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праці яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника (Dнвс) при цій системі розраховується за формулою:

Dнвс = s · t · kвн, (1.4)

де s – погодинна тарифна ставка;

t – фактично відпрацьована кількість годин цим робітником;

kвн – середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

Відрядна заробітна плата може бути індивідуальною та груповою (бригадною). При останній заробітна плата за виконані роботи розподіляється між членами бригади пропорційно розрядах робітників та кількості відпрацьованих ними годин. [31.]

Акордна оплата праці - одна з форм заробітної плати, яка є різновидністю відрядної заробітної плати. Її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка встановлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу та розцінок. Існує також акордно-преміальна оплата праці, при якій виплачуються премії за досягненні показники в роботі.

Для обліку вироботки робочих - підприємців застосовуються слідуючи документи :

- Наряд на відрядну роботу, який може бути індивідуальним або бригадним;

- Маршрутний лист та інші.

У наряді вказується обсяг вироблених робіт, сума заробітної плати, склад членів бригади, відпрацьований кожним час, розраховується коефіцієнт трудової участі у відповідності з яким розраховується премія робочим. Наряд закривається по мірі виконання завдання: він підписується бригадиром.

Акордний наряд застосовується в бригадах «кінцевої продукції». Заробітна плата визначається відповідно до калькуляції, що прикладена до акордного наряду.

Недоліком наряду є те, що неможливо встановити хто винен у виготовленні бракованих виробів. Усі недоліки наряду усуваються у маршрутному листі; там вказується весь технологічний ланцюг і можливо прослідити. на який операції був зроблений брак. Групуючий розрахунок проводиться у відомості або карточки. [29.]

Порівняно із прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяги робіт і термін їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується, перш за все, при усуненні наслідків аварій, термінових ремонтах, будівельних роботах тощо. Потрібно враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці при застосуванні цієї системи оплати праці.

Впровадження ринкових відносин і відповідні структурні зміни в економіці потребують розроблення нових заходів щодо удосконалення системи оплати праці. Серед них важливе місце посідає впровадження погодинної оплати праці.

Погодинна форма заробітної плати - нарахування заробітної плати залежить від фактично відпрацьованого часу і встановленої норми оплати за одиницю часу. Погодинна оплата праці одна з форм оплати праці і передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячи з погодинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період. [28.]

Відомі дві форми почасової оплати праці - проста почасова та погодинно-преміальна.

При простій почасовій оплаті заробіток визначається виходячи з кількості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з почасовою заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.

Заробіток працівника (Dпп) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):

Dпп = s · t. (1.5)

Через недостатній вплив на кількість і якість праці почасового робітника цю систему застосовують досить рідко.

При погодинно-преміальній оплаті додатково вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов`язковою умовою преміювання є виконання місячного плану по технологічних етапах та обслуговування робітниками робочих місць, а також відсутність браку та простоювання машин та обладнання. Премії робочим нараховуються по місячних результатах роботи пропорційно відпрацьованого часу. Їх межовий розмір не повинен перевищувати 70% заробітку по тарифних ставках. Документом по обліку відпрацьованого часу робітниками з погодинною заробітною платою є табель. Табель служить для обліку та контролю робочого часу, нарахування заробітної плати при погодинній формі оплати праці, складання звітності про чисельність і склад працівників.

При погодинно-преміальній системі окрім тарифного заробітку (s · t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних показників. Загальний заробіток (Dпрем) визначається за формулою:

Dпрем = s · t + m. (1.6)

При застосуванні почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:

1. почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, та доплат за професійну майстерність і умови (інтенсивність) праці;

2. додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах до почасової оплати за тарифом;

3. премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Різновидом почасово-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

Взагалі почасова оплата праці застосовується у тих випадках, коли:

· часта зміна змісту та послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норму виробітку;

· немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції або якщо воно може погіршувати якість виробів (послуг); має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва (автоматичні та конвеєрні лінії, апаратурні процеси тощо). [27.]

Доцільно застосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженій її кількості.

В умовах становлення ринкової економіки дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватись разом з існуючою на підприємстві системою оплати праці.

Контракт – це особлива форма трудового договору між найманим працівником і власником підприємства. За контрактом працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства або його представник зобов’язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Впровадження погодинної оплати праці відповідає інтересам певних верств населення. Не зайнятого на постійній основі, такого як: жінки з малолітніми дітьми, молодь, яка суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу. [12,с.300]

Важливою умовою ефективного застосування погодинної форми оплати праці для всіх категорій робітників є розробка на підприємствах нормативів можливих досягнень. Ці нормативи можуть встановлюватись практично на всі показники виробничої і економічної діяльності ланок, ділянок, цехів, агрегатів, виробництв. Пропорційно ступені виконання цих завдань і повинна виплачуватись тарифна заробітна плата.

