Дипломная работа: Режим рабочего времени

Работа с ненормированным рабочим днем не исключает обязанности работника соблюдать установленный режим работы подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. На таких работников распространяются нормы о продолжительности рабочего времени. Они обязаны вовремя приходить на работу, соблюдать дисциплину, не должны допускать преждевременного ухода с работы. На общих основаниях они освобождаются от работы в выходные и праздничные дни; на общих основаниях используют ежегодные отпуска.

Особенность правового положения данных работников состоит в том, что в исключительных случаях по распоряжению работодателя они могут привлекаться к работе сверх нормального рабочего времени для выполнения своих трудовых обязанностей. При этом переработка не признается сверхурочной работой. Переработка не должна иметь систематического характера. Нельзя обязать работника ежедневно являться на работу ранее ее начала либо ежедневно или регулярно задерживаться на работе после ее окончания.

В качестве компенсации за переработку в течении года работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный отпуск в соответствии со ст. 119 ТК. С письменного согласия работника переработка может компенсироваться как сверхурочная работа в соответствии со ст. 152 ТК.

При использовании режима гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон трудового договора. Режим гибкого рабочего времени может быть установлен по просьбе работника (в силу семейных обстоятельствах, состояния здоровья, места жительства и т.д.); он может вводиться в интересах работодателя, например исходя из специфики деятельности организации.

Режим гибкого рабочего времени - это основанный на суммированном учете рабочего времени режим работы, при котором для отдельных работников или коллективов подразделений организации вводится (в определенных пределах) саморегулирование рабочего времени.

На работодателя возлагается обязанность обеспечить отработку работником, работающим в режиме гибкого рабочего времени, того количества рабочих часов, которые включаются в соответствующий учетный период (рабочий день, неделю, месяц и др.).

Режимы гибкого рабочего времени могут применяться во всех организациях независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности как при 5-дневной и 6-дневной рабочих неделях, так и при других режимах работы.

В случае применения режимов гибкого рабочего времени в условиях неполного рабочего времени норма рабочего времени работников должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной его нормы.

Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться без ограничения срока или на любой удобный для работника срок как при заключении трудового договора, так и впоследствии, если по каким-либо причинам дальнейшее применение обычного графика затруднено или малоэффективно, а также когда переход на этот режим обеспечивает более экономное использование рабочего времени и повышает эффективность труда.

Применение режимов гибкого рабочего времени не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах. Необходимые записи в трудовые книжки работников вносятся без упоминания о режиме работы.

В случаях производственной необходимости администрация может временно (на срок до одного месяца) переводить работников на неустановленный режим работы. При наиболее длительном сроке необходимо согласие профсоюзного комитета предприятия.

Применение режима ГРВ не освобождает работников от участия в общих мероприятиях, проводимых в масштабе структурного подразделения (цеха, участка, отдела) и предприятия в целом.

При выполнении работы вне предприятия (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т.п.) режим ГРВ не применяется, а учет рабочего времени ведется, как при обычном режиме работы.

В случаях выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенным на режим ГРВ, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), то есть сверхурочными работами считаются только часы, переработанные сверх установленного для этого периода нормы рабочего времени. Оплата производится в действующим законодательством – в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном – за остальные часы работы

Довольно часто данный режим используется в торговле и общественном питании, где предприятия работают в двух-, трехсменном режиме или круглосуточно. С учетом неравномерности покупательских потоков составляются скользящие (ленточные) графики, согласно которым торговые работники выходят на работу последовательно, группами или в одиночку в разное время предоставляется перерывы для отдыха и питания и т.д. именно режим гибкого рабочего времени позволяет обеспечить нормальную работу по обслуживанию населения в часы пик.

При нарушении принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий работники переводятся на общеустановленный режим работы на срок до трех месяцев, при повторном нарушении – на срок не менее двух лет. К таким нарушениям относятся: невыполнение производственных заданий и установленных норма выработки; повышенный процент брака; опоздания на работу в пределах фиксированного времени; прогулы; неполное использование рабочего времени; недоработка рабочих часов за учетный период без уважительных причин и др.

В случаях систематического нарушения работниками подразделения правил, регламентирующих работу в условиях ГРВ, руководитель предприятия должен перевести данное подразделение на обычный режим работы.