Необхідно також мати на увазі, що широке застосування погодинної оплати потребує високого організаційного забезпечення виробництва сировиною, матеріалами, напівфабрикатами, інструментами, енергією, транспортом, ремонтом з боку технологічних і виробничих служб підприємства.

В умовах переходу на ринкові відносини необхідно дуже відповідально віднестись до організації колективних систем оплати праці, особливо підрядних і орендних колективів. Повинні враховуватись умови, визначаючи доцільність і необхідність колективних форм організації і оплати праці. Найбільше вони доцільні там, де об'єднання робітників у трудовий колектив визначаються технологічно, тобто для виконання одного технологічного циклу необхідні сумісні зусилля робітників а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом колективної праці. Можливо відрізнити три основні групи робіт, що відповідять цім вимогам. По-перше, це роботи по сумісному обслуговуванню апаратів, агрегатів, великого обладнання, збору і монтажу великих об'єктів (виробів), а також багато видів важких робіт, що не можуть виконуватись окремими робітниками. Такі роботи характеризуються такою технологічною послідовністю окремих операцій загального технологічного комплексу, при якій нема можливості рівномірної завантаженості робітників протягом зміни тільки по їх спеціальності по причині різної трудомісткості окремих видів робіт. Можливість комплексної взаємозамінності дозволяє зробити працю робітників не такою монотонною, що добре відображається на підвищенні продуктивності праці. Тому, по-друге, це роботи конвеєрного типу, де досягнення кінцевого результату потребує від кожного робітника чіткого, синхронізованого по часу виконання своєї операції, а заміна на місцях не дозволяються. В таких умовах кожен робітник безперебійно забезпечує фронт роботи іншим робітникам, об'єм роботи кожного послідуючого робітника повністю залежить від роботи попереднього. Затрати праці кожного робітника відображається безпосередньо у кінцевих результатах виробництва і можуть бути виміряними кількістю виготовлених готових виробів. [19,с.192.]

Розрізняють два види заробітної плати: номінальну і реальну.

Номінальна заробітна плата — це грошовий вираз тієї заробітної плати, яку працівник одержує за свою працю у відповідності з її кількістю і якістю.

Реальна заробітна плата — це сукупність матеріальних і духовних благ, які можна реалізувати за номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на товари і послуги. [11]

1.3 Економічний механізм формування фонду оплати праці

Плановий фонд заробітної плати - це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників за виконану роботу та відпрацьований час, а також суми виплат і доплат, які передбачені державними законодавчими актами та діючими преміальними системами у запланованому періоді.

Планування заробітної плати включає визначення розміру фонду та середньої заробітної плати виробничого й невиробничого персоналу в цілому і за окремими категоріями працівників, а також фонд заробітної плати не облікового складу.

Вихідними даними для визначення розміру планового фонду заробітної плати персоналу є: виробнича програма; трудомісткість продукції; чисельність працівників за категоріями, професіями і кваліфікацією; тарифна система; штатний розпис працівників, спеціалістів, службовців; законодавча база України про оплату праці.

На діючому підприємстві необхідно здійснити передпланові роботи, тобто проаналізувати виконання плану по заробітній платі у звітному періоді. Вивчивши використання фонду заробітної плати, необхідно установити причини його відхилення від планової величини, зіставити темпи зростання заробітної плати одного працюючого із темпами підвищення його продуктивності праці, виявити резерви економії фонду заробітної плати та розробити заходи щодо поліпшення його використання в розрізі окремих категорій працівників.

Після цього етапу розраховується плановий фонд оплати праці персоналу підприємства, який визначається на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника, прийнятого для оцінки діяльності підприємства, або за нормативом на одиницю продукції у натуральному виразі.

Вважається доцільним приріст фонду оплати праці ув'язувати не тільки з показниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основними якісними показниками, зростанням продуктивності праці, зниженням витрат на одну гривню продукції.

Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчислюється за формулою:

, (1.7)

де — фонд оплати праці у базовому періоді;

Н0, Нпп, Нв — нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на одну гривню продукції;

Опр, ППпр, Впр — відповідно приріст обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на одну гривню продукції.

При розрахунку планового фонду заробітної плати за підрозділами і категоріями персоналу підприємства застосовують поелементний метод. Розрахунок фонду заробітної плати для різних категорій працівників здійснюється з урахуванням характеру їх роботи та форм оплати праці. Важливу частку загального фонду складає фонд заробітної плати робітників. При плануванні фонду заробітної плати робітників, залежно від характеру доплат і виплат, розрізняють годинний, денний, місячний, квартальний та річний фонди заробітної плати.

Для ув'язки обсягу виробництва й оплати праці використовують нормативний метод:

, (1.8)

де — плановий обсяг виробництва продукції у вартісному виразі;

Н — норматив затрат заробітної плати промислово-виробничого персоналу на одну гривню вартості продукції.

Укрупнено плановий фонд оплати праці розраховують таким чином:

(1.9)

або

(1.10)

де – зміна чисельності працівників під дією основних техніко-економічних чинників, чол.;

– темп зростання обсягу виробництва (обсяг виробництва в плановому періоді по відношенню до базового), %;

ЗП — середня заробітна плата одного працівника у плановому періоді, грн;

Чпл — планова чисельність працівників, чол.

При визначенні планового фонду заробітної плати робітників розраховують:

1) фонд прямої заробітної плати;

2) доплати у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати.

До фонду прямої заробітної плати робітників включають суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам і за тарифними ставками робітникам-почасовикам.

Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи із виробничої програми і витрат на заробітну плату на одиницю продукції. На підприємствах часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати основних робітників-відрядників за трудомісткістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначити з урахуванням відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Помноживши кількість нормо-годин за окремими видами робіт і розрядами на відповідну тарифну ставку і підсумувавши результат, одержуємо основний фонд заробітної плати робітників-відрядників.

Такий же механізм розрахунку прямого фонду заробітної плати і для допоміжних робітників-відрядників, але при цьому враховується обсяг допоміжних робіт.

Прямий фонд заробітної плати робітників-почасовиків () розраховується за формулою:

(1.11)

де п — кількість груп робітників-почасовиків різних розрядів;

— годинна тарифна ставка робітників-почасовиків і-го розряду;

— планова чисельність робітників-почасовиків і-го розряду;

Тпл — корисний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника в плановому періоді. [26.]

РОЗДІЛ 2. Сучасний стан підприємства ВАТ „Бердичівський пивзавод ”

2.1 Організаційно-економічна характеристика ВАТ „Бердичівський пивзавод”

Коротка історія розвитку та становлення ВАТ ”Бердичівський пивоварний завод„.

Пиво займає особливе і значне місце в культурі харчування і споживання багатьох народів. А хто перший варив пиво – ми не дізнаємося ніколи.Воно настільки древнє, що встановити його першотворців просто неможливо. Кажуть, що Ной перевозив пиво у своєму ковчезі…

В Україні, як і в цілому світі, пиво варили з незапам’ятних часів. А в 19ст. найбільше пивоварень було у Волинській губернії – до початку 20ст. – 28%. Причина в тому, шо саме тут інтенсивно розвивалася сировинна база пивоварної промисловості.

Ще в 1798р. Бердичів, який входив до складу названої губернії і нараховував всього 4820 жителів, мав свою пивоварню.

Згодом, в 1861р., чеський колоніст Станіслав Емануілович Чеп купив в Бердичеві ділянку землі і на вулиці Білопільській будує пивзавод. До цього в місті, що інтенсивно розвивалося, вже були три невеликих пивзаводи. Чеп не лише будує цехи заводу, але й артезіанську свердловину, проби води якої дали величезні результати, обіцяли якісне пиво.

У першій чверті 20 ст. справи на заводі йдуть не зовсім гладко, власники часто змінюються. За десять років змінилася ціла когорта персон по утриманню заводу. Колишній власник Чеп і його послідовники, не довго тримаючись на заводі, розорювались і ставали абсолютно банкрутами. Цьому частково сприяла конкуренція привозного пива з одного боку, але головним чином давалося взнаки відсутність необхідної кількості лагерних діжок та бродильних чанів, що не давало можливості у необхідному для обігу масштабі.

23 липня пивзавод бере в оренду на два роки Давид Козловський. У 1928р. в порядку обмеження приватного капіталу в промисловості постає питання про одержавлення Бердичівського пивоварного заводу. У 1925р. (21 червня) вийшов перший номер міської газети “Радянський шлях”. В ньому рекламувалися такі сорти бердичівського пива: “Пльзенське”, “Березневе”, “Мюнхенське столове”, “Чеський Лежок”, “Баврське”.

За роки довоєнних п’ятирічок завод значно виріс і розширився, досяг хороших результатів у виконанні якісних показників плану. Розповсюджується, встановлені додаткові бродильні чани і лагерні танки, устаткований цех по розливу пива в пляшки і діжки з установкою ізобарометричного апарату, що набагато поліпшило якість продукції і полегшило працю робітників. Лабораторія також поповнювалася новим обладнанням для зійснення якіснішого контролю. Були закуплені сушильні шафи, мікроскоп, титрувальні установки, РН- метр, аппарат для аналізу гірких речовин хмелю, млинок для переробки зерна. Показники роботи заводу були високими, якість пива доброю і відмінною.

У 1962р. на основі досліджень Харківського філіалу ВНДЧПП на заводі був побудований перший і єдиний протягом тривалого часу цех хмелевих екстрактів потужністю 160-180 т екстракту в рік.