В тех случаях, когда это необходимо по характеру труда, допускается разделение рабочего дня на части, но при условии, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленную продолжительность ежедневной работы. Такой режим труда устанавливается водителям общественного транспорта, когда интенсивность движения приходится на час пик, работникам лесной охраны, работникам связи, жилищно – коммунального хозяйства и др. введение в действие данного режима осуществляется работодателем в локальном нормативном акте (приказе или распоряжении), принятом с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

В организациях, работающих в сменном режиме, составляются графики сменности [3, ст.103]. График сменности – это расписание выходов на работу при сменной работе. В нем указываются: число смен, их продолжительность и последовательность; распорядок работы в каждой смене (начало и окончание работы; время перерывов в работе; выходные дни; дни доработки недостающих до нормы часов и т.д.).

Графики сменности составляются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Как правило, они являются приложением к коллективному договору. Графики должны доводиться до сведения работников не позднее чем за месяц до их введения. Запрещается назначение работника на работу в течении двух смен подряд. Переход из одной смены в другую рекомендуется производить после выходного дня. Это необходимо, чтобы обеспечить трудящимся установленную законом минимальную продолжительность еженедельного непрерывного отдыха.

Более подробно о графиках сменности речь пойдет в п. 2.2. данной выпускной квалификационной работы.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социального развития РФ и министерством здравоохранения РФ.

Режим рабочего времени преподавателей учебных заведений определяется учебным расписанием и другими обязательными для посещения мероприятиями. К таким мероприятиям относятся: заседания учебного совета вуза, педагогического совета школы, заседания кафедр, методических комиссий и т.д.

Особенности режима труда и отдыха при работе вахтовым методом установлены ст.299, 301 ТК. Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке. Продолжительность вахты не может превышать 1 месяца. В исключительных случаях, с учетом мнения выборного профсоюзного органа, она может быть увеличена до 3 месяцев. Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа. График доводится до сведения работников не позднее чем за 2 месяца до введения его в действие. В графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно, и, таким образом, оно включается в рабочее время. Часы переработки могут суммироваться в течение календарного года с последующим предоставлением дополнительных дней отдыха.

У работников религиозных организаций режим рабочего времени определяется исходя из режимов осуществления обрядов или иной деятельности этих организаций, определенный ее внутренними установлениями [3, ст. 345].

Министерством труда РФ утверждены специальные положения о рабочем времени и времени отдыха работников транспорта (работников плавсостава судов морского флота, работников плавсостава судов речного флота, членов экипажей воздушных судов гражданской авиации и др.).

Необходимо подчеркнуть, что соблюдение режима рабочего времени является правовой обязанностью работников. Оно должны вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени и использовать его исключительно для выполнения трудовых обязанностей.

Контроль за соблюдением режима рабочего времени возложен на работодателя.

2.2 Особенности учета рабочего времени

Необходимым условием правильной организации труда работников является учет рабочего времени. Учет рабочего времени возложен на работодателя. Работодатель должен вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

В содержательном плане он предполагает проверку нахождения работника в рабочее время на своем рабочем месте и выполнения им своих трудовых обязанностей; строгий учет фактически отработанного времени, длительности простоев и других видов неиспользованного времен и т.д. учет рабочего времени необходим для укрепления трудовой дисциплины, обеспечение порядка в деятельности всех служб и подразделений организаций, а также правильной оплаты труда работников.

Учет рабочего времени может быть ежедневным, еженедельным и суммированным, однако в каждом из этих случаев учитывается отработанное работником время за каждый рабочий день.

При поденном учете количество проработанного времени учитывается ежедневно; недоработка в один день не может компенсироваться переработкой в другой. Поденный учет вводится для работников, у которых продолжительность ежедневной работы одинакова. Это наиболее распространенный вид учета рабочего времени

В соответствии со статьей 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка для тех видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Режим суммированного учета рабочего времени вводится с таким условием, что продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. При этом в любом случае учетный период не может превышать одного года.

Обычно применяется суммированный помесячный учет рабочего времени, согласно которому установленная действующим законодательством норма рабочего времени должна быть отработана за месяц. При этом месячная норма рабочего времени определяется исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочей недели (рабочего дня) и количества рабочих дней в месяце по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями по правилам исчисления продолжительности рабочего дня.

В качестве периода для учета отработанного времени при суммированном учете рабочего времени (месяц, сезон, квартал, год) могут использоваться несколько вариантов отработки нормы рабочего времени:

-  продолжительность нормы рабочего времени в день одинакова в течение всего периода учета рабочего времени;

-  фактическая продолжительность рабочей смены в отдельные дни может не совпадать с запланированной продолжительностью по графику работы. При этом переработка в одни смены (в пределах максимальной ее продолжительности) погашается путем сокращения времени работы в другие дни или предоставления дополнительных дней отдыха в рамках учетного периода (такая переработка не считается сверхурочной работой).

Введение суммированного рабочего времени может предусматриваться специальными актами о рабочем времени и времени отдыха отдельных отраслей экономики.

Рабочее время работников с суммированным учетом рабочего времени регулируется графиками (распорядками) работы (сменности) на месяц (квартал, иной учетный период), в которых указываются рабочие дни и продолжительность работы в каждом из этих дней.

При составлении графиков работодатель в обязательном порядке должен учесть мнение профсоюзного комитета или иного представительного органа работников организации.

Графики сменности могут быть типовыми, действие которых распространяется на все отчетные периоды календарного года, или же периодически корректируемыми. В первом случае графики оформляются как приложение к коллективному договору, и изменяются только в исключительных случаях, а сам порядок внесения изменений дополнительно регулируется коллективным договором организации.

Во всех случаях графики сменности должны быть доведены до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Таковы требования статьи 103 ТК РФ.

Максимальная продолжительность ежедневной работы при суммированном учете рабочего времени трудовым законодательством четко не определена. Как правило, она не может превышать 12 часов.

Для превышения указанной продолжительности смены у организации должно быть четкое обоснование, а именно согласование особенностей режима рабочего времени и времени отдыха своих сотрудников с соответствующим федеральным органом исполнительной власти, Министерством труда и социального развития России и Минздравом России. На это указывают положения статьи 100 ТК РФ и постановления Правительства Российской Федерации от 10 декабря 2002 г. № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы».

Главным условием для разработки графиков при суммированном учете рабочего является также отработка нормы рабочего времени за принятый учетный период.

Достигается это, прежде всего, введением соответствующего количества должностей работников, которые заняты на работах с суммированным учетом рабочего времени.

Если, например, предприятие работает круглосуточно, то именно из расчета круглосуточного нахождения на рабочем месте должно быть определено количество работников тех или иных специальностей. Также должно быть учтено предоставление работникам ежегодных отпусков, а также сложившееся в организации среднее число дней болезни на одного работника соответствующей специальности, а также права работников на сокращенную продолжительность рабочего времени).

В общем случае, для того, чтобы обеспечить постоянное нахождение работника на одном из рабочих мест в течение всего дня на протяжении календарного года необходимо 4,42 должности на одно рабочее место (365 календарных дней х 24 час. в день / 1981 час. работы в день, где 1981 — норма рабочего времени согласно производственного табеля календаря за 2004 год).

При сокращенной продолжительности рабочего времени данное значение может быть иным. Так, при 36-часовой рабочей неделе, для замещения одной должности необходимо 4,91 должности (365 дней х 24 час. / 1782,6, где 1782,6 час. — норма рабочего времени согласно производственного табеля-календаря за 2005 г. при 36-часовой рабочей неделе).

Работники пользуются правом на ежегодные оплачиваемые отпуска, а потому полезный годовой фонд рабочего времени их ниже, чем 1981 час. или 1782,6 час. При праве на отпуск продолжительностью 28 календарных дней, в первом случае полезный фонд рабочего времени составит 1821 час. (1981 час. — (28 дней / 7 дней х 40 час.)), а во втором — 1638,6 час. (1782,6 час. — (28 дней / 7 дней х 36 час.).

Соответственно потребное количество работников для замещения одной «круглосуточной» должности составит еще больше — 4,81 (365 х 24 / 1821) при 40-часовой рабочей неделе и 5,35 (365 х 24 / 1638,6) при 36-часовой рабочей неделе.

Если работники пользуются правом на дополнительные отпуска, потребное их количество должно быть также скорректировано с учетом необходимости предоставления им таких отпусков.

Если в среднем на каждого из работников приходится 10 дней болезни на год, то полезный фонд рабочего времени составит 1741 час. (1821 час. — (10 дней х 8 час. в день)) при 40-часовой рабочей неделе, и 1566,6 час. (1638,6 час. — (10 дней х 7,2 час.)) при 36-часовой рабочей неделе.