З 1965р. цехом беззмінно керує ентузіаст своєї справи керівник В.Ф. Руденко.Свою продукцію цех відправляв у всі куточки СРСР. За роботу по впровадженню хмелевих екстрактів і по його застосуванню у виробництві Бердичівського пивзаводу у 1975р. було присвоєно звання “експериментальний”.

У 1980р. завод очолює новий директор Леон Романович Ліпецький, який продовжив розбудову підприємства. Він побудував новий адміністративний корпус, стаханівський рух на заводі.

Леон Романович Ліпецький і донині є директор ВАТ “Бердичівський пивоварний завод”. Під його керівництвом Бердичівський пивзавод став економічно міцним підприємством, в якому на перший план виноситься якість продукції, а вже потім – ціни і прибутки. Найважливішим кроком до високих показників став компетентний підхід до формування робочого колективу підприємства: професійне навчання, матеріальне і моральне стимулювання. Це дало можливість сформувати висококваліфікований колектив.

Згідно Статуту метою ВАТ “Бердичівський пивоварний завод” є - здійснення підприємницької діяльності для задоволення існуючих потреб суспільства і отримання прибутку в інтересах акціонерів Товариства та його працівників.

Предметом діяльності Товариства є:

· виробництво пива, екстракту хмелю, солоду пивоварного;

· видобування та розлив природної столової води;

· виробництво алкогольних напоїв;

· оптова, роздрібна і фірмова торгівля продукцією власного виробництва та товарами народного споживання інших виробників;

· торгівельно-закупівельна, комерційно-посередницька діяльність;

· надання транспортних, експедиторських та складських послуг;

· організація та експлуатація об’єктів громадського харчування (їдалень, кав’ярень, барів, ресторанів);

· надання послуг з питань маркетингу, менеджменту, консалтингу;

· ведення реєстру власників цінних паперів Товариства;

ВАТ “Бердичівський пивоварний завод” має ліцензію на право виробництва та реалізації пива.

Товариство здійснює такі види діяльності:

· виробничу;

· торгівельно-закупівельну;

· комерційну;

· зовнішньоекономічну;

· маркетингові послуги щодо предмету своєї діяльності.

Характеристика продукції.

Пиво – це слабоалкогольний, ячмінно - солодовий напій, наповнений приємною гіркотою, ароматом хмелю, має здатність вспінюватись при наповненні і тривалий час втримувати на поверхні прошарок компактної піни.

Сировиною є ячмінь у вигляді солода, несоложені матеріали, ферментативні препарати, хміль, пивні дріжджі і вода. Ячмінь за складом екстрактивних речовин і рівнем їх зброджуваності більше ніж інші злакові культури придатний для виготовлення пива. Від якості і складу ячменю залежать споживчі властивості і стійкість пива при зберіганні. Несоложені матеріали застосовують для збільшення екстрактивності і формування смаку. Використовують рисову січку, кукурудзяну крупу,сою, цукор і глюкозу. Рис застосовують із-за високого вмісту крохмалю. Хміль використовують для надання пиву характерного аромату і специфічного гіркуватого смаку і біологічної стійкості при зберіганні. Солевий склад і властивості води відіграють велику роль у формуванні якості пива, тому до неї пред’являють вимоги по жорсткості. Кислотності, смаку і запаху до мікробіологічної кислоти.

Технологія виготовлення пива – тривалий і складний процес, який продовжується 60-100 днів і включає такі основні етапи:

· отримання солоду з ячменю;

· приготування сусла і його зброджування;

· видержку пива;

· обробку;

· розлив.

Пиво в залежності від концентрації початкового сусла і степені його зброджування містить 86-91% води, 3-10% незбродженого сусла, 1.5% спирту, 0.4%СО2.

Потрібно зважувати на те, що ступінь задоволення потреб ринку характеризує насамперед обсяг товарів певної номенклатури і асортименту як у натуральному так і у вартісному виразі.

Бердичівський пивзавод має досить гарний асортимент пива. Кожен сорт має свої відмінні властивості, що задовільняють певну потребу. Зараз Бердичівський пивзавод виготовляє пиво в такому асортименті: ”Бердичівське хмільне„ , ”Гетьманське„ , ”Бердичівське оригінальне„ , ”Бердичівське темне„ , ”Старий Бердичів„ , ”Кармеліт„ , „Лагер” , ”Вечірній бульвар” , ”Бердичівське Багряне”. [25]

Система збуту.

На споживчий ринок пиво поступає через торгових посередників, які закуповують пиво партіями на самому заводі. Найменша партія ємкісного пива 1 КЕГа – 50літрів, найбільша – 120КЕГ. Головним показником ринку для продавця є попит на його продукції, тобто потреба в ній, яка забезпечує купівельну спроможність. На Бердичівському пивзаводі такими питаннями як вивчення попиту споживачів не займаються.

Страницы: 1, 2, 3