Соответственно потребное количество работников для замещения одной «круглосуточной» должности составит 5,03 должности (365 х 24 / 1741 час.) при 40-часовой рабочей неделе и 5,59 (365 х 24 / 1566,6 час.) при 36-часовой рабочей неделе.

Задачей администрации организации является распределить указанное количество работников в пределах всего календарного года так, чтобы обеспечить отработку ими нормы рабочего времени (правильнее сказать — полезного фонда рабочего времени, сформированного с учетом предоставления им ежегодных отпусков) и предоставление ежегодных отпусков.

Как правило, график сменности определяется исходя из наличествующих 4-х должностей работников для замещения одного рабочего места. Поэтому именно с данным количеством работников заключаются полноценные трудовые договоры для выполнения трудовых обязанностей согласно «полной ставки». При сокращенной продолжительности рабочего времени количество бригад может составлять и 5 единиц. С остальным (дробным показателем) должностей могут заключаться трудовые договоры для выполнения работ на условиях неполного рабочего времени, договоры для выполнения определенных работ и т.д. Именно данные работники привлекаются для работы в случае ухода «основного» работника в отпуск, их болезни и т.п.

Графики сменности в непрерывных производствах предусматривают собой рабочее время каждого из работников, регулярные выходные дни, постоянный состав бригад, порядок перехода (чередования) из одной смены в другую, и др.

Наиболее типичными сменами являются 8-часовая и 12-часовая.

Примерный график сменности при 8-часовой смене может выглядеть следующим образом:

Таблица 2.1

Примерный график сменности при 8-часовой смене

Если учетным периодом является календарный месяц, отработанные часы сверх нормы за месяц (например, 167 часов) признаются сверхурочными и оплачиваются в повышенном размере согласно нормам ТК РФ. Сверхурочные часы могут быть «ликвидированы» путем поручения работ работнику, с которым заключен трудовой договор на неполную «ставку».

Примерный график сменности при 12-часовой смене может выглядеть следующим образом:

Таблица 2.2.

Примерный график сменности при 12-часовой неделе

И опять же, если учетным периодом является календарный месяц, сверхурочные часы работы подлежат дополнительной оплате в установленном порядке.

Сверхурочные часы также могут быть исключены путем введения учетного периода, равного кварталу, полугодию, году.

При формировании графиков сменности также следует учитывать тот факт, что согласно положений действующего законодательства целый ряд категорий работников пользуются правом на сокращенную (менее 40 часов в неделю) продолжительность рабочего времени. При использовании сменного или суммированного режима работы предоставление работникам сокращенного рабочего времени рабочего дня приводит к необходимости замены их другими работниками.

Конкретный порядок предоставления льгот по сокращению продолжительности рабочей недели против общеустановленной нормы рабочего времени определяется коллективным договором, трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с законодательством о труде Российской Федерации.

Время отдыха является составной часть режима рабочего времени, поскольку

Время отдыха – это время, в течении которого работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Время отдыха регулируется гл.17 – 19 ТК и некоторыми другими нормативными актами. Правовая регламентация времени отдыха обеспечивает реализацию конституционного права граждан на отдых.

В Конституции РФ записано «Работающему по трудовому договору гарантируется установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый отпуск» [1, ст.37]. Таким образом, конституция связывает реализацию права работников на отдых с регламентацией продолжительности рабочего времени. Из этого следует, что любое нарушение законодательства о рабочем времени посягает на конституционное право граждан, работающих по трудовому договору, на отдых.

Видами времени отдыха являются:

-  перерывы в течении рабочего дня (смены);

-  ежедневный (междусменный) отдых;

-  выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

-  нерабочие праздничные дни;

-  отпуска.

Перерывы в течение рабочего дня (смены)имеют различное назначение и правовой режим.

В течение рабочего дня (смены) в соответствии со ст. 108 ТК всем работникам предоставляются перерывы для отдыха и питания. Они не включаются в рабочее время и не оплачиваются. По общему правилу, они предоставляются не позднее чем через 4 часа рабочего времени, продолжительность их должна быть не менее 30 минут и не более2 часов. Работник вправе использовать перерыв по своему усмотрению.

Продолжительность и режим использования перерывов для отдыха и питания определяются правилами внутреннего трудового распорядка: при сменной работе – графиками сменности; при особом режиме работ, например при работе в режиме гибкого рабочего времени или при разделении рабочего дня на части – в локальных нормативных актах или трудовом договоре по соглашению сторон.

Если по условиям работы предоставить перерыв невозможно, трудящемуся должны быть созданы работодателем условия для отдыха и приема пищи в течении рабочего времени. В таких случаях этот период исключается из рабочего времени. Перечень подобных работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации [49, c. 169     0].

Кроме перерыва для отдыха и питания, на которые имеют право все работники, законодательством предусмотрены перерывы, имеющие специальное назначение, предоставляемые определенным категориям работников. Такие перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются.

Ежедневный (междусменный) отдых – это перерыв между окончанием рабочего дня (смены) и началом нового рабочего дня (смены). Для того чтобы работник имел возможность отдохнуть и восстановить работоспособность, его продолжительность вместе со временем обеденного перерыва должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий день.

На практике при сменной работе графики сменности и зачастую строятся таким образом, что указанная продолжительность ежедневного отдыха не соблюдается. Такая ситуация складывается в распространенном режиме «утро – вечер (через день)». Поэтому неслучайно рекомендуется перевод из одной смены в другую после выходного дня, иначе работник лишен возможности полноценно отдохнуть.

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) предоставляются всем работникам: при5 – дневной рабочей неделе – 2 дня, при 6 – дневной – 1 день. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов [3, ст. 110 – 111].

Порядок предоставления и использования выходных дней зависит от режима работы организации. Он устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Общим выходным днем является воскресенье при 5 – дневной рабочей неделе выходными днями обычно являются суббота и воскресенье. Если такой режим отдыха работников для организации невозможен, второй день отдыха устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. Это обусловлено не только интересам работников, но и интересами работодателей. Дело в том, что по данным исследований в области научной организации труда первый день работы после выходного – это период «вхождения в работу», являющийся наименее продуктивным. Малопродуктивен и последний перед выходным рабочий день. Наивысшая производительность труда приходится на середину недели – вторник, среду, четверг. Исходя из этого, целесообразно при наличии возможности предоставлять два выходных дня подряд.

На непрерывного действующих предприятиях, приостановка работ в которых невозможна по производственно – техническим условиям или вследствие необходимости постоянного обслуживания населения, а также на других предприятиях, где введено непрерывное производство, подход иной. Здесь выходные предоставляются в различные дни поочередно каждой группе работников в соответствии с графиками сменности. Возможным вариантом при этом является использовании графиков со скользящими выходными днями, в которых выходные дни через определенные промежутки времени передвигаются с одного дня недели на другой.

При сменной работе в режиме через день (через два, через три) специально выходные дни не выделяются, поскольку здесь действует суммированный учет рабочего времени. Дополнительный день отдыха может быть предоставлен, если имеется переработка за учетный период.

Порядок предоставления выходных дней работающих у физических лиц определяется соглашением сторон [3, ст. 305]. При этом должно быть соблюдено требование ст.110 ТК: продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 41 часов.

Статья 262 ТК предусматривает предоставление по письменному заявлению работника дополнительных выходных дней: одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми инвалидами в возрасте до 18 лет – 4 дополнительных оплачиваемых дня в месяц, которые могут быть использованы одним из них либо разделены между собой. Один дополнительный день отдыха в месяц без сохранения заработной платы дается женщинам, работающим в сельской местности.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного дня рабочий день. В целях рационального использования работниками выходных и праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни.

Работы в выходные и праздничные дни, как правило, запрещаются [3, ст. 113], за исключением случаев, предусмотренных законом. Так, в праздничные дни допускаются работы в непрерывных производствах и непрерывно действующих предприятиях и организациях, а также в организациях, связанных с обслуживанием населения и производством неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Трудовой кодекс ужесточил порядок привлечения к работе в выходные праздничные дни. Работа в эти дни допускается в исключительных случаях, причем по письменному распоряжению работодателя и с письменного согласия работника.

При наличии чрезвычайных обстоятельств, указанных в ст. 113 ТК, письменного согласия работника достаточно для привлечения к роботе в его выходной день или в праздничный день. Такими обстоятельствами являются:

-  необходимость предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

-  необходимость предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

-  необходимость выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений [53, c. 103].

Имеет свои особенности привлечение к работе в выходные и праздничные дни творческих работников, работников средств массовой информации и профессиональных спортсменов. В соответствии с перечнями этих категорий работников в организациях, финансируемых из бюджета, выход на работу в такие дни осуществляется в порядке, устанавливаемом правительством РФ, а в иных организациях – в порядке, устанавливаемом коллективным договором.

В других случаях (ограничений в законе не установлено) привлечение к работе возможно с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации запрещается привлечение к работе в выходные и праздничные дни беременных женщин, несовершеннолетних (за исключением творческих работников). Женщины, имеющие детей до 3 лет; инвалиды; работники, имеющие детей – инвалидов в возрасте до 18 лет; работники, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, могут привлекаться к указанным работам только с их письменного согласия. При этом они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от такой работы (ст. 259, 268 ТК).

На основании выше изложенного представляется возможным сделать следующие выводы:

1.  Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность людей, таким образом, труд для людей является естественной необходимостью. С трудом связаны многочисленные и разнообразные общественные отношен. Однако трудовое право регулирует не все общественные отношения, возникающие в процессе труда. К предмету трудового права относятся трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения по поводу применения труда, имевшего место в прошлом, либо осуществляемого в настоящее время, либо предполагаемого в будущем.

2.  Трудовые отношения представляют собой отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем.

3.  Правовой основой возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Трудовое законодательство устанавливает конкретное содержание трудового договора, которое включает в себя (при определенных условиях) определение режима рабочего времени.

4.  Согласно ТК РФ рабочее время - установленный законодательством отрезок календарного времени, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы или условиями трудового договора (контракта) должен выполнять свои служебные обязанности.

5.  Основными видами рабочего времени являются: рабочее время нормальной продолжительности; сокращенное рабочее время; неполное рабочее время. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных законом (до 16 часов в неделю).

Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских других работников).

Для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемых Правительством РФ, продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться в соответствии с законами и иными нормативными правовым актами, локальными нормативным актами, коллективным договором либо трудовым договором.

Работа в ночное время с 22 часов до 6 продолжительность работы (смены) сокращается на 1 час. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производится как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Законодатель классифицирует работу свыше нормальной продолжительности рабочего времени за пределами учетного периода: по инициативе работника – совместительство; по инициативе работодателя – сверхурочная работа.

Следует полагать, что совместительство не может быть по инициативе работодателя, а сверхурочная работа – по инициативе работника. Согласие работника на привлечение к сверхурочным работам не может рассматриваться по инициативе. Напротив – согласие администрации на совместительство работника не может расцениваться как инициатива работодателя.

6.  Режим рабочего времени, который должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончание работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.

МОТ - Международная организация труда

ЕС - Европейского союза

ТК - Трудовой кодекс

ГРВ – гибкий режим времени

Нормативно – правовые акты

1.               Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 // Российская газета. – 1993. - № 237. – 25 дек.

2.               Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, 1966 // Международная защита прав и свобод человека. - 1990. - № 5.

3.               Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации. - 07.01.2002. - № 1. – ст. 3.

4.               Гражданский Кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30.11.1994г.№ 51 – ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 05.12.1994. - № 32. - ст. 3301.

5.               Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть вторая) от 26.01.1996 № 14 – ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 29.01.1996. - № 5. - ст.410

6.               Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть третья). 26.11.2001 № 146-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 03.12.2001. - № 49.

7.               Гражданско – процессуальный кодекс от 23.10.2002. № 138 – ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 18.11.2002. - № 46. – ст. 4532.

8.               Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации от 30.12.2001. № 195-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 07.01.2002. - № I (часть I).- ст.1.

9.               Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации от 30.04.1999 № 81-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 03.05.1999. - № 18.

10.             Федеральный Конституционный Закон «О судебной системе Российской Федерации» от 31.12.1996. № 1-ФКЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 06.01.1997. - № 1. - ст. 1.

11.             Федеральный закон Российской Федерации «Об объединениях работодателей» 27.11.2002 № 156-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 02.12.2002. - № 48. – ст. 4741.

12.             Федеральный закон «О мировых судьях в Российской Федерации» от 17.12.1998. № 188-ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации. - 21.12.1998. - № 51. – ст. 6270.

13.             Федеральный закон Российской Федерации «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996. № 10-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 15.01.1996. – № 3. - ст. 148

14.             Федеральный Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992. № 2490-1 // Российская газета. – 1992. - № 98. - 28 апреля.

Научная литература

15.              Алексеев С.С. Теория права. – М.: Юридическая литература, 2004.

16.              Буянова М.О. Трудовое право в вопросах и ответах. - М.: Юристъ, 2003.

17.             Буянова М.О. Трудовое право в вопросах и ответах. - М.: Юридическая литература, 2003.

18.             Генкин Б.М. Экономика и социология труда.- М.: НОРМА – ИНФРА, 2002.

19.              Гусов К.Н. Трудовое право Российской Федерации в условиях перехода к рыночной экономике. - М.: Приоритет, 2002.

20.              Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России – М.: Юристъ, 2001.

21.             Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России – М.: Юристъ, 2001.

22.             Евстигнеев Н.Д. Практический комментарий. – СПб.: Питер, 2003.

23.              Ершов В.В., Ершова Е.А. Международные трудовые стандарты и российское трудовое право // Трудовое право. – 2002. - № 1. – с.12-19.

24.              Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико – правовое регулирование труда. - М.: Знание, 2002.

25.              Золотарев Р.Д. Проблемы трудового права. - Новосибирск: Книга, 2000.

26.              Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Трудовое право: Вопросы теории. - М.: Инфра, 2005.

27.              Иванов С.А., Применение конвенций МОТ в России в переходный период: некоторые проблемы // Государство и право. – 1999. - № 8. – с. 25-37.

28.             Киселев И.Я. Международное и сравнительное трудовое право М.:БЕК, 2003.

29.              Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко - правове исследование. - М.: Юридическая литература, 2003.

30.             Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный, научно - практический)./ Под ред. К.Я. Ананьевой.– М.: ТОН – ЮРАЙТ, 2002.

31.              Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный, научно-практический)./ Под ред. К.Я. Ананьевой. Вст.статья В.А. Рыбакова.– М.: ТОН-ЮРАЙТ, 2002.

32.              Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный, научно-практический)./ Под ред. К.Я. Ананьевой. В.А. Рыбакова.– М.: ТОН-ЮРАЙТ, 2002.

33.             Комментарий к Трудовому кодексу российской Федерации / Под ред. Ю П. Орловский. - М.: Юристъ, 2002

34.              Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: Норма, 2002.

35.             Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации./ Под ред. К.Н. Гусова. – М.: Велби, 2003..

36.              Маврин С.П. Правовые средства управления трудом на предприятии.- Спб.: Нева, 2002.

37.             Миронов В.И. Законодательство о труде: теория и практика. - М.: Юридическая литература, 2002.

38.             Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса РФ. - М.: Юристъ, 2002.

39.             Миронов В.К. Режим рабочего времени на предприятиях коммерческой сферы. // Трудовое право. - 2003. - № 6. - с 38.

40.             Организация и нормирование труда / Под ред. Адамчука В.В. – М.: Финстатинформ, 2003.

41.             Организация и регулирование оплаты труда / Под ред. Адамчука В.В.–– М.: БЕК, 2002.

42.             Организация, регулирование и учет рабочего времени / Под ред. Адамчука В.В.–– М.: Финстатинформ 2002.

43.             Основы организации труда на предприятии / Под ред. Рофе И.А. – М., 2004 г.

44.             Панина А.Б. Проблемы трудового права. - М.: Новый юрист, 2002..

45.             Панина А.Б. Трудовое право: вопросы и ответы. – М.: Новый юрист, 2000. – 240 с.

46.              Панина А.Б. Трудовое право: вопросы и ответы. – М.: Новый юрист, 1998. – 240 с.

47.             Российское трудовое право / Отв. Ред. А.Д. Зайкин. – М.: НОРМА – ИНФРА, 2002.

48.             Слезенгер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. – М.: Инфра- М.: Инфра, 2003.

49.             Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций.- М.: Экзамен, 2002.

50.             Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М., 2002.

51.             Усманов Х.Ю.Трудовые отношения в условиях рынка. Уфа.: Издательство Башкирск. Ун-та – 2002.

52.             Эрделевский А.О. О способах защиты трудовых прав работников // Человек и труд. – 2002. - № 1.

53.             Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда. - М.: МГУ, 2002.

Судебная практика

54.             Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении норм Трудового кодекса» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. – 2003. - № 1. – с. 37.

55.             Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами общей юрисдикции положений Трудового Кодекса Российской Федерации» от 2.04.2000 // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. – 200. - № 5. – С. 15.